激励理论视阈下幼儿教师专业发展路径探析

王　茹　迟萍萍

（1山东英才学院 学前教育学院；2山东英才学院 科研处，山东 济南　250104）



激励理论视阈下幼儿教师专业发展路径探析

王茹1迟萍萍2

（1山东英才学院 学前教育学院；2山东英才学院 科研处，山东 济南250104）

摘要：激励策略在员工管理中的成功运用，为幼儿教师的专业发展问题提供借鉴。通过分析目前幼儿教师专业发展过程中存在的问题，探讨影响幼儿教师专业发展的激励因素，提出切实可行的激励对策，以更好地提升幼儿教师专业发展水平。

关键词：激励理论视阈幼儿教师专业发展

随着幼教事业的迅速发展，对于幼儿园老师的专业素质和水平提出更高要求。然而幼儿教师队伍流动性大，师资水平不均衡等问题仍然存在。因此，如何适时、合理、有效地激励幼儿教师，充分调动其内心的发展潜能和情感，促使其本身专业素养不断提高，更有效提升教师自身的专业素质是每位幼儿园管理人员和幼教老师都需要考虑的问题。

一、激励理论与幼儿教师专业发展概述

（一）相关激励理论

美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》中系统阐述了需要层次理论的观点。马斯洛认为，每个人都有一套复杂的需要系统，按需要的先后顺序，可将这套复杂的需要系统从低到高划分为五个层次，排成阶梯形状，这五个层次分别是：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要和自我实现需要［1］。根据马斯洛需求层次理论，个体在由低层次的需求转向高层次的需求的过程中会产生驱使行为发生的动力。因此，要想对个体进行激励，就必须抓住个体的主导需求，满足其现阶段的需求以便向更高层次的需求发展。赫兹伯格的双因素理论中，工资、工作的安全性、与上级的关系、地位等这些与工作环境和工作条件有关的因素被称为“保健因素”；工作富有成就感、具有挑战性、具备个人成长和发展的可能性，这些与工作本身有关的因素被称为“激励因素”，激励因素的满足更有助于积极性的激发［2］。弗鲁姆的期望理论认为，一个人在开始行动之前会对行动的目标进行选择和价值判断，一旦认为目标价值较高，自己也有把握实现时，人的积极性才是最高的。而一旦认为目标价值达不到要求，本人没有实现的把握时，那么就无法激发积极性。即：激发力量=目标价值×期望概率［3］。因此，人在制定目标时要体现目标的价值，发挥目标的效用，结合自身的期待概率激发出力量。

（二）幼儿教师专业发展

关于幼儿教师专业发展的内涵，从激励理论的视角将幼儿教师专业发展视为主体的激励对策与客体的激励需求之间相互协调的过程。幼儿教师需要具备的专业发展素质包括四个方面：专业理念、专业知识、专业能力、自我发展意识。

专业理念：包括认识与理解教师职业，对待孩子的态度及行为，对幼儿的保育和教育，个人修养与素质；专业知识：包括幼儿发展知识，保教知识，通识性知识，自然地理科学、人文科学知识及了解国内外教育概况，掌握现代信息技术等；专业能力：例如专业技能，环境创造的能力，组织一日生活的能力，游戏的支持与引导能力；自我发展意识：包括自我反思和自我规划，前者是指幼儿教师自身的教育教学工作的反思与评价，对日常工作的正确认识，后者是指幼儿教师有目标、有计划、有准备地完成专业素养的提升。

二、幼儿教师专业发展的激励现状及存在问题

（一）激励政策尚需进一步改善

2005年下发的 《关于规范小学和幼儿园教师培养工作的通知》，明确提出要加强对幼儿教师的培训和指导。除此之外，支持幼儿教师专业发展的相关规定少之又少。在调查中，认为幼儿教师专业发展面临的困难是教育行政部门缺少政策支持的占22.5%。在访谈过程中，有位农村幼儿园的老师这样说：“我们园在农村，上面的一些政策与我们没有多大关系。即使是对我们有利的，传达到我们这里时也早就过期了。”还有一位民办园的老师认为：“政府的政策针对民办园的很少，有些待遇我们是不能像公办园的老师一样享受得到的。”

（二）园所提供的发展机会和条件有限

调查显示，近30%的幼儿教师认为幼儿园为其提供的专业发展资源并不能满足自身专业发展的需要。访谈时一位教师这样说：“我们刚入职时倒是接受过职后培训，之后园里就很少组织这样的培训活动，我们每天就是忙着照顾孩子。”还有一位教师也表达了她的看法，“我也想发展专业，可是想查点资料都只能是借助于网络。什么专家来园讲座、出去进修我们连想都不敢想”。另外，幼儿园对教师的考核评定常常与教师的荣誉、地位和经济收入相联系。考核的内容也有相关硬性指标，如资历高低，任职时间，职称高低，所带班级的日常活动表现，家长对教师教学的评价等，对教师的教育工作的评价不够全面和客观，不能有效激励教师专业发展。

（三）教师个人缺乏专业发展主动性

幼儿教师专业发展离不开教师自我发展。访谈中，有的幼儿教师甚至认为“进行专业发展是为了幼儿园的发展，和自身没有多大关系”，完全没有认识到专业发展对于提升幼儿教师自身水平和发展的重要性。由于工资较低，一些幼儿教师认为只要能保住自己生活就可以了，没有去想其他方面，工作中带有负面情绪。调查发现，只有27.5%的幼儿教师有明确的自我发展目标，对自己以后的发展有系统规划。由此可知，被动接受导致幼儿教师缺乏对专业发展的自我规划，幼儿教师的专业发展素质也因此很难提升。

三、幼儿教师专业发展影响因素分析

（一）上级主管部门重视程度不够

幼儿教师由于入职资格较低，师资队伍很不均衡，迫切需要提升幼儿教师的专业发展水平。但学前教育并不属于义务教育，这也就导致政府对幼儿教师的管理没有像属于义务教育范围内的教师管理那样系统。在对幼儿园园长访谈时了解到，“我觉得政府对幼儿园教师的培养力度不够，省培计划每年的次数很少，而且主要是针对公办园。我们幼儿教师的职后培训活动大多是由园所的园长或有经验的教师进行，希望政府能够为幼儿教师多组织一些专业发展活动，这样我们园所也可以轻松一些”。幼儿教师专业发展未得到政府的重视，专业发展的机会和条件有限，个人发展难以保障，培训机会的减少也使幼儿教师的专业发展难以持续下去。

（二）园所管理者管理理念和方式不科学

目前幼儿园将大量资金用于园内的硬件设施更新上，极少将经费用于幼儿教师的专业发展。“幼儿园要招生，就要创造品牌，投入资金为幼儿提供好的硬件设施是必不可少的”，一位园长这样说。可见，幼儿园管理者的忽视，教师专业发展的资源得不到补充，没有发展资源做支撑专业发展水平自然很难得到提升。此外，幼儿园的规章制度和园所文化对教师的日常工作具有约束和促进作用，然而，一些不科学的制度和单一的文化也会成为幼儿教师专业发展的阻碍。例如，教学活动中，要求教师在学期结束后交多少份工作笔记，课堂记录；每天检查教室卫生，不合格就要扣分。单一的园所文化让幼儿教师成为每天只顾拼命工作的 “工作机器”，专业发展也就无从谈起了。

（三）幼儿教师自身的理念与认同存在欠缺

幼儿教师对专业发展理念的欠缺导致其发展方向的不明确，而真正能够说出幼儿教师发展理念的教师很少。访谈中了解到：“幼儿教师能把孩子教好，能让家长满意，完成领导分配的任务就行了。专业发展我没有想那么多！”调查还发现，很多数幼儿教师并不认可自己的职业，在选择幼儿教师这个职业时，有的是因为孩子的童真，有的只是为了能够找到一份工作就业。有位新入职教师这样表示，“幼儿教师这个工作实在是太累了，每天操心不说，还得不到家长的认同”。教师的工作压力得不到释放，工作任务繁重，也会导致其心里对教师职业的倦怠和不认同，进而导致其在专业发展方面缺乏自我激励意识。

四、促进幼儿教师专业发展的激励对策

（一）政府加大政策激励

幼儿教师的专业发展离不开国家和当地部门的政策支持，政府应增加学前教育财政经费，加大对幼儿教育事业的支持。教师自身职业的认同感增高，就会自主的投入专业发展的行列中。此外，要大力宣传幼儿教育教师形象，政府和教育行政部门可通过组织幼儿教师生活体验、家园联系等方式，让社会公众看到幼儿教师是一个充满责任心与爱心、拥有专业知识和能力，值得尊重的职业。改变大家对幼儿教师职业的看法，改变社会对幼儿教师的偏见。

（二）幼儿园营造良好激励环境

1.物质激励：奠定幼儿教师专业发展基础

物质激励是激励体系的基础。没有物质激励，其他激励都是空中楼阁［4］。对幼儿教师物质激励的运用，一定要本着及时、稳定、公开的原则，以便让幼儿教师全身心地投入到发展中。在幼儿教师的薪酬待遇方面，园所可以根据幼儿教师的工作时间长短、学历高低和工作表现差异给予不同嘉奖。根据实际情况，适时、适量调整幼儿教师的工资标准，以减少幼儿教师与其他职业人员的工资落差。调查发现，认为自己的福利待遇较少的幼儿教师占33.75%。此外，幼儿园可以提供道路补贴、电话补贴、房费补贴等福利激励；对在工作上有突出表现的教师，积极进行科研工作的教师给予奖金激励和资助激励；逐步推行带薪休假制度。

2.工作激励：拓展幼儿教师专业发展知识

工作激励指学校从工作本身（工作对象、内容、过程和成就等）出发，使工作对教师更具吸引力，并使之感觉到工作意义和乐趣，从而调动工作积极性［5］。幼儿园应尽可能为幼儿教师提供良好的工作环境，办公设备要方便耐用、办公室里可以放一些绿色防辐射植物，可以摆放一些小的娱乐游戏设备，让教师可以放松心情。应拨出专门经费支持幼儿教师在职进修，鼓励教师外出学习，参与各类职业培训。在培训中，根据幼儿教师的发展情况组织活动竞赛，让教师在活动中感受到工作的意义和乐趣。

3.参与激励：激发幼儿教师专业发展热情

一个幼儿园的健康发展离不开幼儿教师的积极参与。若是园所的日常工作管理让幼儿教师参与其中，那么她们会认为自己得到了尊重和关注，认为自己的才能得到了展现，进而提高了她们的自信心，对自己的工作也更加充满热情。因此，幼儿园可以成立教师专业发展小组，鼓励所有教师参加。小组所有活动的选择、材料的筹备都由参与教师进行讨论决定。不定期举行各种发展竞赛比拼，比赛规则也由教师制定。这样既可以锻炼教师的管理能力，又可以发挥幼儿教师的特长，提高幼儿教师专业发展的参与意识。

4.评价激励：挖掘幼儿教师专业发展潜能

他人的评价是对自身发展的催化剂，一旦得到公正的评价，就会因得到尊重的需求而向更高层次奋进。关于幼儿园评价制度的制定，管理者应以本园的幼儿教师发展的实际情况为基础，建立合乎教师发展的评价机制。考评可以分周评价、月评价、学期评价、学年评价等形式，由幼儿教师和管理者共同制定考评准则。注重形成性评价，改变之前“一评定终身”的考评方式。评价结果要定时公开，让所有人都能看到。以已有的评价结果为参考，改革原有的评价方式，从而把幼儿教师自身的潜能充分挖掘出来，让幼儿教师敢于表现，勇于发展。

5.榜样激励：提高幼儿教师专业发展能力

幼儿园管理中，榜样激励并不常用，但其发挥的激励作用却不容小觑。访谈中，一位幼儿教师说：“我想提高我的专业能力，就像XX老师那样，得到孩子和家长的喜爱，还有机会去进修，她就是我的榜样啊！”榜样可以是身边的某个优秀教师，也可以是某位专家学者。幼儿园可以通过举办各种比赛为幼儿教师树立榜样人物，例如，在工作方面、教学研究方面、专业发展方面等。在榜样的激励下，一方面幼儿教师会通过专业发展提高自身能力，向自己的榜样看齐。另一方面园所的教育质量也会改进，有利于创造自己的品牌。

6.精神激励：提升幼儿教师专业发展精神

根据教师的心理需求特点，在目前教师物质激励措施不足的情况下，精神激励理应受到重视。幼儿教师在发展时，渴望得到他人的赞同。这时，领导应对具有优秀工作表现的个人表示嘉奖，授予荣誉，发挥优秀教师的带头作用。引导幼儿教师积极进取，奋发学习。幼儿园应改变观念，与幼儿教师加强沟通与交流，深入到幼儿教师的教学过程中，尊重、理解、赏识、关心教师，使教师在精神上得到满足。使幼儿教师的专业发展由被动接受转换成自主要求，从精神层面激励幼儿教师的专业发展。

（三）教师增强自我激励意识

1.自我规划激励：激发幼儿教师专业发展意识

发展幼儿教师专业水平需要自我规划激励。教师的自我规划属于自发的精神力量，它的效果往往大于外部激励方式。首先，幼儿教师要认清自己的发展实际，对自己的能力、知识、专业素养、兴趣、爱好等方面进行客观评估和分析，主动制订发展规划。其次，专业发展途径要适合自己。可以分阶段、分科目进行，方法可以选择自学或跟随幼儿园学习等，但要经常监督自己，完成规划内容。最后，根据实际积极实施自我规划。规划实施当中可能会有一些变化，需要教师及时发现，及时调整，改变自己的规划。在有目标并积极实现的自我规划激励下，幼儿教师就会自觉意识到要改进自己的专业发展。

2.目标激励：激发幼儿教师专业发展动机

目标能将人们在大脑中的想法变成现实，催促人们做出行动。实践表明，拥有目标的人比没有目标的人取得成功的概率更大。因此，幼儿园应为幼儿教师设置专业发展的目标，目标可以是几天一完成也可以是几个月一完成，但要具体、合理，既要有难度又能够通过努力实现。幼儿教师也可根据幼儿园的发展目标调整自我发展的目标，将园所目标与自身目标统一起来，激发自身的专业发展动机，把目标的实现当做是幼儿园和个人的自发行为，人人参与，以此保障专业发展目标的实现。

幼儿教师专业发展是一个主动的、自发的学习过程。幼儿教师要在专业理念、专业知识、专业能力、自我发展意识方面都得到提升。本文通过对幼儿教师专业发展激励现状和原因的分析，让我们看到了激励策略是幼儿教师专业发展进程中不能忽视的一种发展路径。各种激励对策的运用，能够培养幼儿教师的专业理念，丰富其专业知识，发展其专业能力，激发其自我发展意识。借此研究，也希望幼儿教育工作者能够对幼儿教师的专业发展加倍重视，能够灵活运用激励策略，使幼儿教师的专业发展达到更高的水平。

参考文献：

［1］李明.教师激励策略研究［D］.华东师范大学，2013：15.

［2］赵利杰.浅谈激励理论在我国幼儿教师管理中的应用［J］．青年文学家，2011（1）：72.

［3］张媛.激励策略在幼儿园教师管理中运用的研究［D］.内蒙古师范大学，2011：5-6.

［4］曹文静.我国幼儿园教师激励机制构建研究［J］.教育时空，2011（9）：178.

［5］吴雨洪.幼儿教师专业发展激励机制研究——以西安市为例［D］.陕西师范大学，2013：58.