义务教育阶段教师流动问题再思考

钟希高

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

义务教育阶段教师流动问题再思考

钟希高

（潍坊学院，山东 潍坊 261061）

教育公平是社会公平的基石之一，均衡城乡义务教育教师资源，促进城乡教育均衡发展成为教育内涵发展的必然趋向。在以县为主的基础教育管理体制中，促进城乡教师流动，均衡城乡教师资源是解决城乡义务教育均衡发展的理性选择。

义务教育；教师流动；人力资本；政策；对策

近年来，随着教育改革的不断深入，教师队伍建设的重要性得到凸显并引发高度关注。在此背景下，教师流动问题成为不少研究者关注的研究焦点。教师流动成为均衡城乡教师资源，促进义务教育均衡发展的必然选择。本文在梳理已有对教师流动问题研究成果的基础上，拟对义务教育阶段教师流动问题作进一步的探究，以抛砖引玉，就教方家。

一、教师流动研究述评

（一）国外学者眼中的教师流动

教师作为一种社会职业，与社会其他职业具有本质属性上的共同性。所以，教师流动在本质上也具有社会人力资本流动的特点与属性。从这个角度，西方研究者较为普遍地把经济学领域的人力资本市场理论、人力资本供求关系以及人力资本理论作为教师流动的理论基础。国外研究者通常将教师流动看做人力资本市场中的人事流动在教育领域的一种外在表现或体现。根据人力资本中的市场供求关系，教师流动是受金钱或其他利益驱动所进行的教师资源配置方式。也有研究者提出，教师流动是在社会、经济、心理甚至非理性等偶然因素作用下产生的一种复杂现象。政策制定者、教育研究者、社会力量、教育机构、学校与社区等角色机构共同干预和施加影响。还有研究者把教师流动作为统计学中的一个变量，把教师流动定义为教师个体在一定时间内离开其所在学校的概率。在人力资本理论视角下的教师流动，教师供给是指具有教师资格并有意接受经济补偿去薄弱学校工作的教师。教师需求是指能够提供一定经济回报或补偿教师岗位的空缺。人力资本提供的特定补偿与回报的吸引力既决定了需求教师岗位的数量，也决定了招聘教师的数量与质量。这种理论观点成为西方研究者探究教师流动的逻辑起点。

卡拉克·克尔是首位提出内部人力市场概念的经济学家。这种市场是指某一特定行业内部的人力市场，分为三种类型：庄园型市场——由底层向高层晋升的垂直型市场；开放型市场——由外部行业转入他行业的无序的、竞争性的自由市场；行会型市场——通过行业标准而进入的平级自由流动的市场。教师流动接近第三种市场类型，教师一旦具备了任教资格，便取得了自由流动的机会。从晋升角度看，教师市场具有庄园型市场的特点；从聘任角度看，教师市场具有开放型市场的特征。人力资本理论最关键的论点在于，每一个个体都汇聚着一定价值的经济资本，并纵观一生都产生着各种形式的回报。教师的人力资本投入包括职前培养、入职教育、职后培训以及各种形式的开发投入等多种形式。教师流动作为特定形式的人力资本的投入与损耗，期待在新的岗位获得更多的回报和补偿，这一原则成为教师选择岗位与选择流动以及流向的最重要根据。

西方的人力资本理论，虽然从市场供求、内部人力市场以及人力资本等三个角度展开教师流动的研究，但这种理论还不能完全解决教师流动的所有问题。因为教师流动存在多种形态，受社会因素影响较大。教师本身是一个具有思想、兴趣爱好以及个人职业选择倾向的个体，教师自身所具有的这些特质有时会打破教师人力资本市场的规律。格拉迪斯?克森特着重从教师的价值判断、情感态度和认知能力等角度解释教师流动教育体制改革的不断推进，人口流动加速，大量农村教师开始向其他行业转移，引起学术界的关注。

（二）国内教师流动问题研究新趋向

20世纪90年代初期，社会主义市场经济体制目标的确立，深刻影响着经济社会的发展。市场经济的观念、思想影响着人们的行为选择，人口流动的规模更大，方式更加多样化。我国学者开始以一种开放的视角重新审视社会流动，教师流动的研究步入一个新阶段，出现了新特点：教师流失几乎取代教师流动成为研究的核心词。随着市场经济体制改革的深入发展，市场经济已经显著的影响到教师个体行为的选择。

进入21世纪后的人们，思想观念更加进步、开放，追求个人发展充分实现自身价值开始主导人们的就业行为选择，社会流动更加频繁，引起了学者的高度关注。首先，农村教师流动研究出现了制度学、政策学等新的研究视角，如贾建国《新制度主义的视角：城乡教师合理流动的制度制约因素》，陶军明、刘红英、樊友平《欠发达地区农村中小学教师流失的政策学反思——基于中部地区P县的调查》，马俊军、孙钰华《从“职业锚”角度看农村教师流失问题》，洪浩《农村教师流失控制策略的一个新视角》。其次，研究内容上，研究者不仅关注了由管理失衡、制度缺失、政策失效、教师自身发展等引发的教师流动，而且已经提出了一些较为具体的解决措施，如城乡教师定期流动制度、支教制度、转会制度等。第三，这一时期众多的研究者通过实证调查获得了大量翔实可靠的资料；个别实证研究脱颖而出，不再局限于简单的现象描述和利弊分析，而是尝试着诠释观察到的现象，揭示现象背后各种影响因素之间的逻辑关系，从而极大地提高了学术界对农村教师流动问题的研究水平。

总体上看，进入21世纪后，不同学科的研究者从不同的角度对教师流动问题进行了系统的调查研究，包括教育学、制度学、管理学、政策学等不同学科参与的研究格局，研究内容涉及教师流动与教师发展、教育公平与城乡义务教育均衡化发展等问题，标志着教师流动研究进入了一个新阶段。但由于研究对象的复杂以及认识问题的局限，这一阶段的研究也存在明显的不足。一是一些政策与理论问题缺乏深入探讨和实证研究，如流动教师与流入学校的文化冲突问题，教师流动所涉及的教育公平问题，家长与学生对流动教师的沟通与适应问题，流动教师的考核问题等。同时，虽然政策学、制度学、经济学、社会学等学科开始进行教师流动问题的研究，但是研究总体仍然滞后，缺乏系统深入的研究。

二、义务教育阶段教师流失问题突出

边远地区的中青年骨干教师流失问题严重，对地区教育发展极为不利。据1995年的一项调查，在样本学校专任教师中，小学有21.6%的教师表示有机会就转行，初高中这一比例高达44.8%，有此意愿的大部分为中青年教师。据2004年中国教育发展报告统计，2003年我国中小学教师流动人数占教师总数的2.6%，因学校工作因素辞职的教师占全体流动教师的23%，其中骨干教师所占比例达87.3%。当前，教师流动主要呈现出以下特点：“从流动方向看，绝大部分是农村向乡镇、乡镇向县城、县城向城市、中西部地区向沿海发达地区流动，其总的趋势是从偏远落后地区向经济文化发达地区流动，从工作条件差、收入待遇低的地区向工作条件好、收入待遇高的地区流动。”

李佳源等人认为，国内城乡义务教育教师流动的主要困境有：教师人事管理混乱、教育财政供给不足以及教师合法性认同不一等问题。朱国美在《关于推动区域内教师队伍有序流动的思考》一文中对造成“教师轮岗制”叫好不叫座的原因进行了分析，指出了问题产生的原因。一是轮岗导致对学校缺乏归属感，对教师队伍的稳定和师资水平的整体提高带来一定的负面影响；二是教育的发展需要一支稳定的高水平教师队伍，轮岗导致教师的个人权益得不到保护，教师轮岗的心理调适被忽视，工作积极性受到打击；三是每一所学校在其长期的办学过程中，形成自身独特的办学风格，其风格体现为学校的教育理念和管理个性，轮岗操作不当，教师之间、师生之间始终处于一种磨合、适应状态，冲击教学风格从而不利于学校的发展。教师流动对边远地区教师队伍的稳定产生不利后果，一是优秀教师流失严重，导致师资匮乏；二是所需师资得不到补充，大中专毕业生不愿意来。

三、教师流动原因探究

教师流动的原因复杂多样，流动的外在表现有：有的教师为了心中的理想，通过考研离开学校；有的通过选拔性考试，进入城区学校工作；有的考取了国家公务员；有的外调到其他单位工作。多样化的教师流动无非是实现一个理想：充分发挥个人的聪明才智，到一个充分发挥其才能的地方。还有学校管理问题：把“流动”或“交流”作为惩罚不听话教师的措施；学校管理不科学，教学环境差；学校领导缺乏科学的管理意识，忽视对学校内部的科学管理，存在“重关系，轻人才；重使用，轻培养；重奉献，轻待遇”等问题。一些薄弱学校的领导存在官僚主义作风，没有给教师创造宽松的环境和施展才华的空间，脱离群众，不了解教职工的心态和需求；在学校利益分配上，奖惩不明，干好干坏一个样等，这些学校管理问题，极易挫伤教师工作的积极性。

计划体制下教师管理体制对教师发展的影响。单一化的来源——师范院校；禁止教师流动的封闭管理，不适合当教师的出不去，想当教师的进不来；工资分配中的论资排辈和福利待遇的平均主义压抑着教师的进取心，按资排辈的管理体制维持着低效能的教师队伍，极大地挫伤了教师的主动性、积极性和创造性，暂时稳定了教师队伍，但把本是生机勃勃、充满活力和生命力的教师工作变成了死气沉沉的例行公事。对此，构建充分激发教师工作热情的发展机制体制，十分必要。建立激励机制，既要确保优秀人才脱颖而出，又要激励全体教师稳定发展。在学校，如果没有教师成长的顺通通道和优秀人才脱颖而出的教师发展体制，那么，这所学校就缺乏进一步发展的动力。其发展必然乏力，人才培养质量必然不高。在学校发展战略上，应切实消除妨碍教师发展的不利因素，构建激发教师工作热情和积极性的组织体系。根据每个教师的自身实际，使其潜能找到一个适宜的被激发和为之奋斗的组织环境，充分发挥自身的知识、能力、品行优势，并努力评判和把握对其发展有利的时机，创造一个充满人性氛围的智力环境、人文环境。改革需要体制创新，只凭一时的热情或者信念的支撑，毕竟不是长久之计。如何调动教师工作积极性，充分激发教师的活力和潜能，是教育改革是否成功的关键。原因表现为：为什么是同样的教师，到了城市学校就能充分发挥其聪明才智？而在农村学校，为什么其潜力得不到充分展现？是体制原因还是其他？为什么？经久历练的农村教师到底有多大潜能？

四、促进县域内教师流动的对策

教师流动问题既是一个理论认识问题，更是一个实践问题。这就需要从理性认识的角度，认识实践中的教师流动问题。一是根本改变县域内教师的归属问题，确立“单位人”向“系统人”的认识转变。只有这样，校长和教师才能流转起来。强化顶层设计，把管理权归于县级教育行政部门，打破“学校人”的视域偏见，建立“系统人”的流动观。二是改革城乡教师人事管理体制，确立教师流动的机制体制。教师流动最为根本的问题就是对流动教师的管理问题，这就涉及教育管理的体制。目前，中小学教师人事管理过于“僵化和死板”，教师的“校籍”观念很强，限制着教师的自由流动。对此，既要确立科学合理的流动教师的管理体制，又要确立科学的教师评价体制。三是如何确保流动后的学校教育质量。“铁打的营盘流水的兵”，营盘如何才能坚固，是多数人忧心的问题。因为校长和教师可以流动，但学校和学生不是流动的。如何确保教育教学质量成为教师流动问题不可回避的问题。四是目前，关于教师流动的研究，缺乏大数据统计与分析，更缺乏对实践的反思、批判和改进。这就需要深刻认识实践中的问题，分析原因，提出对策，改进实践。

当前，对促进县域教师流动，采取的措施或策略如下：

（一）制定促进教师流动的政策，强化教师流动的立法保障

目前，政策影响教师流动的作用日益显现。首先，坚持县域内教师流动的原则。《中华人民共和国义务教育法》（2006年修订）指出：“县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。”这就明确两个原则：一是县域内坚持教育公平的原则，均衡教师资源；二是为了实现师资均衡，强调优质学校的校长和教师对薄弱学校的建设，坚持流动原则。”

其次，坚持城乡一体化的教育均衡化发展战略的贯彻执行。教师流动的原则在后续的政策文本中不断得以强化，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11月）指出：“城乡二元结构是制约城乡发展一体化的主要障碍。必须健全体制机制，形成以工促农、以城带乡、工农互惠、城乡一体的新型工农城乡关系，让广大农民平等参与现代化进程、共同分享现代化成果。”“统筹城乡义务教育资源均衡配置，实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗。”城乡教育均衡发展上升为国家发展战略，均衡城乡教育资源，建立公办学校城乡校长与教师交流轮岗制度势在必行，是均衡城乡师资的手段和策略。

《国务院关于进一步加强农村教育工作的决定》（2003）明确指出：“积极引导鼓励教师和其他具备教师资格的人员到乡村中小学任教。各地要落实国家规定的对农村地区、边远地区、贫困地区中小学教师津贴、补贴。建立城镇中小学教师到乡村任教服务期制度。城镇中小学教师晋升高级教师职务，应有在乡村中小学任教一年以上的经历。适当提高乡村中小学中、高级教师职务岗位比例。地（市）、县教育行政部门要建立区域内城乡‘校对校’教师定期交流制度。”《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》（国人部发［2003］24号）要求“有条件的地区，通过试点，逐步实现教师合理流动的制度化，促进教育系统内部人才资源合理配置，加强农村地区学校和薄弱学校的建设与发展，缓解农村边远地区中小学教师不足的矛盾，提高教师资源的使用效益。”政策是立法的依据，不按照政策要求做，就违法，理应受到惩罚。这样，教师流动就有法可依。

（二）教育行政和学校要更新教育观念，充分认识教师流动的必要性和重要性

卡兹的组织寿命学说告诉我们：相同的人群在一起工作的时间不可过短也不可过长，时间短，相互之间不熟悉就分开对组织发展不利，时间过长，组织趋向老化。教师作为具有这种特性的组织成员，实施合理流动有利于组织保持青春与活力。教师职业倦怠的普遍出现，就与组织的惰性和学校的管理风格、组织人事习惯性怠惰有不可分离的关系。一个人的成绩，不仅与其自身的能力和素质有关，但与环境的关系也是密切相关的。所以，为避免教师的职业倦怠，使教师充满活力，在一个充满新意的环境里工作、学习，教师流动很有必要。

（三）建立并完善教师流动机制，实现教师流动方式多样化

实施教师聘任制，明确双方的权利、责任与义务，鼓励教师校际流动或走教兼课；建立中青年教师定期流动制，为他们提供新的发展平台和更多的发展机会；名优教师巡回授课制，发挥其带头示范作用，使更多的学生在名师的教导下更快的成长；尝试紧缺教师跨校走教制；实施城区优质学校教师支教制；建立流动教师考核制。

（四）优秀教师流动，建立城乡教师交流制度

鼓励城区优秀教师向农村学校和薄弱学校流动，发挥名师效应，带动薄弱学校教师发展。

（五）完善城乡教育财政投入体制

逐步增加农村地区教师福利待遇、津贴补助，实施城乡教师一体化的福利待遇，对流动教师建立特殊津贴制。

（六）实施教师职业生涯规划，促进教师的专业化发展做好教师职业生涯规划，使其成为教师自我激励发展的动力和工作热情。结合学校发展实际，把骨干教师的发展与学校发展的前景结合起来，不断增强他们专业发展上的方向感，为教师的个人发展和提升提供机会和平台。

（七）为教师交流解决后顾之忧

关系或解决交流教师的生活问题、交通问题等，使他们安心工作，无后顾之忧。

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责任编辑：孙延波

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1671-4288(2016)03-0108-03

2015-06-21

钟希高（1965-），男，山东安丘人，潍坊学院文学与新闻传播学院副教授。研究方向：中国现当代文学。