基于人力资源管理系统的西部地方高校师资招聘有效性提升研究*

杨 洁

(贵州财经大学 工商学院， 贵州 贵阳 550025)

基于人力资源管理系统的西部地方高校师资招聘有效性提升研究*

杨 洁

(贵州财经大学 工商学院， 贵州 贵阳 550025)

近年来，地方高校对人才的争夺日益激烈。但是西部地方高校师资招聘的效果却不尽人意。本文从实际出发，分析西部地方高校招聘效果不佳的深层次原因，并基于招聘有效性的要求，从人力资源管理系统视角入手，指出提高西部地方高校师资招聘有效性的路径是从岗位分析和师资规划入手做好师资招聘的准备工作，完善招聘流程等，以及提出招聘过程中重点是要做好甄选工具设计和操作。

招聘有效性；人力资源管理系统；甄选；面试

引言

我国地方高校经过十余年的快速发展，已经突破了2500所，成为我国高校的绝对主体。因此地方高校的健康发展是关系到我国高校质量的进一步提高的重要问题。尽管早在2011年教育部明确表示，“211”工程和“985”工程的规模已经稳定，不会再向这两个工程增设新的高校。但是，为了谋求在学科建设、特色项目建设上得到国家和省市的资金倾斜与支持，也为了进一步提高学生培养质量，以及得到更高的高等学校综合排名和提高社会对高校的认同，增加高校与地方经济和产业的深度融合，各地方高校之间竞争十分激烈。根据竞争战略理论和战略性人力资源管理理论，任何组织要想获得竞争优势，人才战略必须先行，所谓“得人才者得天下”。正是基于此，西部的地方高校要想获得经济的跨越式发展，无不重视人才这一战略性资源。根据舒尔茨的人力资本理论，地方高校的人才获得主要通过自我培养和引进两个渠道，而随着国家对高学历高层次人才培养力度加大，地方高校通过这两个渠道获得人才的难度降低。但是，总体来看，随着地方高校持续增设相关专业和学科以及扩招学生，高校的人才需求数量增加较快。而且，由于信息的不对称，高层次人才的不完全流动，地区经济发展失衡和西部地区经济发展吸引力小，人才属地对人才流动的影响，西部地区高校能够吸引到的人才资源有限。数据表明西部地区高校近5年流失教师的数量逐年增长，流失率上升为超过10%，部分高校达到15%及以上[1]。孔雀东南飞和人才供不应求使得西部地方高校产生人才需求“虚高”，这极大地影响了其招聘活动，表现为高校的人才高消费，不重视教师队伍规划的盲目招聘等等。为了有效提高地方高校人才招聘的效果，本研究从人力资源管理系统的角度进行阐述，并提出提高招聘效能的针对性建议。

一、招聘有效性的评估

招聘活动主要通过招聘计划设计，招募，选拔，录用，以及招聘有效性评价等五个流程得以实现。招聘作为人力资源管理中重要的起始环节，一向受到组织的重视。但是，在整个招聘流程的最后环节即招聘有效性评估(或称为招聘效果评价)，时常受到忽视。实际上，招聘的有效性十分重要，组织需要通过此环节了解整个招聘活动是否存在漏洞，并通过本次和下次招聘的改进，解决可能存在的问题，提高企业人力资源管理的效果。而组织对于招聘有效性衡量的忽视，一方面受制于落后的人力资源管理理念和缺乏科学系统的招聘观，另一方面是因为招聘有效性评估比较困难。招聘有效性衡量的指标主要有招聘绩效指标，招聘过程控制指标，渠道控制指标和招聘成本等。500强企业和在人力资源管理上起步较早的国内大型企业多有按照这些指标体系收集招聘的数据进行分析，它们通常都是基于多年或十数年的数据进行比较分析和趋势分析，从而在数据中挖掘出企业招聘中存在的问题并分析其对其他人力资源管理活动的影响。实际上，招聘有效性数据应该由专业人员借助相关软件进行分析。正因如此，经济实力较强的企业通常选择聘请管理咨询公司和专业软件公司(如北森软件等)为自己提供招聘效果的评价，以获得更为客观的分析结果。

除了进行基于完全客观数据的招聘有效性评估之外，一些中小型企业从四个方面对招聘效果进行粗略衡量：其一，所录用人员的到岗时效，即衡量招聘流程的时间管理和控制是否科学，能否将需要的人员及时招募进来并及时配置到岗位；其二，人员招聘成本，即所录用人员的人均招募成本，衡量标准是与往年数据和其他相关企业相比，所招募人员的人均花费较少；其三，所录用人员是否通过绩效考评，即考察的是所录用人员是否与组织的岗位要求一致，并通过岗位绩效考核；其四，所录用人员在试用期内的离职率，即在半年或一年的试用期内，录用人员是否未发生主动离职和被动离职(后者指被组织辞退)。

二、地方高校招聘有效性不高的重要原因

地方高校指的是隶属于省、市、自治区，由省地市财政支持的高校。地方高校受机关事业单位行政人事管理影响较深，人力资源管理系统建设起步较晚，甚至还未形成人力资源管理体系建设的共识，因而总体来看地方高校不重视招聘有效性的评估也没有收集相应的数据进行定量分析。西部地方高校起步较晚，但是为了实现后发赶超，近几年发展较快。然而，受经济发展水平和社会发展条件制约，这些高校对优秀人才的吸引力却不够。从陕西、四川、云贵众多个案来看，一方面西部地方高校对人才的刚性需求上升快，另一方面是人才流失率较高，两方面的因素使得这些高校在招聘的时候急于求成，盲目性较大，招聘效果很不理想。作者作为高校人力资源管理专业教师，对西部地方高校进行个案分析，并结合与兄弟院校的访谈，发掘出一些导致西部地方高校招聘有效性不高的深层次原因：

(一)对于各类师资需求缺乏科学规划

师资规划即人力资源规划。个案分析发现，一些西部地方高校在招聘之前通常会征求用人院系部门的意见，询问下一年度需要的专业教师、人员的数量和大致要求。用人部门更多会根据本年度和近两年的工作负荷和人员情况进行简单比较，得出用人需求。一些比较民主的地方高校的院系会向更为基层的部门如教研室等征求意见，了解教研室工作量是否较大，或者是否存在一些课程没有办法开设等，藉此做出院系的来年用人计划。更为常见的是，相当多的西部地方高校没有进行人力资源规划，只在出现一些特殊情况时，如教师离职导致某些课程无法开出影响学生的学分，才会提出相应的用人要求；甚至出现这种情况仍然没有意识到应该进行人力资源规划以避免类似事件再次重演。而且，这种临时的用人要求一方面不够科学，另一方面，临时需求被满足之际可能需求产生的实际条件和情形也发生了较大改变，从而用人问题并未从根本上得以解决。实际上，缺乏科学的师资需求规划这个前提，直接会导致不能进行有效的招聘，其负面影响是极大的。

(二)没有进行详细和务实的岗位分析

岗位分析是招聘的另一个前提。在人力资源管理系统中，岗位分析可以和人力资源规划同时进行，但是在最终人力资源规划确定时，一定是建立在具体和科学的岗位分析之上的。不同的岗位对人员要求是不同的，岗位分析要求组织必须给出特定岗位的具体职责和任职要求，再具体进行人员招募。首先，就岗位职责来说，西部地方高校一般都是沿用以前的考核指标或指标体系，用考核指标代替岗位职责要求。或者，没有具体的岗位职责依据，仅仅是要求被招募人员具备一定的学历和工作经历，以任职资格代替岗位职责分析，并通过学历比较粗略和大致地判断他们是否能够承担相应的教学、教辅和科研工作。其次，就任职资格来说，普遍存在的现象是“人才高消费”，即西部地方高校在人才聘用和录用时，从首先考虑学历变成仅仅考虑学历。究其原因，学历信息是高校能轻易获得和验证的应聘者信息，除此之外，西部地方高校较少思考不同岗位的相应任职资格。例如，对于教学工作任务繁重的一些岗位，高校更需要的是教学型专任教师，这类教师应该具有5年以上的教学经验，教学工作尽责等特点，而不需要一定具有博士学位。但是出于上述原因，西部地方高校也会追赶东部地区的标准，或是为了图省事地去招募具有博士学位的教师填补教学岗位空缺。而现实情况表明，所引进的博士并不能真正胜任这类教学岗位，由于教学工作挤占其科研工作，还会导致人员流失，或者新进人员因不能承担足够的教学工作而与老教师产生矛盾等问题。

(三)招聘甄选简单粗略

西部地方高校在人员招聘中都会通过面试的方式进行人员甄选。但是进行了面试和面试确有成效并非一致。地方高校的面试甄选普遍存在的问题是：招聘官不一定是面试专家从而未能确保面试效果；用人部门未参加面试从而用人决策存在方向问题；招聘官面试形同虚设而录用意向事先已经确定等等。除此之外，地方高校也并未采取企业常用的评价中心测试对应聘教师进行测试，导致待引进教师可能存在与高校价值观不一致从而产生高离职率等问题。因此，西部地方高校的甄选手段单一且不能保证甄选工具的科学合理运用，这是导致招聘效果不佳的重要因素。

(四)不同部门未在招聘中扮演正确的角色

西部地方高校招聘工作主要是由人事部门承担，用人院系通常是在人事部门征求其用人计划时参与意见，而招聘广告发布，简历收取和面试等环节通常都由人事部门一力担当，用人院系无须堪忧。但是，在新教师到岗后，用人院系却发现其实际工作能力和绩效与预期有较大差距，从而产生不满意感。这种不满意有时候是用人院系和被录用人员双方都感知到的，而在此种不满意持续下去的情况下，新进教师容易在录用后的半年到一年之内就主动或被动离岗，这就是前面讨论的招聘效果差的表现之一。实际上，招聘失败的原因是招聘过程中不同部门的角色分配有误，用人院系没有在招聘中承担足够的责任。

(五)人力资源管理支持性政策措施不够完善

从地方高校所招聘人员即高校教师的特点来看，这一群体通常成就需要强，工作自主性强，独立性强。因而在刚刚进入某一高校时，容易出现融入困难，而一些性格较为内向的教师更容易在社会化过程中失败而离开高校。其结果就表现为招聘失败。因此，招聘效果差的原因在于西部地方高校支持性人力资源管理政策不足，表现为缺乏对新进人员的人性化关怀，招聘录用流程过长以及新进教师待遇不能及时落实或与教师期望差距较大等方面。

三、基于人力资源管理系统的招聘有效性提升路径探讨

根据战略人力资源管理理论，人力资源管理系统隶属于组织这个大系统，为了帮助组织有效实现其发展愿景与战略目标，人力资源管理部门领头，为组织目标的践行进行长、短期(10年，5年，3年)的人力资源规划，即预测组织未来需要什么样的人才，在不同的时间点需要多少数量的各类各层次人才，并结合组织目前人员数量和质量情况做出进一步的招聘计划、培训计划和绩效管理薪酬管理计划[2]。因此，高校招聘工作不是孤立的，而是与其他人力资源管理职能密切配合的系统组件之一。为了提高招聘的有效性，就需要基于人力资源管理系统的观点进行招聘效果提升路径的设计。本文对提升路径的思考是首先从招聘前的准备工作完善入手，其次科学地设计安排招聘流程，第三完善人力资源管理政策以留住新进人员从而提高招聘的成功率。

(一)从岗位分析和师资规划入手做好师资招聘的准备工作

从人力资源资源管理系统角度出发，岗位分析和人力资源规划是招聘的重要前提。前已述及，缺乏岗位分析，招聘的具体依据不复存在：招募的人员应该完成什么具体工作？工作的具体要求是什么？具有什么学历、经验和经历的人员才是应该招聘的？而没有师资规划的招聘更容易陷入招聘的盲目性，或仅仅关注招聘的数量指标。所以，其一要进行科学的岗位分析，从目前在岗师资的工作任务，工作绩效以及高校不同部门岗位未来绩效要求出发，梳理各岗位的职责要求和任职资格。考虑到时间和成本问题，西部地方高校也可以先对急需岗位和可能有空缺的岗位进行岗位分析。其中，需要认真思考的问题是，是否所有岗位都需要引进博士？引进博士的目的是完成教学工作还是有利于科研工作？实际上，如果是为了教学岗位配置教师，可以考虑具有硕士学位的资深副教授。实际上，具有硕士学位的任职副教授5年以上的教师，一是经验丰富，二是心态好，对学生和教学工作有较大热情。实际上，教学工作并不必然要求博士学历，或者说，博士学历不应该成为教师任职资格的必然要求。博士学历代表的科研能力、科研经历和科研经验。它与教学工作并非天然相关。更不用说，大量的二本院校甚至三本院校都有繁重的教学任务等待教师完成，他们更需要有教学经验的教师，而不仅仅是强于科研的博士。其二，进行科学的师资规划。实际上，教育部十分重视对地方高校的评估，而高校在接受评估的过程中主动或被动地都在进行师资计划。但是，这些师资计划又更多是用于接受检查，停留在“理论”层面，而落地的设计较少。基于岗位分析和师资规划的重要性，建议地方高校应该切实引起重视，积极学习企业在这两件工作上的相关做法，由人事处或师资处等机构牵头组成工作组向基层教学科研单位收集岗位和师资使用的基础数据，由专人负责进行数据分析，并形成具有可操作性的岗位说明书和学校师资五年规划。相对而言，地方高校具有资源优势，可以动用自己的或兄弟院校的人力资源管理专业教师配合人事部门开展这两项重要工作。

(二)完善招聘流程

西部地方高校要提高招聘的效果，必须要对招聘的流程进行梳理，确保所有招聘流程的完整性和科学性。首先，招聘计划不可缺少。招聘计划通常要根据高校或院系的师资规划来确定，当存在对某一专业师资的正需求时，招聘计划要明确所招聘人员的数量，招聘起始时间和结束时间，招聘渠道，招聘甄选方案，招聘效果评估方案等。好的招聘计划几乎意味着招聘成功的一半，因为招聘计划明确了招聘甄选方案和招聘效果评估方案等确保招聘有效性的重要内容。其次，重视招聘有效性评估环节。有效性评估是招聘的最后一个环节，其重要性几乎与招聘计划同等重要。前已述及，地方高校缺乏招聘的有效性评估不仅影响了招聘的效果，还影响其他人力资源管理过程。因此，运用科学的指标体系收集招聘完成比率，招聘时效，招聘成本和试用期离职率等信息，并进行专门分析，是确保高校了解招聘效果和提升招聘效果的重要流程。

(三)制定支持性的人力资源管理政策

社会化理论指出，新进入组织的成员要经过打破原有状态、文化碰撞、调整自我等过程，最终融入到新的组织环境中稳定下来[3]。这一社会化融入过程越顺利越快，新进员工的工作效率越高，组织承诺度越高，进而员工的离职率越低。因此，招聘的有效性取决于新成员社会化顺利的程度和融入的速度。为了提高社会化的效率和效果，地方高校应该着眼于学校的各种支持性政策，例如对新进人员进行入职引导，帮助他们更快熟悉高校工作环境以及与员工有关的生活设施；了解新进人员的具体困难和困惑，尽量尽快为他们及其家属的安居提供条件；了解新进人员的发展目标，协助他们做好职业发展规划，比如为年轻教师安排导师，为核心人才创造发展条件，为新进人员提供组建工作团队的机会等等。支持性的人力资源管理政策会营造出高校支持新进教师发展的良性氛围，对留住新近教师有很大帮助。

四、地方高校提升招聘有效性的具体对策建议

除了上面三个优化招聘效果的路径选择之外，在具体的招聘实施中，西部地方高校还需要在招聘甄选过程、招聘角色分工等方面进行针对性地改进，以实现更好的招聘效果。

(一)加强招聘甄选

应该采取多样化的甄选工具，利用不同工具的特征提高甄选效果。首先，优化面试工具。西部地方高校目前运用最多的甄选策略是面试，但是面试这一工具本身存在弊端，并不能完全保证其效度实现。对面试进行的印象管理研究发现，应聘人员会利用讨好、自我推销等策略赢取那些他们希望得到的工作机会[4]。特别是在面对情境的面试题目，比如“如果学校要求你承担更多的研究生课程，你是否愿意”时，讨好策略运用更多，即应聘者会顺应招聘官的要求进行社会称许性回答[5]。因此，我们提出，要提高面试甄选技术的使用效果，需要进一步优化面试工具。情境性问题和引导性问题在面试中所占比例要降低到10%左右，而行为型面试问题应该是提问的主要类型，占题目总数的80%，其余10%为背景型问题。另外，尽管结构化面试不能完全避免应聘者采用讨好的策略，但是结构化面试仍然强于非结构化面试，而应该是面试采取的方式。

其次，有效利用评价中心测试。应聘者印象管理策略会降低面试工具的效度，而评价中心等多种甄选工具的运用会通过多种信息反馈更客观地帮助招聘官分析应聘者的行为。评价中心的无领导小组讨论和文件筐测试在500强公司中的运用表明其具有较高的效度。但是，对于高校师资招聘来说，目前企业常用的无领导小组讨论题目和文件筐等工具可能针对性不强，因而需要针对教师招聘开发相关的讨论题目。

第三，采取工作样本测试。工作样本是用实际的工作任务测试员工，判断其是否能胜任工作的方法。高校在引进教师时实际上是有试讲的传统的，试讲其实就是一种工作样本测试，只不过其所花费的时间短，劳动强度小，工作任务简单，从而不能很好地实现真正的工作样本测试的目的。近年来，不少西部地方高校为了加快人才的引进流程，去掉了试讲这一模拟工作样本测试的方式。我们认为，西部地方高校应该加强试讲的规范性，延长试讲的时间，邀请学生和普通老师参加拟聘教师试讲听课，并要求不同的听课主体对试讲进行匿名评价，从而更客观地了解新进人员的教学工作潜能。

第四，进行心理测试。由于西部地方高校所能利用的评价中心测试和工作样本测试目前都存在不足之处，因此，还应该考虑进行心理测试，以更好了解新进人员的人格、认知能力、智力、职业兴趣、职业能力等方面特征，并综合性地为用人部门和人事部门的用人决策提供可靠依据。实际上，心理测试的工具是最为成熟的，也是通用性较强的，其中包括：大五人格特征测试，瑞文推理测试，霍兰德职业兴趣测试等效度较高的适用于招聘测试的多种工具。

第五，重视引进师资的背景调查。由于应聘者和招聘单位存在天然的不对称信息，应聘者可能会利用自己掌握的信息不利于招聘单位的选人用人，带来招聘成本增加和招聘失败的风险。基于此，西部地方高校需要对拟聘人员加强背景调查，掌握更多的拟聘人员信息以保证招聘成功率。由于大多数拟聘人员刚刚从其他高校毕业，或者从其他高校跳槽，所以地方高校要进行拟聘人员的背景调查并不困难。高校需要避免侥幸心理，认真审查拟聘人员的工作经历、学术诚信等信息，避免今后在合同执行中不必要的纠纷，降低自身的招聘风险。

(二)人事部门和用人院系各司其职

根据人力资源管理理论，用人院系和人事部门在招聘中有不同的分工，用人院系对于拟聘人员的工作职责、任职资格等更为清楚，对其潜在能力、未来业绩等方面真正关心，所以要承担岗位说明书信息确认、招聘计划确认、参与招聘面试等工作。而且用人院系是招聘决策的受益者，所以应该在面试决策中占有较大的权重以利于其承担责任和享受权利。而人事部门主要应该负责招聘流程安排、招聘政策制定和招聘工具设计等工作，并负责组建招聘面试小组。西部地方高校应该聘请人力资源管理专家对参加招聘的用人院系进行培训，帮助他们明确在招聘中的角色和应承担的职责，如做好拟聘岗位的岗位说明书审核，全程积极参与面试，并在面试决策中占主导地位等。这样的角色安排才能让人事部门真正专注于其高级参谋的角色，协助用人院系更好完成面试甄选工作。

[1]李勇泉,陈曦.国内高校教师职业忠诚度研究述评.高等教育研究,2010,3(1):64-67.

[2]杨洁,战梦霞.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析.生产力研究,2010(10):228-230.

[3]Morrison,W.E.Newcomers` relationships:the role of social network ties during socialization. Academy of Management Journal,2002(45):110-1160.

[4]宋强.印象管理:国外研究及启示.中国人力资源开发,2013(9):17-22.

[5]McFarland,L.A.,Ryan,A.M.,& Kriska,S.D.Impression management use and effectiveness across assessment methods.Journal of Management,2003(29):641-661.

[责任编辑：陈绍松]

Research of the effectiveness of faculty recruitment in the western local colleges and universities based on Human Resource Management system

Yang Jie

(Guizhou University of Finance and Economics, Guizhou Guiyang 550025)

In recent years, the competition of recruiting talented faculties has become more and more intensive in local colleges and universities. However, the effect of local university teachers' recruitment in the west is not satisfactory. Based on the facts in China and the Human Resource Management system, we explored the deep reasons of the ineffectiveness of recruitment of these universities, and we found that the reasonable path for the improvement of recruitment`s effectiveness and the tactics in recruiting are based on the faculty position analysis, faculty career planning, and improvement of recruitment process especially in hiring selection tool design and operation.

Effectiveness of recruitment; Human Resource Management system; Selection; Interview

2016-11-15

杨 洁(1975-)，女，贵州财经大学工商学院教授，博士。研究方向：人力资源管理与组织行为学。

F203.9

A

1671-9549(2016)04-0062-05