试谈高校教师聘任竞争激励机制

付　鹏　吴智丹　岳丽娜　赵　瑞

（南京农业大学 植物保护学院，江苏 南京　210095）

试谈高校教师聘任竞争激励机制

付鹏吴智丹岳丽娜赵瑞

（南京农业大学 植物保护学院，江苏 南京210095）

我国高等教育国际化的进程不断加快，国内诸多高校特别是一些重点大学纷纷提出建设世界一流研究型大学的设想和目标。而要实现这一目标，必须有一支结构优化、素质优良、富有活力的高水平教师队伍。高校必须建立切实有效的教师聘任竞争激励机制。在充分开发现有教师资源的基础上，不断引进新的教师资源，吸引更多优秀人才加入高校师资队伍。

高校教师聘任竞争激励机制

高校教师聘任竞争激励机制是我国高校内部管理体制改革的重要内容。国际国内经济社会发展形势及高等教育国际化发展趋势对高校教师的聘任制度改革提出新的要求，而髙校自身要面对诸多挑战，只有不断通过制度创新，提高高校教师聘任制度的活力和效率，才能为高校发展战略及其基本职能的实现奠定坚实的人才基础。当高校教师考核激励机制相对科学合理时，其对高校教师的自身思想和行为才具有导向、鞭策和推动作用［1］。而当教师的职业发展得到促进，自身潜能得到挖掘，教师才能朝着所期望的世界一流大学的目标，积极、主动，创造性地开展工作，进一步提高高校教育教学质量，提升办学水平。因此，本文针对高校教师聘任竞争激励机制对优化高校人力资源，提高教师工作满意度、提高学校教学质量和办学效益方面进行研究。

一、高校教师聘任竞争激励机制可以优化高校人力资源

哈佛大学前任校长科南特曾说：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在它一代代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”［2］高校教师在提高高校输出人才培养质量、提高高等教育学府教学质量过程中肩负着崇高的使命和职责。如何加强教师队伍建设、优化高校内部人力资源是我国教育发展的根本大计，是我国高等教育不断向前发展的永恒主题。因此，高校应建立教师聘任竞争激励机制，促进教师队伍发展，优化高校人力资源。高校教师聘任竞争激励机制的作用主要体现在以下几个方面：

1.规范教师行为

在传统制度体系下，许多教师在职称评定前可以积极努力完成工作，而往往职务评聘完成后，就会出现工作效率低下、工作热情不高等问题。而教师聘任制度可以在一定程度上改善此类情况，规范教师的行为。所谓教师聘任制度，就是在符合国家法律制度的情况下，聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或者教育行政部门根据其教育教学岗位设置，聘请有教师资质或教学经验的人担任相应教师职务的一项教师任用制度。学校方面有依法聘任和解聘的权利，教师有自由选择的权利。而聘任通过合同的形式签订后，对双方均具有约束力。合同中责任双方的权利、义务、职责和任职期限都有清楚的说明。高校教师聘任竞争激励机制，将旧体制向新体制进行转变，教师职务管理发生变化，破除职务终身制，教师由过去的“身份管理”转变成“岗位管理”，教师职务从终身制变成合同制，破除论资排辈观念，使教师树立较强的危机意识、竞争意识，将如今僵化的人事分配制度变为与市场经济相适应的充满活力的用人模式，“竞争上岗、择优聘任、能上能下、能进能出”［3］，规范教师的行为。

2.稳定本校高层次人才

对教师进行考核是实行教师职务聘任制的基础和前提。实行高校教师聘任竞争机制，有利于把考核工作落到实处。现如今，高校教师普遍存在教师满意度不高、教师待遇不公等问题，一些高校教师因对体制内规定、要求等不满而决定自行创业或进入社会其他岗位，如私人培训学校等，其中不乏一些优秀的教育人员。我国高校的管理体制在计划经济体制下的管理弊端无一例外地体现在高校组织中，行政组织僵化，人浮于事，效益和效率不高，缺少公平竞争机制，干部能上不能下，员工能进不能出，干好干坏一个样，干多干少一个样［4］。高校教师聘任竞争激励机制可以优化高校人力资源，减轻学校保护一些无能之人的负担，缩减学校员工人数，提高教师的责任感，并淘汰不具备任教能力的人员，增加教师收入，一定程度上满足教师对工资收入的需求。稳定高校现有资源，稳定本校高层次人才，减少人才流失。

3.引导外部优秀人才资源向本校流动

高校教师聘任竞争激励机制坚持公开招聘、平等竞争、择优聘用（任）的原则，可以充分利用社会人力资源，减少人力资源的浪费。它打破传统教师的任用制度，增进各地区教学经验的传播。凡符合遵守国家法律、法规和学校的规章制度；热爱教育事业，具备良好的职业道德；具备全面履行本岗位职责的实际能力和业务知识；身体健康，能坚持正常工作；上年度履职考核在称职及以上；符合国家对执业资格的要求；聘用岗位职责要求的其他条件的学校教职工，都可以参加应聘。这在很大程度上增强了外部优秀人才资源向本校流动的可能性。

高校教师聘任竞争激励机制通过健全激励机制，灵活采用各种激励手段，创造良好的内外激励环境，既可以稳定本校高层次人才，又可以吸引外部优秀的人才资源向本校流动，从而优化高校人力资源配置，形成合理的人力资源配置结构。

二、高校教师聘任竞争激励机制可以提高教师工作满意度

高校教师聘任竞争激励机制使得“身份制”、“终身制”的思想在局部范围内受到很大的冲击并被打破，确立教师职务与职称既有联系又不对等的新形式关系。所谓教师工作满意度，就是教师对其所从事的职业及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法［5］，主要体现在职业发展方向相对明确、竞争环境相对公平公正两个方面。

1.职业发展方向相对明确

高校教师职业以其高成就感、高稳定性和良好的工作环境，不断吸引一批又一批高学历的知识分子从事该职业［6］。高校教师职业特点就在于其专业技术要求较高、学历要求较高、职业周期长，需要长期不断的知识积累。实行高校教师聘任竞争激励机制，目的在于希望打破“铁饭碗”和平均主义“大锅饭”，明确高校教师的职业发展方向。任务压力感、竞争压力感、职业危机感是影响教师职业发展的主要因素。其中，竞争压力对教师职业发展有着极为显著的影响。由教师职务晋升、自我实现、绩效考核所导致的职业竞争，可以作为教师职业发展的动力，竞争压力及教师感受到的工作挑战性则有助于教师职业的发展。高校建立教师聘任竞争激励机制后，明确了教师职业的发展方向，教师在工作中获得了更大的成就感，从而有效提升了教师的工作满意度。

2.竞争环境相对公平公正

高校教师聘任竞争激励机制按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，公正透明，允许未聘人员凭其业绩公开竞争任何岗位，改变传统的制度做法，充分调动高校内外教师的工作积极性，用业绩说话。公平公正的竞争环境为教师不断挖掘自身潜力，通过自身努力获得相应岗位及薪酬提供了有力保障，进一步提高高校师资队伍的质量和整体工作效率。

高校教师聘任竞争激励机制让教师得到有效的激励、获得相对公平公正的竞争环境、明确职业发展方向，激发教师创造力和创新能力，挖掘教师的潜能，从而提高教师的工作满意度。

三、高校教师聘任竞争激励机制可以提高学校教学质量和办学效益

激励是管理学中一个重要课题，可以定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”［7］。高校教授聘任竞争激励机制运用配套的制度体系，设置岗位目标，规范职责要求，刺激高校教师的需要，激发高校教师的动机，引导高校教师的行为，使其充分发挥内在的潜力，将高校整体发展目标与个人目标融为一体，并为实现所追求的共同目标而努力奋斗［8］。

激励是教师努力工作的动力源泉，实行有效的高校教师聘任竞争激励机制，可以增强教师积极主动的服从与参与性，调动其积极性，提高工作效率，增加高校教学、科研、社会服务、产学研合作等活动的社会效益及经济效益，形成人尽其才、优劳优酬的良性循环。教师努力工作的结果是绩效的提高，从而保证高校教学质量及办学效益的提升。

四、教师聘任激励研究，是高校制度创新的内在要求，是规范内部人力资源管理的必然结果

由于大多数高校还不具备吸引一流人才的条件，工作生活条件还不尽如人意，福利待遇相对偏低，在很多情况下，教师所付出的劳动与他们所获取的报酬相去甚远，他们所具备的才能与他们所得到的承认也极不相称。处于市场经济大背景下高校建设与发展过程中所出现的各种不和谐因素制约或挫伤教师特别是中青年教师从教的积极性。高校在吸引及留住人才方面处于相对劣势，在稳定人才、用好现有人才方面又因教师队伍管理缺乏有效的激励、竞争机制而日渐成为目前加强高校教师队伍建设所要潜心研究与解决的突出问题。激励，特别是教师激励越来越受到管理者与被管理者的普遍关注。然而，激励，尤其是高校教师激励，一直是人力资源管理的难题。由于管理者与教师之间的信息不对称，特别是教师的劳动成果的特殊性和计量的复杂性，同时掺杂着环境的不确定性，以致激励性薪酬的量化标准很难把握。又由于教师个体差异性、心理需求的多样性，特别是教师职业发展不同阶段对自身成就的理解，以及教师对“岗位目标”及职业生涯的期望，不同年龄、不同职务的教师需求极为复杂，单一的聘任激励方法效果难以持久。因此，开展教师聘任激励问题研究，可为构建新型人力资源管理模式提供完整的理论基础，建立健全一套有利于人才培养和使用的聘任竞争激励机制，将大大丰富并发展高校教师激励的理论与实践。通过教师激励制度设计，创新激励内容与方式，充分发挥激励制度的作用，营造有利于更多的优秀人才脱颖而出的竞争公平的环境，充分调动教师的工作积极性、主动性、创造性，既是高等教育适应市场经济的客观要求，也是高校规范内部管理的必然结果。

总之，21世纪高校正处在改革和发展的关键时期。高校教师是中华民族“知识链”、“人才链”中最重要的一环，承担着传播文化、繁荣学术、弘扬科学的光荣任务，是我国人才培养、科学研究、知识创新的重要力量。高校教师聘任竞争激励机制从优化高校人力资源，提高高校教师工作满意度，提高学校教学质量和办学效益等方面为我国教育体制改革提供了良好的发展方向。因此，建立合理有效的高校教师聘任激励竞争机制，是我国具有建设世界一流大学宏伟目标的高校内部管理部门必须面临的重要课题。作为一项复杂长期的管理系统工程，高校教师聘任竞争激励机制的建立与实施需要一系列符合高校教师行为规律的，有利于发挥高校教师积极性的管理体制和一整套相应政策，还需要学校领导者及管理者运用恰当的激励手段，采取各种竞争机制及激励措施，持续有效地提高教师的工作积极性，为提高教育质量而努力。高校教师聘任竞争激励机制要求管理者本着人性化管理观念，以人为本，通过理性化的制度来规范高校教师的行为，调动高校教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理，为实现世界一流大学的目标打下坚实基础。

［1］林培朗.论高校教师考核激励机制［J］.高教论坛，2009（2）：97-100.

［2］陶爱珠.世界一流大学研究［M］.上海交通大学出版社，1993.

［3］宋振华，刘精明.论适应高校质量工程建设的教师聘任考核激励机制［J］.云南农业大学学报：社会科学版，2007（2）：105-109.

［4］肖红伟.教育危机管理：新世纪我国高校面临的新课题［J］.当代教育论坛，2005（6S）：28-29.

［5］陈云英，孙绍邦.教师工作满意度的测量研究［J］.心理科学，1994（3）：146-149.

［6］周绍森，朱文渊.对高等教育发展若干问题的理性思考［J］.中国高等教育，2005（1）：23-25.

［7］［美］罗宾斯，孙健敏，李原.组织行为学［M］.中国人民大学出版社，2005.

［8］周红，罗标.论高校教师聘任竞争激励机制的功能、制度体系及特征［J］.中国冶金教育，2002（3）：19-21.