一般普通高校人才流失的影响因素及对策研究

张建红

(安徽工业大学 人事处，安徽 马鞍山 243002)



一般普通高校人才流失的影响因素及对策研究

张建红

(安徽工业大学 人事处，安徽 马鞍山 243002)

一般普通高校由于高级职称岗位数量紧张、人才待遇存在差距、人才服务保障机制不健全等导致人才流失。应通过实施校内聘任高级专业技术职务制度、加大对教学和科研工作的奖励、健全人才服务保障制度等措施，防止人才流失。

高校；人才流失；对策

21 世纪是以知识和技术创新为主要特征的知识经济时代，国家和地区之间的竞争实质上体现的是教育和人才的竞争。[1]而高校之间的竞争已变成高层次人才的竞争，各高校为引才而制定出各种特惠政策，在这种背景下普通高校的人才流失已成不争的事实。合理的人才流动会给高校带来新的活力，不合理的人才流失则会影响高校教师队伍的稳定，造成学术等隐性资源的流失。如何留住人才、用好人才是当今一般普通高校面临的一个严重问题。

一、高校人才流失的影响因素研究

(一)高校高级职称岗位数量紧张

高校教师对高级职称非常向往和重视。目前高校的绩效工资制度与职称直接挂钩，评上了高级职称不仅意味着可以享受较高的工资待遇，奠定了在学校发展中的学术地位，而且项目申报时具备了更多的主动权，因为很多项目申报都要求具备高级职称。这使得广大教师对高级职称非常向往，从进入高校工作就开始为评职称做准备。目前各高校教师职称评审都是在上级主管部门核定的高级职称比例前提下开展的，且各高校的高级职称指标已基本用尽，这与目前引进的高层次人才具有高学历、较强的科研能力、较强的职称晋升需求局面形成了强烈的冲突。再加上目前职称评审环节的公正程度还存在一定问题，这使得达到评审条件而未被聘任为高级专业技术职务的教师选择离职。

(二)校内人才与引进人才待遇存在差距

目前各高校在招聘海内外知名院校、科研机构具有较强科研实力的人才时都加大了引才力度，如在职称评审、安家费、科研启动费、购房补贴等方面采取“一人一议”等引才政策，校内人才奋斗数年也不一定能获得这些优惠待遇。这使得校内现有人员产生了心理落差。如安徽省某高校在2012年以前给予引进博士的待遇是安家费和科研费均为3万元左右，而近年引进的高层次人才中科研启动费有的高达30万元；在职务晋升方面，在高级职称指标非常紧张的情况下，招聘简章中明确标明达到某一科研条件，就可以直接聘为高级专业技术职务。而校内达到同样科研水平的教师申报高级专业技术职务，则需要经过代表作送审、学校人事、教务、科研、教师能力发展中心联合审查、职称评审大会投票表决等职称评审程序。这种待遇上的种种差距，势必对校内早期引进的人才造成一定的心理的失衡落差，引起不满，进而导致校内现有高层次人才的流失。

(三)人才服务保障机制不健全

新进高层次人才来校后，无论在工作还是在生活中均会遇到一些困难。如果高校只重视引进，而忽视对人才的服务保障，必将影响所引进人才的工作积极性和主动性。如博士来校后或多或少都会遇到教学、科研启动、住房保障、配偶安置、子女入学等问题，这些问题如果得不到妥善解决，也将造成高层次人才的流失。在调查中发现刚入职不久的新教师向人事部门提出了离职申请，原因为没有办公、科研用房，院部的办公、科研用房已被已有教师使用，无法开展教学、科研工作，出现了教师在出租房内备课及购买的实验用品无处摆放等现象，这种教学科研工作无法启动又面临学校考核的被动局面，倍感委屈，从而萌生离职的念头。

二、防止人才流失的对策

(一)实施校内聘任高级专业技术职务制度

为调动广大中青年教师的教学、科研积极性，促进一线教师人才队伍稳定，高校可以通过实施校内聘任高级专业技术职务制度来实现待遇留人。校内聘任高级专业技术职务制度即在编制内的岗位数之外设置一些校内聘任高级专业技术职务岗位，内聘高级专业技术职务人员在聘期基本工资不变，享受相应专业技术岗位绩效工资和相应待遇。

(二)加大对教学和科研工作的奖励

这一方面可以为广大中青年教师明确努力的方向，弥补因没有晋升高级职称而造成工资收入差距的损失；另一方面可以鼓励教师专心从事教学科研工作。目前事业单位工资水平基本相差不大，而教学科研奖励力度却相差悬殊。以安徽省某高校为例，发表1篇SCI 一区收录论文可以获得奖励为12 000元左右，发表1篇SCI 二区收录论文可以获得奖励为6 000元左右，而南京某高校发表1篇SCI 一区收录论文可以获得奖励10万元，发表1篇SCI 二区收录论文可以获得奖励3万元，而该校的一名青年教师每年科研奖励20万，相当于其两年工资收入。在事业单位工资水平相差不大，而科研、教学奖励力度较大的前提下，中青年教师就会安心教学科研工作，以多出高水平、高质量的教学、科研成果。

(三)健全人才服务保障制度

要设立奖罚分明的人才工作制度，在职称晋升、项目申报、高水平论文发表、专利授权、教学成果、人才引进等方面，对人才发展好的院部进行奖励，对人才发展不好的院部领导问责。让院部高度重视和关心引进人才的发展，加强与高层次人才的沟通和交流，切实解决人才在生活与工作中遇到的困惑，让人才尽快适应、融入到新的生活和工作环境中。现在各高校都是人事部门为招聘部门，院部为用人单位，通过调查发现不少人才流失都是源于院部矛盾，如在项目申报、职称评审排序推荐过程中遭遇的不公平待遇，使得高层次人才对现有状况不满，萌发离职的念头。院部领导要协调好日常工作与学院思想工作的关系，不能厚此薄彼、顾此失彼，要关注年轻人的工作状态，创造宽松、祥和、互相合作、包容、努力进取的工作环境。

三、结语

高校要认识到高层次人才流失的问题的严重性与影响因素，切实采取校内聘任高级专业技术职务制度加大对教学和科研工作的奖励，健全人才服务保障制度等有力措施，调动人才工作积极性，防止人才流失。

[1]杨威.高校引进人才流失示意图影响因素分析[J].中国人口科学， 2011(2):102-110.

(责任编辑 文双全)

Research on the Influence and Countermeasures of Brain Drain in General Colleges and Universities

ZHANG Jian-hong

(Department of Personnel, Anhui University of Technology, Ma'anshan 243002, Anhui, China)

Brain drain in general colleges and universities are caused by the shortage of senior title posts, the gap of treatment and the lack of talent service guarantee mechanism and so on. In prevention of brain drain, colleges and universities should establish senior professional and technical position recruitment system, increase reward on teaching and research work, improve the personnel service system and other measures.

colleges and universities; brain drain; countermeasure

2016-03-30

张建红(1981-)，女，山东冠县人，安徽工业大学人事处经济师，硕士。

G647

A

1671-9247(2016)04-0081-02