人力资源管理中上级过度负向反馈的成因及解决对策研究

孙　赟

（廊坊师范学院，河北 廊坊 065000）

人力资源管理中上级过度负向反馈的成因及解决对策研究

孙赟

（廊坊师范学院，河北 廊坊 065000）

随着技术变革和社会发展的加快，组织成员为了更好地完成目标，特别重视来自上级的反馈，而上级反馈是组织行为中的重要内容，其中负向反馈在管理实践中普遍存在。目前在人力资源管理方面，出现了诸如辱虐管理、毒性管理、破坏管理等上级过度负向反馈的情况，而且其对下属的心理和情绪造成很大的伤害，危及组织目标的实现。为了缓解这种情况，需要针对性地提出解决对策，以期降低上级过度负向反馈对下级及组织造成的危害。

人力资源管理；上级过度负向反馈；下属的情绪

上级反馈是组织行为中一个重要的课题，关于负向反馈，研究发现比正向反馈更不易被下级接受。然而，人力资源管理中离不开负向反馈，近年来随着环境变化的加剧，组织中出现了包括辱虐管理式反馈、暴君行为式反馈、欺凌管理式反馈、管理侵略式反馈、毒性管理式反馈、管理破坏式反馈等过度负向反馈的现象。国外学者Ashforth、Kwashly、Tepper、Schat、Duffy等人分别作了不同方向的研究。综合学者们不同方向的界定，可以总结一下在人力资源管理中，上级过度负向反馈大体包括公开批评嘲讽下级、怒吼或发脾气、对下级使用侮辱性的称谓、对下级爱搭不理、漠不关心、对待下级行为粗鲁、不履行对下级的承诺、轻视和贬低下级、漠视劳动法及以开除的形式恐吓下级等。诸如此类的上级过度负向反馈都强调上级利用手中的权利通过敌对、恐吓、虐待等手段专制地控制下级。

一、上级过度负向反馈的危害

1.上级过度负向反馈对下属工作满意度的影响

Breaux等（2008）认为当下属对工作和决策具有较强的责任心，却面临主管高水平的过度负向反馈时，他们会感受到更明显的紧张和情绪耗竭，工作满意度会显著降低。Tepper（2000）发现过度负向反馈与下属的工作满意度和组织承诺呈负相关，与离职率呈正相关。当下属面临很少的其他工作机会时，Tepper（2000）认为，出于职业安全的需要，上级过度负向反馈对其心理冲击更大，会使其工作满意度和组织承诺水平显著下降。

2.上级过度负向反馈对下属工作绩效的影响

Harris等人的研究表明，上级过度负向反馈与领导评价的工作绩效及自评的工作绩效均呈负相关。他们指出，若下属认为上级在其职业发展中非常重要，下属就会认真衡量他们在组织中的地位以及付诸更多精力来应对实施过度负向反馈管理的上级。Tepper（2000）认为，过度负向反馈式主管滥用惩罚，伤害下属的人格，不能够提供针对未来工作改进的有效的信息，因此，会降低下属的角色内绩效，影响任务的完成。

3.上级过度负向反馈对下属家庭幸福感的影响

Hoobler研究表明，上级过度负向反馈对下属造成伤害后，下属会产生家庭暴力倾向，在家庭成员中传递伤害，说明上级过度负向反馈已经影响到了下属的直系亲属的幸福感。Tepper发现，上级过度负向反馈与工作-家庭冲突的程度呈正相关，与下属的生活满意度呈负相关。这说明上级过度负向反馈不仅在工作场所对下级造成伤害，对员工的业余生活也会产生负面影响，造成其家庭幸福感的下降。

二、导致上级过度负向反馈的原因分析

上级过度负向反馈会降低上下级关系，造成下级焦虑、恐慌，影响员工的心理健康和幸福感，降低下级努力工作的动机，造成不良组织氛围，导致下级低任务绩效和周边绩效，影响组织目标的达成。为了缓解这种组织的不良现象，有必要对上级过度负向反馈的成因进行分析。

1.关于上级的因素

中国的传统文化历来注重君臣、父子的等级制度，企业中上级与下级之间是一种“上尊下卑”的关系，目前中国企业中的制度建设往往不十分健全，造成企业资源不均，企业上级领导手中掌握着较多资源，在资源分配中他们通过应用政治手段来管理和控制下属按自己希望的方式来工作，这样会助长家长式作风的产生。家长作风使上级对待下级如同对待子女，这种“严爱”可能包含专权作风、贬损下属能力、形象整饰与教诲行为、公开批评、大声发脾气等过度负向反馈行为。

根据压力传递理论，当上级接受到组织传递的过大的工作压力时，高难度的任务将增加其负面情绪，一方面，上级因为负压过大，有可能莫名其妙地向下属发泄情绪；另一方面，上级在任务前绕道走，将大部分工作压力直接传递给下属，而不考虑是否符合工作安排的要求，是否考虑到下属的工作能力，一旦任务出现拖延或者完不成的现象，就会将责任推给下属。

2.下属对上级过度负向反馈的认知水平

在中国人力资源管理情境中，下级传统性观念越强，面对上级的过度负向反馈行为，一般表现出遵从、听命、容忍，不会轻易和上级闹翻，更多地维护上级的地位和权威；而下级传统性观念低时，表现出淡漠的等级观念，面对上级的过度负向反馈，忍耐力较差。受中国两千年传统文化的影响，研究发现高传统性员工数量要远多于低传统性员工数量。

另外，下属对于自己的工作岗位要求和工作能力的自我认知会影响其对来自于上级过度负向反馈的态度。面对上级主管的过度负向反馈行为，高核心自我评价的员工心态平和，不会过多地受不利外部环境的影响，而是会继续关注自身的本职工作，对于工作愉快感的伤害不大；而核心自我评价低的员工自我认知消极，容易受到上级负面行为和态度的影响。

3.组织因素的影响

从人力资源管理实践角度来看，上级反馈是组织员工管理必然存在的重要环节，寻求上级反馈对个体和组织具有重要的意义。研究表明，良好的组织氛围是互相理解、互相信任、互相关心、互相激励的组织氛围，主要体现在重视人才、人际互动频繁和沟通顺畅等方面，这样的氛围将降低上级的过度负向反馈行为。Hmieleski认为，从组织外部环境来看，行业的高风险易使管理者产生焦虑和压力，负荷工作和高压力压迫时间越长，上级管理者越有可能对身边的人实施攻击行为以释放其压抑的情绪。这表明行业风险越高，上级的过度负向反馈行为发生的频率越高。Hobman认为，来自组织外部的家庭和社会的支持对缓解上级的过度负向反馈行为具有重要作用。

三、上级过度负向反馈的解决对策

人力资源管理中上级过度负向反馈严重影响下属的工作满意度、工作绩效以及家庭幸福感，影响组织目标的达成。所以，采取有效策略应对上级过度负向反馈显得尤为重要。

1.上级管理者自我提升策略

首先，上级管理者应清醒认识到过度负向反馈是一种损人不利己的反馈方式，它给下属和组织带来的消极影响，导致组织和个体双输局面的产生，因此，要努力甄别过度负向反馈行为，从源头上防范过度负向反馈消极影响的产生和蔓延。其次，上级管理者要提升自身素质修养，不要以家长自居，动辄对下属过于严厉的发号施令，而要以组织和下属发展为本，尊重下属，赢得下属的信任，强化与下属（特别是核心下属或关键人才）之间的人际互动，来努力发展和维持良好私人关系，提高下属的忠诚度和组织承诺，从而培养高质量的上下级关系。

2.下级自我调节策略

面对上级的过度负向反馈，首先，下属要提升自己的核心自我评价水平，善于化解压力，继续专注于自己的本职工作，淡化外部不利环境的影响。其次，下属要提升自己的抗压水平，善于换位思考，把不利变有利，防御低落、抑郁等情绪的出现。第三，下属应掌握良好的沟通技巧，面对过度负向反馈不是一味地逃避和反抗，而是与上级积极沟通，找出问题所在，让上级意识到自己行为的不当所在，避免上级持续性的负向反馈的出现。

3.组织文化策略

组织要倡导构建以人为本的企业文化和宽恕文化，把宽恕作为评价管理者的一个指标，而且要通过营造同情、自我控制、节制等文化来培养宽恕氛围形成，这有助于避免上级过度负向反馈的出现，有助于维护组织公正，提高下属的归属感和组织公平感。在组织层面上和管理层面上制定相应的规章制度，降低上级过度负向反馈的出现，共同营造一个避免上级过度负向反馈的企业文化。

从本质上看，上级过度负向反馈行为是一种不公正的职场偏差行为，会对员工的心理产生与工作压力有关的症状，诸如：焦虑、抑郁、自我效能感降低、职业枯竭等，导致下属在工作中表现出消极态度，行为上开始抵触，绩效上开始下降，低绩效导致上级又会出现上级过度负向反馈，进入一个恶性循环状态。解决组织中上级过度负向反馈问题，需要提升上级管理者素质，培养下属应对上级过度负向反馈的能力，同时要营造基于宽恕的组织文化，以期从多元角度来解决上级过度负向反馈造成的危害。

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2016-04-12

孙赟（1972-），女，廊坊师范学院副教授，研究方向：人力资源管理、组织行为学。