劳动关系管理的域外经验借鉴——来自日本的启示

阳代杰

（吉林大学 哲学社会学院，吉林 长春 130012）

劳动关系管理的域外经验借鉴
——来自日本的启示

阳代杰

（吉林大学 哲学社会学院，吉林 长春 130012）

二战后，日本经济的迅速腾飞很大程度上得益于其独特的劳动关系，终身雇佣、年功序列和企业工会是日本劳动关系的三大支柱。本文通过深入研究日本的劳动关系管理实践，建议我国应从建立完备的劳动法律体系、切实增强工会作用、以福利分配形式缩小收入差距、大力推进三方协商机制以及贯彻落实集体谈判和集体合同制度等方面加强作为以缓和劳资冲突、促进劳动关系的和谐与稳定。

劳动关系；终身雇佣；年功序列；企业工会

劳动关系是劳动者和劳动力使用者及相关组织为实现劳动过程而构成的社会关系，劳动关系是否和谐，直接影响到国家的经济发展与社会稳定。二战后，日本经济的迅速腾飞，其重要原因之一便是日本独特的劳动关系。自我国进行社会主义市场经济体制改革以来，各种所有制经济迅猛发展，新型用工形式不断涌现，劳资关系变得日益复杂，复杂的劳动关系管理成为当前我国企业管理的重要议题。本文通过分析日本的劳动关系管理制度，找出其可取之处，或对我国和谐劳动关系的构建具有借鉴意义。

一、日本劳动关系的三大支柱

（一）终身雇佣制度

明治维新后，日本开始从农业社会向工业社会转变，工业化的迅猛发展使得劳动力供不应求，为此，企业采用长期雇佣的形式来吸引劳动力，终身雇佣制应运而生。所谓终身雇佣制，是指一旦劳动者与企业签订正式劳动合同后，除非资方出现破产或职工做出有损企业利益的重大违规行为及犯罪行为，劳动者将一直在该企业工作直至退休。［1］

在此雇佣期间，资方会对劳动者进行持续培训，劳动者则被要求定期轮换岗位，长期培训和定期轮岗不仅提高了员工的工作技能而且使员工对企业有更为全面的认识，也拉近了员工与企业之间的距离，增强了企业凝聚力；另外，日本企业也非常注重职工的文化适应问题，雇主不仅将企业看作一个生产组织，更将其看作是一个劳资双方都存在期待的共同体，家文化是日本企业的突出特点。故而，终身雇佣制并不是简单地说劳动者与企业签订了一个以“一辈子”为期限的合同，更多地可以说是劳资双方默认的一种惯例。事实上，日本的法律并未对此做出硬性要求，而且这也不是劳资双方谈判的产物，相反，其形成更多地是因为资方认为保持劳动力的稳定对企业的长远发展有益。资方的这种做法与员工的忠诚度形成一种正向关系，这种正向关系使得企业在劳动者身上的投资能够得到回报，减少了因员工离职和重新招聘而产生的各种成本，而且，通过持续培训来提高劳动者的劳动技能，也能促进企业产品质量的提高和生产效率的总体提升，对企业的可持续发展有着积极作用。同样，对于劳动者而言，也没有哪一部法律规定其必须一辈子在一个企业工作，但日本劳动关系中一些针对个人的政策却无形中强化了劳动者在一个企业长期工作的意愿，例如，只雇佣刚毕业学生的政策就使得已具有工作经验的劳动者不敢随意辞掉现有工作，因为一旦辞职，就不太容易找到新工作。

（二）年功序列制度

年功序列制度，是指员工的工资和地位等主要与其在企业的资历相挂钩，晋升与否主要按论资排辈的标准进行考量，一般来说资历越深、工资越高。日本企业的年功序列制度是受日本家庭主义传统的影响而形成的。在日本，劳资双方的关系较为和谐，企业具有部分家庭功能，企业主与雇员之间的关系并非基于理性契约而更多的是基于情感纽带，正是这一点使得日本的劳动者能够忍受较为恶劣的工作环境；另一方面，日本的雇主也大多采用家长主义来治理企业和管理员工，以奖金、福利等形式补偿劳动者，增强员工的归属感。劳资双方的互相妥协造成了日本劳资关系较为和谐的局面。

日本的年功序列制度是一种注重减少薪酬差别的制度，甚至可以认为是一种无差别薪酬制度，表现为：同时入职并学历相同的员工的工资无差别，管理岗与非管理岗人员收入的无差别，绩效好与绩效差的收入无差别等。［2］同质化也成为日本企业和日本人较为突出的特点，这种同质化正好与日本强烈的团队意识相契合，在日本，企业各部门内部并无十分明细的分工，每个雇员都被要求对工作负全面责任，而且还要定期轮岗，这种管理体制的存在使得日本人对年功序列制度的接受程度变高。

当然，年功序列制度并非强调完全的无差别，只是这种薪酬制度与注重绩效的薪酬制度大不一样，在年功序列制度的实际运行过程中，资历、年龄和学历成为影响员工收入和地位的三大关键要素，一般来说资历越深、年龄越大、学历越高，其收入和在企业的地位就会越高。年功序列制度的两个基本原则是：第一，员工的收入与其家庭需求而非其劳动绩效相挂钩，该制度保证随着雇员的需求增大而增加其收入；第二，缩小员工间的收入差别以消除集体内部个人间的竞争来保持团队的和谐，每个人都应为了集体利益而努力工作，个人利益与集体利益是高度一致的。

年功序列制度实质上是与终身雇佣制相配套的劳动关系管理制度，二者相辅相成，均对减少劳资冲突起到了重要作用，成为日本经济模式的重要组成部分。

（三）企业工会制度

1892年12月成立的铁工工会是日本近代史上第一个工会组织，随后工会组织开始发展。现在，日本共有27000多个工会组织，其中多数是企业工会。［3］企业工会是指在企业内部组建工会组织。当然，日本也存在行业工会等，但数量不及企业工会多，影响力亦不够大。

日本目前有全国劳动组合总联会、日本劳动组合总联合会、全国劳动组合联络协议会三个全国性规模的工会，全国劳动组合总联会与日本共产党、社会民主党，日本劳动组合总联合会与民主党和新社会党与全国劳动组合联络协议会之间具有深厚的友谊关系。［4］但值得注意的是，日本没有与这些全国性工会组织相对应的雇主团体。企业工会是日本工会的一个主流形式，不论职工的工种是什么，只要他是该企业的正式员工便可加入对应的企业工会，当一个企业有多个厂区时，也只设一个工会。与西方国家主要以地区工会或行业工会为主相反，日本工会组织的最大特点是以企业为单位组建企业工会。虽然日本多数企业工会也会加入上级行业工会，再通过行业工会加入全国性规模的工会，但这些行业工会甚至是全国性工会只起到一个整体上的指导作用，企业工会一般都不会受到太多制约，争取职工权益等具体工作仍是由企业工会来进行。

日本的企业工会具有完全的独立性，这既表现在组织活动方面的自由，也表现在财政上的自主支配。一方面，企业工会对于企业的经营管理活动具有民主参与权和决策权，代表职工与雇主就劳动报酬、工作条件、休息休假等问题进行协商谈判，在企业范围内做出决定。每年的三月即所谓的“春斗”时期，是集体谈判协商最集中的日子，“春斗”主要以单个企业为载体进行，其重点在于促进雇员工资收入的提高。［5］另一方面，企业工会在财务上具有独立性，工会的经费主要来自会员缴纳的会费而不需要依赖雇主，这也正是日本的企业工会能切实代表职工利益开展工作的重要原因。此外，值得指出的是，虽然日本企业工会与雇主方的立场不一致，但由于日本传统的家国意识的影响，日本工会会员的对抗意识并不是很强，他们往往会为了企业的长远发展而妥协让步，这使劳资双方的矛盾得以缓和，工会组织和雇主方之间更多地呈现出相互理解与合作的状态。

二、日本劳动关系对我国的启示

（一）完善劳动法律法规

劳资双方由于其立场的不同必然存在一定的矛盾，当矛盾激化到不可调和的程度时就可能引发对抗性的冲突，而法律则在缓和劳资冲突方面起着重要作用。

日本在经济发展过程中非常注重用劳动立法来规制劳动关系、缓和劳资矛盾、促进劳资和谐。日本政府通过制定完备的程序法和实体法，规范劳资双方的行为，保持双方的力量平衡，营造劳动关系的和谐局面。二战后日本政府在劳动领域颁布了约60部法律，形成了以《劳动基准法》《劳资关系调整法》《劳动组合法》三法为核心的基本劳动法律体系，继三法之后又陆续颁布了《劳动安全卫生法》《最低工资法》《工会法》《失业保障法》《劳动者派遣法》等配套法规，共同构成了日本完善的劳动法律体系。［6］

反观我国情况，自改革开放以来，经济体制改革日益深化，多种所有制经济共同发展，新型用工形式不断涌现，劳资关系日益复杂，劳资矛盾亦愈发突出，1994年我国颁布《中华人民共和国劳动法》，成为首部劳动领域的法律，随后也颁布了一系列调整劳动关系的法律法规，但是我国目前整体的劳动立法状况与发达国家完善的劳动法律体系相比差距还很大，已有的《劳动法》及《集体合同规定》等只给出了劳动争议处理的基本框架，多数规定过于笼统，实际操作性并不强，在遇到实际问题时往往变成一纸空文；而且现有劳动法律法规多是为了应急产生，在内部协调性和外在整体性方面显得不足，存在前后法规相矛盾的情况，劳动执法程序也不够规范。这些均造成了我国劳动者合法权益易受侵害的状况。鉴于此，我国政府一定要高度重视劳动立法工作，尽快完善劳动关系法律体系。在立法过程中应秉持兼顾效率与公平的原则，针对当前资方占据优势的情况，优先制定维护劳动者权益的法律法规，切实保障弱势群体权益，营造良好的法制环境，实现劳资双方的共赢局面。

（二）增强工会的独立性，确保其能真正代表工人利益

工会是维护工人利益的组织，其存在的基本价值在于保障劳动者权益、提高劳动者收入、改善劳动者的工作环境等。

日本的工会数量众多且能切实代表劳动者利益，这得益于其工会组织经济上的独立性，再加上外部良好的法律环境和民众较高的文化素质等，使得日本的工会组织在劳动者权益受到侵害时敢于站出来与雇主方进行平等协商。

然而在我国，工会组织独立性和代表性尚有待提高。国有企事业单位虽然都建有工会组织，但其所需经费往往是由单位下拨，工会主席也通常由单位的高层领导兼任，工会实际上已成为企事业单位的一个职能部门，其主要工作是协助用人单位做好企业福利发放、职工文体活动开展等方面的工作，某种程度上可以说，许多企事业单位的工会组织更多的是代表用人单位的利益而非劳动者利益。针对我国工会组织的现状，本文认为首先要明确工会组织的定位，将维护劳动者权益确立为工会组织的唯一职能，切实加强工会组织的代表性。其次要保证工会组织经济上的独立性，工会经费不应由所在单位下拨而应改为工会会员直接缴纳，以摆脱工会对企业的依附。最后一定要杜绝企事业行政领导兼任工会主席的做法，工会主席应由民主选举产生，确保其能真正代表劳动者利益。总之，要将工会打造成专为劳动者服务、代表劳动者利益、能与资方协商谈判的专门组织。

（三）缩小收入差距，增加福利分配

劳资双方矛盾的根源在于双方利益的不一致，资方总是想企业利益最大化而劳方则是追求自身收入最大化，特别是在市场经济条件下，资本的逐利性突显，不同人群的收入差距越拉越大，使得劳资关系日益紧张，社会不稳定因素增加。

日本的劳资关系之所以较为和谐，很大程度上在于其国内盛行的家文化传统，雇员将企业当作自己的家，而雇主则采用慈善的家长主义方式对员工加以柔性管理，员工的妥协与雇主的仁慈相结合，共同营造了日本和谐的劳资关系局面。

我国可以吸取日本家文化的精髓，以各种形式缩小收入差距。在国家层面，应完善社会保障制度，为广大劳动者提供一个基本的社会安全网，使其在处于年老、疾病、失业等困境时能够得到最低限度的帮助；在企业层面，雇主应为劳动者提供完善的员工福利，对员工实行人性化管理，拉近双方距离；在个人层面，劳动者应不断学习以提升工作技能，为企业劳动生产率的提高做出应有贡献。

（四）大力推进三方协商机制的发展

三方协商是指在处理劳动关系问题时，企业、劳动者和政府三方充分沟通协商，实现权力共享，缓和劳资矛盾、促进劳资和谐。

三方协商是日本处理劳资问题惯用的机制，为此，日本还设立了劳动委员会、审议会、国际劳动财团等专门协商机构，其中，劳动委员会承担主要的协商职能。日本中央劳动委员会是一个由资方、劳方、政府三方代表组成的45人代表团，雇主组织和工会组织分别提供各自的候选名单，厚生省确定政府代表人选。地方劳动委员会按照各地人口比例采用相同方式确定一个总数在13-15人的三方代表名单。日本劳动委员会调解劳资纠纷多采用调停、斡旋、仲裁、紧急调整等非正式方式。

我国自1990年开始建立国家一级的三方协商机制。在国家层面，雇主组织的代表是中国企业联合会，员工代表是中华全国总工会，第三方代表则是人力资源和社会保障部，三方代表定期举行协商会议。以目前情况来看，三方协商机制已覆盖到国家、省、市、县，但在企业一级却存在缺位，一些非公有制企业提供给雇员的劳动报酬和福利较差，再加上国有企业改革引发大量劳动者下岗等问题，使得我国劳资矛盾渐趋激化，因此，十分有必要在企业层面建立三方协商机制，维护企业和劳动者的共同利益，形成劳资和谐的局面。

（五）将集体谈判和集体合同制度落实到操作层面

集体谈判和集体合同制度是指雇员方与雇主方就劳动报酬、工作环境、劳动标准等问题进行协商谈判并以集体形式签订相应合同的制度，其中，谈判是必经程序，签订合同是目的之一。从法律层面看，无论是劳动者一方还是雇主一方都有权请求开展集体谈判，但在现实生活中，由于企业往往占据优势地位，所以拒绝开展集体谈判的一方多是企业方，因此法律层面的规则也应主要针对企业方。

在日本，为保障集体谈判权，政府在法律层面确立了不当行为制度、诚实谈判义务及和平义务，明确指出了哪些行为属于拒绝谈判，规定谈判双方必须是有诚意地真心协商，强调劳资双方以和平方式解决问题。［7］

而我国关于集体谈判和集体合同制度的法律法规只有2004年出台的《集体合同规定》，且该规定不够具体和全面，缺乏实施细则，例如没有明确指出拒绝谈判一方应负的法律责任，这就造成了在实际谈判过程中，企业假意谈判实则拖延而劳动者一方对此无计可施的状况。另外，我国集体谈判和集体合同制度流于形式的问题也比较严重，部分企业将其作为上级分配的一项任务来完成，重视形式而轻视实质内容，不关心最终签订的集体合同是否真正解决了劳资问题。为此，有必要借鉴日本的成功经验，确保集体谈判权的真正实现。具体而言，首先，要唤醒人民的维权意识，使集体谈判和集体合同制度成为社会共识，由于我国的集体谈判和集体合同制度起步较晚且是由政府部门采用自上而下的方式直接推进，与西方国家经过漫长时期自发形成有所不同，这使我国劳动者对该制度缺乏科学认识也不够重视，因此，整个社会有必要加强舆论引导，转变劳动者思想，激发劳动者的维权意识；其次，可考虑出台专门的《集体谈判和集体合同法》，对其中过程加以详细说明，依法追究拒绝谈判等违法行为；最后，建立监督检查制度，对集体谈判的过程及后期合同义务的履行实施实时监控，规定雇主方有定期向工会组织报告集体合同履行情况的义务，综合运用各种手段促进集体合同的落实工作。

三、结束语

日本在劳动关系管理方面的实践表明，完备的劳动关系立法和有效的劳动争议处理机制对协调劳资关系、缓和劳资矛盾最终达到生产发展和社会和谐具有重要作用。强调劳资合作、多采用非正式形式处理劳资争议是日本劳动关系管理的显著特点，也是值得我国学习借鉴之处。目前我国处于经济社会的转轨期，劳资矛盾日益复杂，劳动关系管理制度应据此形势作出适时调整，加强劳动关系相关立法，增强工会组织的作用，推进三方协商机制的发展，重视集体谈判制度，促进劳资合作，缩小收入差距，以期实现劳资关系的和谐局面。

［1］ 范围.日本劳动关系“三支柱”的形成、变革和展望［J］.国家行政学院学报，2014（1）.

［2］ 张功航.日本劳动关系的困境与转变［J］.中国劳动关系学院学报，2014（5）.

［3］ 张丽.关于日本工会组织及劳资关系的考察报告［J］.北京市工会干部学院学报，2011（1）.

［4］ 金红梅.日本劳资关系管理制度对我国的启示［J］.社会科学家，2012（9）.

［5］ 赵曙明.国外集体谈判研究现状述评及展望［J］.外国经济与管理，2012（1）.

［6］ 杨欣.日本集体劳动争议处理的法律与政策探析［J］.中国劳动关系学院学报，2014（2）.

［7］ 李立新.从日本劳动立法看我国集体谈判权的保障［J］.中国劳动关系学院学报，2009（6）.

［编辑：牛雪峰］

F246

A

ghllyj.2016.05.006

2016-08-23

阳代杰（1993-），男，湖北荆州人，吉林大学哲学社会学院硕士研究生，主要研究方向：社会保障国际比较。