不同学历临床护士的离职意愿调查与管理对策

江林梅，陈美榕，薛　凯



不同学历临床护士的离职意愿调查与管理对策

江林梅，陈美榕，薛凯

[摘要]目的:探讨不同学历层次临床护士的离职意愿，为临床制定人力资源管理的相关措施提供依据。方法：按分层随机抽样法对我市三甲综合医院250名临床护士行问卷调查。结果：(1)不同学历层次临床护士的离职意愿之间的差异性无统计学意义(P>0.05)。(2)不同学历层次临床护士的离职意愿II之间的差异性有统计学意义(P<0.05)，即学历越高，寻找外部工作的动机也越高。结论：医院可为护理人员提供合理待遇并努力提高物质待遇，合理配置护理人力资源，减轻其工作压力，提高护理人员专业价值，降低护士流失率。

[关键词]学历；离职意愿；临床护士

当前，全球护理人员的流失率呈逐年上升的趋势[1]。护士离职导致了人力与物质资源的浪费和护理人才的流失，造成了许多负面影响，造成更多人员的离职意愿，以及教育经费及卫生资源的浪费等[2]。 因此，在当今护理人员短缺的医疗环境中，如何有效减少护士的离职行为已经成为了国内外医院管理者的重要课题和职责。在许多相关研究中表明，离职意愿与离职行为具有相关性，即离职意愿愈高，离职可能性就愈大[3]。本文通过对福州市三甲综合医院不同学历层次临床护士的离职意愿调查分析，旨在为制定护理改革政策提供参考依据。

1对象与方法

1.1对象为福州市三级甲等医院符合以下标准的临床护士：(1)持有中华人民共和国护士执业证书。(2)从事临床护理工作6个月以上。(3)既往和目前无精神疾病和意识障碍。排除标准：(1)返聘、退休的护士。(2)进修的护士。

1.2方法采用问卷调查法。问卷为成熟问卷，由三部分构成：

1.2.1护理人员基本信息包括护士的年龄、婚姻状况、工作年限(护龄)、学历、职称等一般情况。

1.2.2工作满意度量表采用的是胡静超等[4]开发的量表，此量表由8个维度的38个条目组成，分别为管理、工作负荷、与同事关系、工作本身、工资及福利、个人成长及发展、工作被认可、家庭与工作的平衡。工作满意度量表的计分方法采用反向计分从非常同意到非常不同意分别赋予1～5分，得分越低则满意度越高。各个维度Cronbach’s α 值都大于0.7，表明信度良好。

1.2.3离职意愿量表离职意愿量表是Michael和Spector于1982年编制的，共6个条目,条目1和6构成离职意愿I，表示辞去目前工作的可能度；条目2和3构成离职意愿II，表示寻找其他工作的动机性；条目4和5构成离职意愿III，表示获得外部工作的可能性 。采用反向1 ～4 级计分，勾选“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。各条目分值相加为量表总分，得分越高，离职意愿越强。本研究所使用的量表是经台湾的李经远、李栋荣翻译并修订后用于中国员工的，修订后的量表具有良好的信度(Cronbach’sα=0.773)和效度(内容效度67.67%)[5]。结果参照台湾学者李经远、李栋荣的等级划分标准来判断福州市护理人员离职意愿总体水平，即将离职意愿总分换算成总均分，然后按≤ 1分,>1 分且≤ 2 分,>2 分且≤ 3 分,>3 分划分成4个等级，它们分别代表离职意愿的4个等级( 很低、较低、较高、很高)[6]。

调查随机抽样发放问卷250份，回收238份，合格232份,有效回收率为92.8%。填写前对每位调查对象行表格填写基本介绍，做到让每位调查对象对表格可正确、规范填写。对问卷调查中缺页、缺项者均按无效问卷处理。问卷予以不记名形式记录，减少参加调查人员心理压力，提高问卷调查的真实度。

1.3统计学方法采用描述性统计方法, 全部数据采用SPSS17.0 软件统计包进行结果处理,P<0.05表示差异有统计学意义。

2结果

2.1一般情况250名调查对象分别来自福州市10所三甲医院。学历构成以本科43名，占23.3%，大专154名，占61.6%；中专35名，占15.1%。这也符合我国目前的护理现状，随着我国高等教育护理的发展，护士以中专为主体的现象逐步向以大专、本科学历为主体转变，此次调查中未出现硕士以上学历者，其原因可能为此次调查对象为临床护士，硕士以上学历的护士很少从事临床护理工作。

2.2离职意愿量表情况分析不同学历层次临床护士的离职意愿之间的差异性无统计学意义(P>0.05)。进一步分析得出不同学历层次临床护士在离职意愿II中的差异性具有统计学意义(P<0.05)。见表1。此次调查结果显示：得分最高是离职意愿III，表示护理人员获得外部工作的机会和可能性较高。见表2。与何艳春等[7]调查结果一致。

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3讨论

本资料结果显示，不同学历层次临床护士的离职意愿之间的差异性无统计学意义(P>0.05)，这与王幼芳等[8]人结果一致。从数值上看，大专的离职意愿最高，其次是中专，而本科离职意愿最低，这与三甲医院中大专大部分薪酬较低(薪酬低于3 000元的人数占71.43%)，而中专护理人员与大部分从事护理工作年限较长，产生职业倦怠感有关(中专中从事临床工作5年以上占68.57%)，本科大部分是编内(本科中编内占90.70%)等因素有关。其中离职意愿II中不同学历间差异性具有统计学意义(P﹤0.05)，即学历越高，寻找外部工作的动机也越高，经单因素方差分析，高学历临床护士更注重个人的成长与发展(P=0.025)。

本资料结果说明，调查对象获得外部工作的机会和可能性较高，一方面，由于我国目前护理人力资源短缺，且随着医疗卫生体质的改革和医院护理模式的转变，护士劳动强度大，护理工作处于超负荷运转，原有的护理人力资源已难以满足患者对护理服务的需求，达到卫生部对各级医院所要达到的床护比还有很大的空间；另一方面，护理人员不同于一般服务行业的从业人员，具备专业性、技术性、知识性强的特点，且近年来随着护理队伍学历的不断提升。据国家卫生和计划生育委员会公布，截至2012年底，大专以上学历护士占总数的56%，其中，本科以上学历的占10.6%，与2005年相比，大专以上学历护士的比例提高了24.4%，同时，护理工作者已逐步拓展护理服务领域，社区、家庭、老年护理、康复医院等延续性医疗机构，因而他们在就业方面有着相对的优势。

本资料结果显示，福州市三级医院临床护士离职意愿在整体上处于较高的水平，而离职意愿是离职行为的直接前因变量，最能预测员工的离职行为，有学者建议直接用离职意愿来代替实际的离职行为[9]，据国内外研究结果显示其主要关联因素有薪酬[10-11]，职业地位[12]，工作压力[13-14]等。那么，我们如何来改善目前的现状？这是护理管理者颇为关注的问题，本文对此提出以下建议。

3.1提高待遇国内外对护士离职意愿影响因素的调查普遍认为，薪酬是最主要的因素[10-11]。同时据相关研究提示，提高收入利于降低离职倾向[15]。故相关部门为护理工作人员提供合理、公平、公正的待遇在维持护理队伍的稳定及可持续发展中显得尤为重要，医院可基于技能行薪酬支付，与绩效挂钩，剔除按资排辈、护龄支付，降低因收入问题产生的不满，同时注重落实在编与非在编护士的同工同酬，增强其归属感及集体荣誉感，采用多倾听、交谈、走动式管理，注重待遇的合理性。

3.2提高护士社会地位由于传统社会观念的影响，对护士职业的歧视现象仍然不同程度得存在。重医轻护的现象比较严重，有时护士的工作得不到患者、家属甚至医生的支持和认可。医院可提供足够的平台帮助护士认识自身存在的价值，实现自我。管理层应注重护士的学历教育及继续教育，使其知识结构能跟上时代的发展，使她们能够顺利提职、晋升。尤其是高学历护士，要注重其自身的成长与发展。

3.3合理配置人力资源，减轻工作压力大量文献表明，工作压力是护士离职的一个重要原因，护士的工作压力越大，离职意愿越高[13-14]。其中，工作班次问题尤为突出。有研究表明，日均拖班时间及夜班频率会影响护士的离职意愿[16]。此外，护士一般还承受着角色压力，有研究显示，工作家庭冲突对护士的离职意愿的影响最大[17]。缓解工作与家庭冲突可以降低护士的离职意愿[18]。故管理者应根据工作量、护士的工作能力合理配置人员。采取弹性排班，兼顾护士的个体需要，使工作和个人需要的矛盾降到最低。同时护士在临床工作中承担着大量、繁琐工作。2005年卫生部公布结果显示，直接与间接护理项目已高达101项。有研究表明离职意愿与承担大量非护理工作呈正相关[19]。要解决护理人力资源“浪费而不足”并存的现象，只有建立完善的信息、后勤保障支持体系，提供安全、简便、快捷的工作环境，缓解护士工作时间的分配及护理工作量，才能真正减轻护士压力，使其从非护理工作中解脱出来，让其有更多的时间和精力到护理的工作中去。

总之，人力资源是医院的战略资源，护理资源是影响护理质量的决定性因素。相关部门应根据出台相应政策完善护士薪酬体制，提高护理人员待遇，合理配置护理人力资源，减轻其工作压力，提高护理人员专业价值，尤其注重高学历护士的自身发展与成长从而降低护士流失率，进而稳定护理队伍，加强学科建设。

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(收稿日期：2015-08-27)

[中图分类号]R197.3

【文献标识码】A

【文章编号】1008-7044(2016)02-0223-04

DOI：10.14126/j.cnki.1008-7044.2016.02.050

[作者简介]江林梅(1990-)，女，护师，大学.

[作者单位] 福建省立医院 肝胆外科，福建 福州 350001