《劳动合同法》视角下的高校教师人事制度改革

张小枝　(湖北科技学院马克思主义学院，湖北咸宁437100)



《劳动合同法》视角下的高校教师人事制度改革

张小枝(湖北科技学院马克思主义学院，湖北咸宁437100)

摘要随着中国市场经济体制的日益完善，在中国走向创新型国家的发展过程中，高校教师的人事制度问题越来越受到人们的瞩目。目前，我国高校教师人事制度改革正处于关键时期。不同的高校在教师人事制度改革中呈现出不同的特点，但都应注意抓住几个共性的关键问题，即找到高校人事制度改革的局限性，分析高校人事制度改革的困惑，总结出高校人事制度改革的对策与建议。

关键词劳动合同法；高校教师；人事制度；改革

创新型国家离不开一大批创新型人才，而高校教师的任务就是培养创新型人才。因此，高校人事制度的改革关系到我国未来的发展。教育家梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非有大楼之谓也，有大师之谓也。”为了更好地发挥高校人才培养、科学研究和服务社会的功能，就必须充分调动高校教师的积极性，尽快完善高校人事制度改革。可以说，高校教师的典型职业特征决定了其在培养创新型人才中的战略性地位。中国人民大学学者常凯认为：“《劳动合同法》颁布以后，一个非常重要的变化就是劳动和人事并轨，过去不归《劳动合同法》管理的事业单位，比如高校也纳入了《劳动合同法》的范围，这对高校的发展来说是一个重大的改革。高校过去仅后勤人员适用于《劳动合同法》，教师是实行人事管理的，今后将全部适用于《劳动合同法》。如果学校不充分重视、学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上规范化、法制化，高校将面临非常被动的局面。”[1]高校的人事改革之路已历经30年，其探索改革之路从未停留，但不同高校的人事制度又是复杂多样的。

我国高校教师人事制度基本上是借鉴国外的经验，这种制度在快速移植的同时也带来了道德观念的冲突和学术腐化等诸多乱象。2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，该法在明确了劳动合同双方当事人的权利和义务的同时，重在保护劳动者的合法权益，为构建和发展我国经济社会和谐稳定的劳动关系提供了有力的法律保障。《劳动合同法》自起草至其颁布实施就牵动了包括劳动者和用人单位在内的社会各界的关注，其所引起的争议与思考更加热烈，而争议的焦点之一就是事业单位能否适用《劳动合同法》的问题。从高校所签订的聘用合同与教师所产生的许多纠纷来看，许多问题依然处于无法可依状态，我国高校人事制度改革并不彻底。笔者通过对高校教师人事制度改革的现状及问题进行分析与探讨，期望对与此相关的热点问题提供有价值的建议。

1当前我国高校人事制度的局限性

随着中国市场经济体制的日益完善，事业单位人事制度也越来越深化。教师与高校之间的用工纠纷多见于报端，高校教师的合法权益问题越来越受到人们的瞩目。2008年的《劳动合同法》第2条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”但该法第96条又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”我国人事分类制度改革使得高校教师由“国家干部”身份转而成为在市场经济条件下履行教育教学职责的“专业人员”。

在《劳动合同法》之前，主要依靠《教师法》等法律法规来解决高校教师与高校之间的关系问题，存在很大程度上的行政性。《劳动合同法》的实施推动了教师聘用人事制度的规范化、法律化，更进一步完善了我国的劳动市场。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制中，规范一般民事活动当事人双方的权利及义务时，必须基于当事人自愿自主的原则，通过契约的约定来理清当事人的权利义务关系。劳动合同不仅可以明确当事人的权利义务关系，日后一旦发生劳资纠纷，也是争议判断的法律依据。《劳动合同法》并不能解决高校与高校教师之间的所有纠纷。根据双方不同的法律角色，高校与高校教师之间的关系主要有行政法律关系和民事契约关系。长期以来，高校和高校教师之间的总体关系体现为行政法律关系。那么，将高校的学术权力行政化不仅与高等教育的规律相违背，而且与高等教育管理体制的改革精神也格格不入。

目前，我国高校教师普遍采用《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》，致使很多高校与高校教师之间的纠纷问题依然处于无法可依的状态。例如，对于人事代理、劳务派遣、返聘、外聘等几种编外教师的聘用方式来说，在人事代理制度下，高校和教师之间签订的合同名称即使是‘聘用合同’，其实质上也还是劳动合同，属于劳动用工管理的范畴，两者之间的法律关系是劳动合同关系，如果出现劳动纠纷，应该适用《劳动合同法》的调整和约束；而在劳务派遣中，高校与被派教师之间应该是事实劳动关系，虽然这种非标准劳动关系是不完整的，但在《劳动合同法》对其进行调整时，也只能将其作为一个事实劳动关系来对待。对于外聘教师和退休返聘教师，目前我国的《劳动法》和《劳动合同法》并未将其纳入保护范围[2]。高校外聘教师的聘用合同在现阶段被排除在合同法之外，另外，高校教师的法律身份成为人事制度改革中的一个盲点，《劳动合同法》的局限性由此显现出来。

2我国高校教师人事制度的困惑

《劳动合同法》第2条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”但长期以来，高校与教师之间的关系是人事关系而非劳动关系，教师与高校签订的是聘用合同而非劳动合同。所以，不可避免的是高校教师在法律身份上与劳动合同中的雇工有质的区别，高校教师是否适用于《劳动合同法》也一直备受争议。

随着高校人事制度改革的不断深入，高校教师的人事制度管理模式由终身制向聘任制转变。当前，我国的人事制度中依然缺乏高校教师聘任制的相关立法。虽然高校教师的聘用制度以《关于在事业单位实行人员聘用制度的意见》为蓝本，但许多高校与高校教师之间的纠纷问题依然无法可循。高校教师的聘任合同具有劳动合同的本质特征，是一种特殊的劳动合同。《劳动合同法》实施的同时带来了非标准化劳动制度的兴起。高校的非标准化劳动制度包括人事代理、劳务派遣、返聘、外聘等形式，这些非事业编制的教师常常被称为编外教师，以区别于编内教师。可见，高校教师与高校之间法律关系的复杂化、多样化，随之造成高校与高校教师之间法律关系的理论困惑与实践冲突。

高校教师这个群体在人事制度改革中发不出自己的声音。一位北大教授这样形容校园民主：“现在高校里的普通教师既无地位，也无权利，更没有维护自己权利与利益的组织，工会的职责被缩小为每年办一两次联谊活动，所谓的职工代表大会也最多起一点咨询作用。”教师沦为弱势群体，折射出事业单位人事制度改革已经成为扭曲的、异化的形式改革，明显的改革缺陷表现为高校教师的缺席。高校教师本身才是最佳的改革前锋，但事业单位的人事改革并未听取高校教师的声音，工会、职代会和教代会也只是流于形式[3]。

没有高水平的人才就没有高水平的大学，教师是高校长远战略的宝贵资源和最具竞争力的核心要素。高校教师的创造性工作是高校事业成功的决定性因素。当前高校普遍采用聘用的人事制度。在聘用制度的高压下，教师普遍有种不安全感，没有了长期聘用的承诺，教师承受着合同到期就解约的风险。周浩等采用问卷调查法研究了工作不安全感，结果表明工作不安全感对员工创造力有倒U形的影响，中等工作不安全感水平下，员工的创造力最高[4]。可见，工作中的高压不安全感与高校教师的创造力相冲突。

也有些高校教师会受到高校可能性地签订长期合同的政策激励。但是，一旦签订了长期合同，教师如同进入了保险箱，其持续进步的动力会大大减退。为此，高校人事制度的一个重大课题便是如何使用好聘用制这个杠杆，更好地调节高校教师的安全感和动力。在当前改革的大背景下，有许多政策措施及其配套服务制度亟待建立健全。怎样更好地运用高校教师工作的不安全感来提高其工作效率和敬业精神，事关高等教育未来发展的大趋势，需要政府、高校和高校教师形成一个有力的三方协商机制。

3完善高校教师人事制度的建议与对策

高校教师聘任制是高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度，是在高校和教师双向选择的基础上达成一致的，应重视以下3个方面内容。

第一，做好教师聘用的首要问题是科学地设置教师岗位。高校应切实根据自身办学的目标，以科学发展、以人为本为出发点，科学规划和配置教师岗。特别值得一提的是，西方国家的高校严格控制教授职位，只有在现任教授退出岗位之后，学校才会考虑招聘事宜。高校引进的人才若与学科发展目标相脱离，而急需发展的学科岗位又紧张时，不仅于事无补，反而会带来很多负面影响。

第二，以绩效考核为主要杠杆来落实教师聘任制。绩效考核应该是一个全方位的动态过程，应该采用岗位类别、学科层次等具体的考核方法，采取不同的评价方式。比如，某些大学的改革提出讲师不必上讲台，可以安心做学术，这种新人新办法对打造高水平的科研队伍无疑是进步的。还有些大学不设立考核教师的统一标准与尺度，而是根据学院自身的学科特点来评价教师，学院自行设置评审标准。绩效考核不再以发表论文为标准，而是要考虑社会的需要和同行的学术认可度来进行综合评价。

第三，进一步推进事业单位人事制度改革是高校教师聘用制的基础。高校人事制度改革到位与否对高校未来的发展意义重大。如果没有一个具有充分自主权和创造力的事业单位，改革就缺乏合格的主体、合适的环境和重要的依托。所以，要依法落实高校办学自主权，按照《高等教育法》的规定，在用人制度、人事任免制度、分配制度、评审制度等方面赋予高校更多自主决定的权利。只有在人事政策、干部制度、评审制度、分配方式、人员流动等方面有所创新和发展，教师才能最大限度地发挥创造力。

高校教师培养人才、科学研究的职业特征决定了其与劳动合同中雇工、雇员的本质区别，不能将二者完全等同。专

门的立法机关应该有一些特别的规定，毕竟高校追求的不是经济效益，而是教育影响。如果非要把高校教师定位于雇员，也必须为其学术自由立法，必须配备科学的教师绩效考核制度，更不能降低教师待遇。总而言之，高校教师人事制度的完善离不开社会的大力支持。

4结语

在市场逻辑与官本位的双重挤压之下，高校人事制度改革刻不容缓。高校人事制度改革是一项宏大的工程，事关高校教职工切身利益，其间的矛盾错综复杂，需要以《劳动合同法》为指导，认真地分析解决。高校人事制度改革也是一项复杂的工程，在改革的关键期凸显了其局限性和困惑。在改革的过程中，许多现实问题不容回避，如果不能妥善解决，必然会给高校的发展带来消极影响，甚至会影响高等教育的发展。因此，高校人事制度改革需要更多人去积极思考，探索解决高校人事问题的多渠道合理路径。同时，要做好耐心细致的思想工作，确保学校的稳定和改革的顺利进行。政府层面和学校层面应通力合作，从法律制度、行政规范等各方面为高校教职工的合法权益保驾护航。

参考文献

[1] 杨晨光.新劳动合同法颁布实施考验高校用人机制[N].中国教育报，2008-01-18.

[2] 刁慧娜.高校教师劳动合同法律适用问题研究[D].长春：吉林大学，2011.

[3] 钱理群，高远东.中国大学的问题与改革[M].天津：天津人民出版社，2003.

[4] 周浩，龙立荣.工作不安全感、创造力自我效能对员工创造力的影响[J].心理学报，2011，43(8)：929-940.

Reform of University Teachers Personnel System under the Perspective of Labor Contract Law

ZHANG Xiao-zhi

(Department of Ideological and Political Theory Course, Hubei University of Science and Technology, Xianning, Hubei 437100)

Key wordsLabor Contract Law; University teachers; Personnel system; Reform

AbstractAs China's market economic system has become more and more perfect, in the development process of China to the innovation oriented country, the personnel system of university teachers has attracted more and more attention. At present, the reform of the personnel system of university teachers in China is in a critical period. Different colleges and universities present various characteristics in the reform of the personnel system of teachers, but we should pay attention to several common issues: finding out limitations of the reform, analyzing the dilemma, summarizing countermeasures and suggestions.

作者简介张小枝(1978- )，女，湖北随州人，讲师，博士，从事西方哲学、马克思主义理论研究。

收稿日期2016-01-28

中图分类号S-01

文献标识码A

文章编号0517-6611(2016)07-281-02