以百度为例浅析企业绩效管理和价值观结合的重要性

马耀涵

上海大学管理学院

以百度为例浅析企业绩效管理和价值观结合的重要性

马耀涵

上海大学管理学院

作为管理会计重要内容之一的绩效管理，可以对持续提高企业效率，助力企业价值提升，促使企业战略目标和结果落地起非常良好的促进作用。然而在今年发生的百度售卖疾病类贴吧和“百度全家桶”事件中，笔者观察到的是员工和中层为了为实现个人和部门绩效指标，置公司长期利益于身后。本文将以此为例，分析讨论公司绩效管理和公司价值观相结合对绩效管理实施的重要性和修正性。

百度；绩效管理；价值观

一、百度绩效管理中价值观的缺失

1.1 百度商业化运作中价值观的缺失

2016年1月，有关百度竞价出售血友病吧等病种类贴吧，将其出售给不良医疗机构的消息引发争议。从法律角度上来说，商业网站的贴吧用作商业用途，并没有什么过错，但是，这些疾病类贴吧有它的特殊之处。一旦贴吧管理者因为利益被一些山寨医院、"专家"控制，大量虚假、劣质的药品或医疗广告泛滥其中，容易误导病友，混淆视听，更严重的可能危及生命。

百度手握最大中文社区和巨大流量，但迟迟不能更有效地变现，这也导致了部门高层在一切为了“钱”看，与李彦宏认为是高尚的公司价值观背道而驰。

百度全家桶是指用户在装百度某个软件的时候或者重装的时候可能会被捆绑上百度安全套件，包括百度卫士、百度杀毒、百度影音等产品。这些软件删除程序非常复杂，正常的系统自带卸载程序无法找到百度相关软件。

以上这种做法的根源是百度的KPI指标单以软件装机量为标准，为了完成巨额指标，员工不得不忽略客户体验，采用捆绑式安装，静默安装等违反商业道德的行为，强行把软件塞给用户。最终，员工个人绩效指标完成了，部门指标完成了，高层看到了满意的数据，而失去的是百度作为中国互联网领头公司的公信力和用户的信任。

1.2 百度价值观和绩效管理存在的问题

从以上两个例子可以分析出，百度暴露出了以销售价值导向，忘记了公司使命、价值观和商业道德的问题，百度的员工为了KPI和一些收入指标伤害了用户体验。总结为以下两个问题：

(一)百度的价值观

百度的价值观错了吗？没人可以否定“简单，可依赖”是高尚的，但是百度的做法没有体现出这五个字。正是由于百度使命和价值观的弱化体现，致使百度近些年的商业模式僵化，缺乏创新，搜索竞价排名、出售病种类贴吧、捆绑强制安装软件，都是这一缺陷的外部体现。

(二)百度的绩效管理

百度实施的KPI错了吗？KPI，即关键绩效指标，是一个实用有效的绩效管理工具，更是绩效实现的重要内容。KPI主要从结果考察绩效，一切用指标来说话。

那么为什么KPI在百度的实施就饱受员工和社会诟病呢？也许是绩效管理没有与价值观相结合的问题。

KPI不可避免的是以量化指标将企业总体目标分解、层层落实到部门和个人，肢解后的部门及个人绩效目标，可能导致本位主义和追求短期利益。

而纯粹的财务数据或业务指标并不能反映出企业的价值观和发展方向，而用户回馈、客户满意度，实际使用体验等非财务指标同样对企业的业务起决定作用。百度在其绩效管理中忽略了价值观的体现，缺乏超越商业的人文关怀，导致商业模式走入歧途。

二、价值观与企业绩效管理相结合

借鉴百度的案例，将价值观与绩效管理相结合是将企业文化固化的有效形式，可以有效地规范员工在完成绩效目标时的做法，将财务指标和非财务指标相结合，以公司整体目标驱动个人目标。整个过程需要注意以下四个方面：

第一，构建和宣传企业的核心价值观。在战略规划过程中，首先需要明确的就是公司的核心价值观。它陈述了公司的使命目标和其独特的价值点。一个高尚而有社会责任感的价值观可以有效增加用户对于企业的认同感，增强用户粘性，博取用户好感。Google“不作恶”的价值观，“整合全球信息”的使命感让他能够吸引全球最优秀的人才，让用户对之报以亲近的感情。

第二，以企业价值观为核心，设置绩效目标。通过以价值观为导向的规章制度和考核体系对员工的行为进行调整和引导，促进员工逐渐转变观念，不仅要有绩效意识更要有责任意识，引导员工价值观与企业价值观的统一。要求员工完成绩效目标的方法需要遵循企业价值观的框架，要考虑社会责任，考虑客户满意度，考虑公司长远发展。企业在指导员工为企业带来效益的同时，一定要注意方法和策略，多考虑非财务指标带来的影响。

第三，选择合适的绩效考核方法。企业要走出一个误区，绩效考核是为了激励而不是惩罚，是给员工薪酬做加法而不是做减法。具体的绩效考核方法有百度和阿里巴巴使用的KPI(关键绩效指标)，Google使用的OKR(目标与关键成果法)，还有平衡计分卡等。这里要说明的是，阿里巴巴使用的考核方案中，业绩和价值观分别占一半比例。阿里巴巴的价值观考核分别为客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，被喜爱武侠的马云尊为“六脉神剑”。这在一定程度上避免了员工为完成指标而使用一些牺牲客户体验，导致公司整体利益受损。

企业也可以引入平衡计分卡的思想，它把企业使命和战略转化为四个部分：财务、客户、内部业务流程、学习与成长。平衡计分卡比较注重绩效考核的战略导向和非财务指标，此方式更适合成长迅速且需要通过价值观考核来固化其价值观的企业。

第四，沟通，反馈和评估。沟通是绩效管理的灵魂，是绩效管理顺利实施的保障，以价值观为核心的绩效管理体系更需要企业高层和中层管理人员广泛宣传价值观和绩效管理的意义、作用和方法。企业高层应了解企业对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间的差距，员工在工作中遇到的难题，以及对考核结果的看法等。沟通的目的是让员工了解企业价值观，认可企业价值观，参与到价值观绩效体系的制定和运作中来。在反馈评估过程后，对绩效管理体系进行改进，使之更为贴近企业自身情况，更有效地对员工产生激励作用和考核作用，让企业价值观在商业运作模式中得到体现。

[1]邹志英.2015.互联网+：让绩效管理飞起来.新理财，9：24-25

[2]王勇.2010.百度VSGoogle优秀与伟大之别.中国企业家，11：362-363

[3]李桂英.2010.以绩效为导向的企业文化构建.四川理工学院学报，25：53-56

[4]周勇，陈柳青.2014.价值观考核在组织绩效管理中的应用-以阿里巴巴为例.领导科学，23：44-46

马耀涵，出生年月：1992年7月，性别：男，民族：回族，籍贯：河南省洛阳市，单位：上海大学管理学院，职务：学生，学历：硕士，研究方向：企业管理与内部控制