高校辅导员选拔、激励、保障和发展机制创新——以安徽商贸职业技术学院为例

朱吉玉，徐小东，张素敏

(安徽商贸职业技术学院 工商管理系，安徽 芜湖 241002)



□ 职业化、专业化研究

高校辅导员选拔、激励、保障和发展机制创新
——以安徽商贸职业技术学院为例

朱吉玉，徐小东，张素敏

(安徽商贸职业技术学院 工商管理系，安徽 芜湖 241002)

高校辅导员因工作任务重、责任大、地位低、待遇差，使得辅导员队伍普遍存在着心理不稳定、数量严重不足、整体素质不高的现象，暴露出辅导员机制的诸多弊端。了解辅导员队伍的现状，剖析辅导员机制存在的问题，探索辅导员机制改革的新路，从而保障辅导员队伍的稳定，调动辅导员工作的积极性，促进辅导员队伍建设的健康发展。

高校辅导员；选拔机制；激励机制；保障机制；发展机制

高校辅导员承担着对大学生进行教育、管理和服务的重要职责，对促进大学生的全面发展起着至关重要的作用。当前，辅导员队伍建设面临一系列困境，如辅导员任务重、责任大、风险大、要求高和地位低、待遇低、无保障、无前途的矛盾，教师地位有名无实，极大地挫伤辅导员工作的积极性。致使辅导员队伍人心不稳、数量不足，整体素质不高，暴露出辅导员机制的诸多弊端。因此，了解辅导员队伍建设的现状，剖析辅导员机制存在的问题，探索辅导员机制改革的新路，对调动辅导员工作的积极性，保障辅导员队伍的稳定，促进辅导员职业化发展有十分重要的意义，也是新时期提高大学生思想教育和管理水平，加强和改进大学生思想政治教育的必然要求。

一、高校辅导员队伍现状

专职辅导员数量严重不足。各高校，特别是高职院校，专职辅导员都存在着数量少、编制少，流动性大，队伍不稳定的状态。一方面，高校编制有限，教师也在和辅导员争编制，使辅导员编制较少，招聘数量有限；另一方面，因辅导员工作任务重、责任大、待遇低等客观原因，使许多人把辅导员工作当跳板和过渡，干几年就转岗，流失性很高，致使专职辅导员数量严重不足。

就业竞争激烈。在当前就业困难局面下，专职辅导员是大多数冷僻专业毕业生获得就业机会的重要渠道，还有大批思政、心理学、教育学专业的毕业生，因此就业竞争十分激烈。一个岗位有几十甚至上百人竞争。有编制的很少，大多是人事代理。

兼职辅导员缺口大，聘任难。因一线专职辅导员数量少，无法按国家规定的1比200配备专职辅导员，不得不需要大量的兼职辅导员。“专职”不够“兼职”凑。比如2015年我院有专兼职辅导员122人，其中兼职100人，占总数的82%。最头痛的是兼职辅导员聘任十分困难，由于众所周知的原因，一般都不愿带。

政策执行不统一，各行其是。首先学历层次要求不一样，入职门槛有高有低。一般本科高校以留校的本科生和研究生为主。高职院校一般研究生是起点。其次专业要求不一。有的需要思政、心理学学历背景，有的和学校专业相关就行。再次，就是工资待遇不一，各校根据自身情况自行拟定。

整体经验不足。基本上都是年轻人。要么是入职不久的专职辅导员，要么是新进教师，少部分中青年教师只是出于评职称的需要不得不带。高校一般都强制新进教师必须带。带过一届的教师一般都不愿再带，所以队伍一般比较年轻，缺乏经验，整体素质不高。

二、高校辅导员机制存在的问题

高校辅导员制度经历了几十年的发展和演变，积累了许多宝贵的经验。但随着社会的不断发展，原有辅导员机制出现诸多弊端。主要表现在以下几方面。

(一)选拔机制不合理

目前高校辅导员的选择渠道单一，决策思维僵化。招聘的辅导员主要是留校的本科生、招聘的研究生和刚进校的新教师，这些新辅导员一般学历层次低，年龄轻、缺乏经验17。这就导致了一个基本事实：让一个初出茅庐的、刚从学生转化为新教师的年轻人去当另一群大学生的“导师”和“引路人”，确实勉为其难，致使每届大学生都成为新辅导员的“试验品”。而他们一旦在辅导员岗位上待了3-5年，有了经验后就立即转岗、跳槽，使得辅导员队伍永远处于年轻、无阅历、无经验的恶性循环中。这对大学生来说是不负责任，甚至是误人子弟，必然严重影响大学生的成长和高等教育目标的实现，也难以完成国家对高校辅导员的重托和期待。高校在选拔辅导员的过程中，还会存在着充其数量，不管其质量的现象。因专职辅导员数量少，不得不需要大量的兼职辅导员。每到开学季，各个院系找人带辅导员，不管其学历层次、专业背景、能力如何？只要愿带辅导员就行14，哪里谈得上选聘？致使辅导员队伍素质参差不齐。

(二)激励机制不完善

目前高校辅导员队伍普遍存在人心不稳、数量不足，整体素质不高，留不住人。一个重要原因就是缺乏激励机制。首先是物质激励缺乏。各高校普遍存在“重教轻辅”现象。专职辅导员和同等条件下的教师相比，付出比一个专业教师多得多，但地位、待遇却比教师低很多，辅导员任务重、责任大、风险高、和待遇差、地位低、无前途的矛盾凸显，造成辅导员心理不平衡。兼职辅导员状况更糟。就拿我院来说，2013年每月津贴240元，2014年后调整至280元。一个月的津贴不如教师的一次职业技能监考费，真是令人心寒。其次是精神激励不到位。辅导员普遍认为辅导员工作地位不高,低人一等，教师地位有名无实，辅导员职业认同率低，“干好干坏一个样”,“无事就是功,有事功全无”,严重挫伤了辅导员工作的积极性23。此外，辅导员绩效考评机制不完善,考核马马虎虎，流于形式,考评结果也不能与完全与辅导员职务的晋升、职称评选和职业发展有效挂钩,从而影响其激励功能的发挥25。辅导员的培训机制也不健全。一方面，学校不重视，缺乏系统性、计划性；另一方面，辅导员整天忙忙碌碌，全天候、全过程陪伴学生，事务繁杂，哪有时间和机会去培训和学习，脱产进行系统全面的培训学习可能性很小。这些激励措施不到位，必然使辅导员的进取心、责任感和成就感减弱，人心浮动。

(三)保障机制不到位

首先是制度无保障。一些高校的辅导员队伍建设体制不健全，缺乏制度保障。国务院、教育部对辅导员队伍建设早就有一些制度规定，但各高校往往执行不一，各行其是，执行阻力很大。各高校对辅导员队伍建设大都缺少长远计划和制度性保障。包括人员编制无保障，因为学校编制紧张，和教师争编制，致使正式编制很少，大多是人事代理，数量上不能按1:200比例配备，还有辅导员的物质待遇、职务晋升、职称评定、合理流动等相应政策也无法保障。其次是辅导员队伍建设经费无保障。许多高校对辅导员的培训、教科研项目和职业发展无完整规划，因而经费也无保障。此外，现在大学生，思想较复杂，心理较脆弱，管理难度大，突发事件多，安全责任大，辅导员是班级安全稳定的第一责任人，心理压力大，工作安全也得不到保障。

(四)发展机制不健全

现在许多高校专职辅导员入职后，职业前景模糊,发展方向不明，没有归属感。有的研究生毕业入职多年，还是人事代理，还在为正式编制而奋斗；有的高校目前还没有单独设立辅导员职称评定序列,职称多年难以解决。职务晋升通道不畅。究其原因，一是领导不重视。许多高校在辅导员编制投放、职称评定、职务晋升等方面，往往阻碍重重，领导对辅导员的前途只是同情，但无行动。教育部现有的政策规定，各高校不能较好的落实，往往雷声大雨点小；二是职业发展制度不健全。一些高校领导对辅导员队伍建设重视不够或意见不一，致使辅导员的职业发展缺乏长远性、规范性、制度化。 显然，造成大多数辅导员不愿意长期潜心工作，后续发展渠道不通畅是原因之一。

三、创新高校辅导员机制建设的设想

(一)改革辅导员选拔机制

改革辅导员选拔机制，把好入口关是辅导员队伍建设的基础。鉴于目前辅导员的选择渠道单一，决策思维僵化的现状，创新思维模式，拓宽选拔渠道，是改革辅导员选拔机制的重要途径。辅导员是个综合素质要求很高的职业。选拔渠道不应局限于常规的专业招聘或留校生，而应将视野拓宽到全校所有教师和广阔的社会环境中，广揽人才。第一，可以扩大到整个教师队伍，在兼职辅导员中选聘优秀的教师长期担任辅导员，辅导员工作不能全部由专职辅导员担任。实践证明，通过正常渠道招聘的专职辅导员，有的并不适合做辅导员工作。要预留一部分给教师做兼职，以便选拔、发现优秀的、有潜质的兼职辅导员，把他们充实到专职辅导员岗位或长期担任兼职辅导员。建议当年的新进教师不准带辅导员，只有经过在高校至少一年的磨合和锻练，方可当辅导员，以保障在校的每届大学生能得到良好的教育和管理。第二，可以在社会上招聘有阅历、政治思想觉悟高、有经验、愿意从事辅导员工作的人来担任。带得好的留下，走职业化的路。这才是职业化发展的健康途径。第三，本科高校可继续选留综合素质较高的优秀毕业生从事辅导员工作，也可从思政教育、管理学、心理学等专业的毕业生中选聘辅导员。选拔视野宽了，渠道多元化，才有充分的选择余地，质量才有保证，也才能破解当前辅导员数量不足、质量不高的困局。

(二)建立辅导员激励机制

辅导员激励机制要立足长期、稳定发展的角度，充分体现激励性、发展性、公平性。

首先是物质激励。要让专职辅导员能够心理平衡，安心工作，收入和待遇是最基本的、也是最有效的激励手段。物质待遇不是万能的，但不考虑是绝对不行的，仅靠政策强制带不是根本办法，也无法改变人们不愿当辅导员的被动局面。辅导员工作忙、责任大，“教辅”收入不能倒挂，至少和教师一视同仁，应略有倾斜才更符合实际。除专职辅导员外，兼职辅导员的积极性仍是各高校辅导员工作的瓶颈，一直困扰着各高校。要想改变兼职辅导员不愿当的尴尬局面，必须大幅提高兼职辅导员的津贴，使其津贴收入和劳动付出大致相符。

其次是精神激励。各级领导要带头转变观念，要从精神上关心、爱护和鼓励辅导员，理解辅导员工作的艰辛，肯定辅导员的工作成绩，学校要加强宣传，营造氛围，公平对待辅导员，辅导员在学生思政方面发表的论文和教科研成果，应等同于教师教科研方面的论文成果；辅导员大赛成绩应等同于教师专业技能大赛成绩，并作为评聘职务的条件。加大对辅导员的表彰奖励的力度，以增强辅导员工作的荣誉感。

再次要健全辅导员考核和培训机制。开展辅导员培训是提高辅导员职业能力的重要手段，可以满足辅导员自我发展的需要。要完善培训制度，制定详细的、系统的实施方案，培训形式要多样化，内容应具有时效性、针对性。要统筹安排，给辅导员创造条件，增加培训机会。对辅导员工作的考核关系到对辅导员工作业绩的评估，关系辅导员的工作动力与从业热情。对高校辅导员的考核与评价，不仅要考虑辅导员工作的一般规律，还要考虑到辅导员工作的特殊性。要建立一套完整、科学且切合实际的考核体系，科学设定考核内容，既注重结果考核，又要注重过程考核；既注重定性考核，又要注重定量考核。

(三)完善辅导员保障机制

完善高校辅导员队伍保障机制，对于辅导员队伍的稳定具有十分重要的意义。各高校要认真贯彻执行有关辅导员队伍建设的文件精神，并制定相应配套措施，认真落实辅导员的编制、职别、级别等问题。辅导员培训和发展经费要有充分保障。要以人为本，从关心辅导员的工作、生活、发展各方面入手，不断改善辅导员的工作条件，提高辅导员的经济待遇。要减轻其工作压力，不能一遇到什么事都一股脑都交辅导员去办。要充分利用学校各机构、各部门、各社团，包括院系学生会、团委、宿管、保卫处、治保队等，分清责任，分流管理。比如：上课时间应由任课教师管理，晚自习由学生干部和助理辅导员管理，开展文体活动有学生会、团委管理，宿舍的事有“宿管”管理，形成齐抓共管的局面，以减轻辅导员的负担和压力。辅导员也是人，有家庭、有自己的私人时间，他们不是工作机器。出现了突发事件也要具体问题具体分析，不要动不动就指责辅导员工作不到位。切实为辅导员的日常工作、个人发展等方面提供支持与服务，解决他们的实际困难，排解他们的后顾之忧。学校各级领导要充分理解、关心和支持辅导员的工作，积极营造尊重高校辅导员工作的良好氛围，倡导全校的教职员工也要理解、支持、配合辅导员工作，为辅导员创造全方位服务体系。

(四)落实辅导员发展机制

辅导员工作有无发展前途、职业发展渠道是否畅通，关系到辅导员的长远利益和辅导员队伍的稳定。各高校要切实为辅导员发展创造条件，解决好辅导员的“出路”问题。对专职辅导员的职称评定、职务晋升、素质提高、学习进修等职业发展渠道要畅通。对兼职辅导员工作成绩突出的、能力强的要吸收到思政或学生管理岗位，给予提拔重用，充实到辅导员管理队伍中。认真解决辅导员的职称评聘、干部的双重身份问题，辅导员专业技术职务评聘要实行指标单列、评议单列。要促进辅导员的职业提升与合理流动，打通辅导员与管理干部、专业教师岗位交流的渠道，形成辅导员职业发展空间的多元化。

职业化、专业化是辅导员队伍建设的发展趋势，也是教育部的统一要求，关系到辅导员队伍的稳定和辅导员事业的可持续发展。对愿意长期从事辅导员工作且综合素质较高的辅导员，一定要给予他们良好的职业发展空间。通过学历提升、科研资助、访学交流等形式，将这些有潜力的辅导员骨干逐步培养成“专家型”辅导员，带动整支队伍的可持续发展。通过有效的制度安排，让一部分辅导员乐意终身为之奋斗。辅导员工作是一项能力、经验要求很高的职业。不适合的可以转岗，带得好的留下，走职业化的路。这才是职业化发展的健康途径。辅导员应等同于专业骨干。级别和待遇应略高于、优于普通教师。要营造人人争当辅导员的氛围。“要让辅导员成为天下最阳光的职业，要在高校形成人人争当辅导员的局面”。

[1] 王冬梅.高校辅导员队伍建设研究.石家庄：河北师范大学，2008

[2] 穆青.大学生思想政治教育的辅导员队伍建设研究.太原：太原科技大学，2011

[3] 赵琼.高校辅导员激励机制研究.西安：西安理工大学,2010

[4] 马振远，等.新形势下高校辅导员管理制度存在的主要问题及对策.高等农业教育，2013，(5)

[5] 李莉.试论专业化发展与高校辅导员职业资格准入.黑龙江高教研究，2012，(4)

(责任编辑：陈勇)

New Recruitment, Incentive, Security and Advancement Mechanisms for College Advisors

Zhu Jiyu, Xu Xiaodong, Zhang Sumin

(DepartmentofBusinessAdministration,AnhuiBusinessVocationalTechnicalCollege,Wuhu,Anhui, 241002,China)

College advisors typically have a heavy workload with great responsibility but a relatively low status and poor pay. The result is a less-than-qualified team that is psychologically unstable and seriously inadequate in number. This paper examines the existing problems with the advisors system and explores ways to improve the mechanisms to stabilize the team, tap its initiative and promote the development of its construction.

college advisor; recruitment mechanism; incentive mechanism; security mechanism; advancement mechanism

2015教育部人文社会科学研究专项任务项目(思政二类)(15JDSZ2037)

朱吉玉(1963- )，男，安徽商贸职业技术学院工商管理系教授，党总支书记；徐小东(1987-)，男，安徽商贸职业技术学院工商管理系辅导员；张素敏(1987-)女，安徽商贸职业技术学院工商管理系辅导员。

10.13585/j.cnki.gxfdyxk.2016.05.006

G641

A

1674-5337(2016)05-0026-04