礼让行为与企业潜在资源调用的探索性研究

潘安成 卢 洁 肖宇佳

(大连理工大学管理与经济学部)

礼让行为与企业潜在资源调用的探索性研究

潘安成 卢 洁 肖宇佳

(大连理工大学管理与经济学部)

在面对面的日常交往过程中，随着情境发生变化，一方感知到对方可能会遭遇困境，常常在有意无意间提供资源性支持，维持受让方正常工作状态，以帮助其工作顺利进行。通过对一企业进行一年多的参与观察和访谈，研究发现：在日常组织的关系实践中，礼让具体表现为待人上的谦让行为和接物上的推让行为；在谦让中，受让方感到社会地位提升，有助于二者形成更亲密的关系，并利于工作顺利开展的信息流动；在言与行的推让中，受让方接受资源，不仅促进了私交关系，而且在问题解决过程中伴随着服务的提供和信息的获取。研究表明，在中国传统文化背景下，礼让行为能够在日常组织实践中促进企业潜在资源的调用，有助于问题解决和日常工作顺利开展。

礼让行为； 日常交往； 潜在资源； 中国传统文化

1 研究背景

无论共同出资或共同经营的“朋伙制”，还是一人或数人出资并雇佣伙计经营的“东伙制”[1]，常常存在着东家与大掌柜之间的权责不一致。“只有合伙人都不计较蝇头小利，相互谦让，着眼于长期的合作和共同的利益，合伙人才能做好。在东家和大掌柜之间相互信任，以信义为先，且东家有权威，大掌柜真心诚意‘受人之托，忠人之事’时，这种制度是有效的。但在晋商末期，当这些条件不存在或被弱化时，企业就会出问题，这也是晋商衰亡的一个原因。”[1]不难看出，在中国传统文化背景下，仅依赖制度难以维系日常组织活动的正常进行，而日常性待人接物的礼让行为，或许能为一个企业组织长期生存发展提供可能。

现代企业所面临的环境日趋复杂化，过分关注现有资源的开发难以满足企业持续发展的需要，于是，如何激活和调用企业中的潜在资源就显得尤为重要[2]。现有研究将资源分为现有资源和潜在资源[3]，认为潜在资源能塑造企业竞争优势，从而为企业创造价值[3]。与由当前组织任务明确约定的现有资源不同，潜在资源是在当前情境下不可预知的并能够满足未来需求的资源能力，常常是由具体关系情境下的日常交往活动所带来的。在不确定性环境下，企业日常交往活动中待人接物上的礼节[4]、与他人建立关系，为调用潜在资源提供了方便。例如，通过关系可以获得潜在资源[3]，并在相互“让”的日常交往过程中得以激活、产生和利用[5]；一方采取礼让行为，积极地帮助另一方，后者报以感激和辞让；在未来的某个时点，当另一方感知到一方身处困境时，在人情法则的作用下，主动提供帮助和资源性支持。一些学者指出，企业潜在资源有利于提高竞争优势[3]，促进公司发展[6]。另一些学者则从社会网络角度解释资源流动问题[7]，如ROSS[5]指出，一方不与另一方争有价值的资源，一旦达成共识，双方将会获得更多的资源。

在日常交往中，员工会顾及他人感受而不与他人相争，他们无论被动地顺从，还是主动地遵守礼节规矩，这种亲社会行为在日常组织活动中是普遍存在的[8]。例如，在执行特定任务的日常闲聊过程中，礼让行为通常表现为和悦的语气、亲切的称呼、端庄的举止、尊重对方的意见等[9]，这往往能增加双方共事的愿望，在互动中进行情感交流的同时，自发地带动个人、社会和信息资源流动[8]。一方面，礼节形成于日常性人际情感交流过程中，并利于沟通情感和维护在一起的感受状态。在关系交往的具体情境中，依据礼节规矩，个人照顾他人感受，不争夺资源，可能获得感激和尊重，为未来的潜在资源共享提供可能。另一方面，礼让行为展现在关系推进过程中，能使互动双方产生情感认同[8]，形成密切的人际关系[10]，有利于将潜在资源在未来情境里迅速激活并及时地组织起来。在日常交往中，当这种“依礼而让”的行为发生时，接受方往往会“投桃报李”，主动调用资源并形成组织潜在资源调动。然而，现有理论很少揭示在日常组织过程中，礼让行为如何促进企业潜在资源调用。

为此，研究者以求职者身份深入到一家民营企业，进行为期一年多的实地观察和调研。该公司在短短的10年间，从最初的小作坊式工厂，发展成现在近千人的集团企业。本研究的主要目的在于：①探究日常组织实践中礼让的行为内涵；②揭示遵从礼让的日常交往活动增进组织成员关系的行为机理，以及促进企业潜在资源流动的内在机制。

2 理论回顾

2.1 关系与企业潜在资源

随着内外部环境的日趋复杂化，企业发展不仅依赖于对现有资源的利用，还需要关注潜在资源的开发[1,11]。现有研究发现，潜在资源能为企业带来持续的竞争优势[3]，促进公司发展[6]。资源观认为，资源是属于企业制度范围内占有和控制的，资源的价值性在于创造竞争优势[12]。一般地，潜在资源常常事前并不知道其价值，只能随情境变化而发挥其功能性作用，进而通过关系情境为企业所用[7]。有研究发现，关系交往有助于个体资源、社会资源和信息资源的获取[13]；同时，这些潜在的稀缺资源在关系化行为中得以组织起来[14]，而关于关系化行为如何调用组织潜在资源，目前还很少引起学者们的关注[15]。

企业潜在资源是指没有用到之前就存在的，却又难以事先准确预知其价值的战略性资源，这些资源往往随情境变化而发挥其功能性价值，常常是通过临场发挥而自发组织起来的。例如，礼让行为所产生的承载关系情感交流的物质、商品、人力和组织能力等东西，首先表现为人情交往中的礼物流动，当这些“礼物”在具体任务情境下能发挥其功能性价值时，便转化为资源。换言之，在日常交往中，潜在资源常常以礼物的形式出现，在未知情境中也发挥一定的市场价值。一般地，组织目标完成不仅需要经济性资源，还需要社会性资源[16]。按照资源所发挥的功能性作用，潜在资源可划分为经济性和社会性两类，包括6种：金钱、商品、服务、信息、社会地位和关心[17]。金钱、商品和服务是经济性资源，而信息、社会地位和关心是社会性资源[16]，且资源产生于人际互动中[7]，有较强的组织性，能调用关系内外的资源能力。

在日常组织实践中，潜在资源嵌入于关系网络中[7]，随着日常交往的关系推进而带动资源流动。在特定的关系情境里，组织成员常常乐意与友人分享其所掌握的资源能力[7]，从而使日常组织活动获得在规章制度之外的资源性支持[18]；同时，产生关系情感依恋的日常交往，使成员更愿意长久地待在一起，在持续互动中带动资源流动，获得更多额外的资源补偿[15]。这种关系情感依恋的日常交往活动，产生于遵从彼此约定俗成的礼节规矩，并被所向往的社会群体接受，维持持久在一起的共通性感受状态[19]。一方主动礼让行动中的另一方，特别地，当另一方的行动受阻时，在关系情感驱使下，一方也会积极地调用身边的资源能力给予支持。

2.2 礼让行为与关系推进

作为人情交往的规则，礼节是通过日常交往所形成的维持关系情感共通性状态的基本准则，而礼让表达了对受让方的恭敬与尊重，特别是对于人情关系的维护。在日常交往中，礼让包含推让、谦让和辞让。研究发现，遵从礼节规矩而做出让步，能表达对他人的敬畏和尊重，起到维系关系的作用[9]。“崇让是为隆礼”的礼让行为，是行为人依据礼节规矩，以维持关系为主旨、顾及他人感受而展现的不争之为。如对他人的尊重，在行为上包括身体收缩和迁就他人的话语[20]，可以作为避免人际冲突发生、建立较强的社会连接和获得对方认可的策略[9]。当“礼”内化为一种关系化行为准则，人们会自觉地“克己复礼”，所以，在日常交往中，礼让可看作引发积极情感交流的自发行为。与组织公民行为不同，礼让除了角色之外，是不能在行动情境未发生前就被规定的[9]。

作为遵从礼节规矩来支持他人行动顺利开展的交往过程，礼让行为通过顾及他人感受来促进人际间情感交流和形成人情关系[19]。在日常交往中，礼让行为常常表现为“先人后己”、“卑己尊人”和“厚人薄己”。其主观意愿上表现为：①有利于他人行动而不与之争；②愿意承担他人不做的事情。其内容形式上分为待人和接物，其中，待人时，谦让是在具体情境中表现的礼节，能表达对他人的尊重；接物时，在做一番推辞之后，在顺应对方行动的“拉扯”过程中完成礼物流动，使得双方情感达到共通状态。由此可知，礼节是由“给面子”和“不让人丢面子”共同构成的社会心理约束力，例如，善于维护他人面子，自然会得到“给面子”的回报，进而形成亲密的私交关系。具体表现为：①一方做出让步，另一方也退让[5]，易于产生积极情感而迅速达成一致意见，同时，双方都愿意保持持久的联系和互动[21]；②对方在受“让”中也感知到欠下了一份人情，为了维持关系情感，在未来便会约束个人行为，并在特定的情境下采取积极的行动进行回应。由此，当一方感知到另一方处于困境时，便会积极地调用资源以助其行动顺利开展，于是，潜在资源能力被发掘和创造性使用，同时，关系得以增进并随时发挥组织性作用。

在不确定性环境下，企业可持续发展仅依靠现有资源往往是不够的，处于非正式组织中的潜在资源力量也至关重要。特别地，在日常组织的关系交往中，遵从礼节和维护关系情感，往往具有战略性意义。由此，作为日常组织活动的承担者，个人行动以礼让方式开展组织活动，可以在形成亲密关系的同时[10]，产生、调用和组织潜在资源[7]。

3 研究设计

3.1 研究方法

日常组织活动是由日常交往中的个人行动所承担的，组织问题也是通过个人行动来解决的，因而，礼让行为若能推动企业组织情境下的个人行动正常进行，企业组织就能得到持久发展[8]。然而，在探究礼让行为方面上的主题性研究还很少，相关概念内涵与构成还比较模糊，这就需要从日常交往的组织实践活动层面来观察礼让行为的具体展现过程，并从互动场景中发掘礼让行为与潜在资源调用的内在机理。为此，本研究采用文化民族志法，对日常组织的关系实践进行跟踪性观察和追踪调研，以详细地获取日常组织生活中具体交往场景的相关信息[22]。3.2 研究设计与执行

选取山东一家民营企业作为研究对象，因为：①该公司关注员工的道德品质，通过与他们沟通交流，发现他们交谈时语气都十分和悦，很少有抱怨、冲突或宣泄不满情绪等发生，人际交往比较频繁，易于观察和调研；②公司重要职务大多由老板的家人或原来的同事担任，礼节规矩普遍存在，公司内部社会关系较为稳定等。鉴于此，可以很好地观察礼让行为作用于潜在资源的过程，使得本研究更加具有说服力[23]。

研究者以求职者身份进入该公司办公室任职，经过为期一年多的调研和观察，平时和公司人员关系较好、聊得开。采用随机访谈和提取日常生活细节相结合的方法，提高数据的完整性，以及多方核实所收集的资料，如力求不同员工对同一件事情描述一致，保证数据有较高的可信度；辞职后又对后续材料进行必要的补充。

3.3 研究对象介绍

该公司成立于2001年，是一家民营企业，成立初期以零部件制造为基础，充分利用区域优势，运用现代化设计手段和先进的加工设备，为国内众多知名企业开发出零部件配套产品，在行业内取得了较高的知名度。2002年，公司建立技术中心，进行产品的研发并获得成功。2003年，企业名称变更，自主研发的新产品试生产。2004年，公司产品获得国家认证。2005年，新生产基地正式破土动工，员工300多人，公司全面通过ISO9000认证。2005～2007年，被认定为“技术型企业”。2008～2009年，成立新产品项目组。2010年至今，公司依托新产品项目正在快速进行战略性转型。

公司严把人才引入关，始终把员工的道德品质放在人才选拔的首位。公司在发展中逐渐形成了互助友爱的组织氛围；领导与员工共享荣誉和奖励；当遭到批评时不顶撞；当取得业绩时不争功等。同时，笔者发现，日常组织活动会带来意想不到的结果：推进了员工关系和谐，当某人行动遇到困难时，其他人会主动调用身边资源，以助其解决问题。

3.4 数据分析

图1 礼让行为与企业潜在资源调用的分析框架

场景分析材料采取归纳法处理，依据保证质性分析严谨性的Gioia方法原理[23]。具体分为以下几步：①将观察和访谈稿逐字进行整理，共计50多万字，并以人物关系带动事件发展的“故事线”对资料进行处理，共计整理出86个互动场景。在此基础上，将礼让行为主要划分为两类：待人上的谦让和接物上的推让[23]。②根据礼让行为的“具体情境—表现形式—影响潜在资源”，归纳出6个主题性构念，进而归纳为3个基本概念，从而，在数据结构层面形成了礼让行为与潜在资源调用之间的完整性“故事线”，初步构建出分析框架(见图1)。③将关于礼让行为、关系、潜在资源的互动场景留取一部分作为检验，通过检验并没有得出新的范畴和关系，因此，本研究的数据在理论上是饱和的。

4 研究发现

4.1 关系推进中的礼让行为

在熟人社会的日常组织活动中，在亲社会动机驱使下，常被人习惯性轻视的礼让行为是普遍发生的[8,24]。从调研数据中可以发现，在企业日常组织实践中，这样的礼让行为主要包括待人上的谦让和接物上的推让(见表1)。

表1 礼让的类型及表现形式

礼节是日常交往行为持续的立足点，也是约定俗成的道德标准[4]。在具体的组织情境下，组织成员对待他人的方式不仅受到规章制度的约束和激发，而且受到礼节的约束和促进，与人相处，谦逊和气，自谦而尊人，方能保证日常组织活动顺利进行[8]。当感知到对方在抱怨或者宣泄内心不满情绪时，不与其顶撞以示尊重(DR-1)；当一方正在气头上时，另一方极力克制自己的情绪，用温和的语言进行劝慰(DR-2)；出于关心，在“礼”的指导下委婉拒绝对方的好意，以保全自己和对方的面子(DR-3)；以自谦的话语回应对方的夸奖，以表达对他人的尊重(DR-4)等，这些都遵从了礼让的“卑己尊人”的原则(见表2)。

DE MENTE[4]指出，共同文化使员工内心产生了亲近感和安全感。从不同的互动场景中可以观察到，在日常交往中，一方会以顾及另一方面子出发，自发约束其言行举止；另一方感知到一方为了维护其面子做出让步，同样以给面子作为回报，有助于形成密切的人际关系。由此可知，面子往往是维系和建立良好关系的交往规则和内在机制[25]，双方用谦逊、和气而非霸道、蛮横的语言待人，能在一定程度上化解人际矛盾和避免冲突，使双方更愿意待在一起。当双方因产生关系依恋而待在一起时，随着交往次数的增加，双方会判断对方行为的通情达理、称职地完成想要完成的事情来决定进一步发展关系[24]，因此，在礼节的约束和促进下维持和增进了人际情感共通，有助于形成密切的人际关系。由此，可以得出以下命题：

表2 待人上谦让的代表性场景

命题1a 待人时，一方谦卑地维护另一方的面子，另一方同样也报以给面子，进而形成较为密切的人际关系。

在日常组织活动中，当人与人之间形成了共通性感受状态之后，接下来常常会处理具体事情，于是进入了物的交接阶段。一般地，出于礼貌，一方首先做一番推辞，以言辞否定开始，之后顺接对方行动，如在言与行相悖、行与言相逆的“拉扯”之中完成财物的交接[4]。当一方看到另一方的行动展现，如坐在差的椅子上比较难受，在当时的情境下，自然而然会产生个人的情境性认知框，遵从内心的情境性感受做出让步，将好的椅子让给另一方，而自己坐较差的椅子，另一方虽然一开始言辞上表示拒绝，但在对方一再坚持下也便不再过度推辞，而是欣然接受，并表示感谢(JW-1)。当看到对方因为找不到文件而急得满头大汗时，放下手中在忙的事情，以他人之事为先，帮助对方找到文件(JW-2)。当员工因为没有获奖而情绪低落时，领导者将自己的荣誉和奖励与员工共享，以提高员工的积极性(JW-3)。当一方提供的某项服务不符合制度要求时，另一方虽然给予否定的回答，为了不破坏其情境性展现，之后还是按照一方的意愿来处理，在制度规定之外稍作调整，做出让步(JW-4)。虽然内心存在抵触情绪、不太情愿，且做出让步会给自己带来不利，但还是以不破坏他人情境性展现出发，满足其要求(JW-5)，在礼仪和思想上都遵从了礼让的“先人后己”、“厚人薄己”的原则(见表3)。

表3 接物上推让的代表性场景

以不破坏他人情境性展现出发，即引起他人情境性感受不好的行为或事情尽量规避或不积极而为，在礼节的约束下，先做一番推辞以示礼貌，最终还是会顾及对方的情境性感受，接受其支援或者满足其要求。由于个人的情境性感受比组织的规章制度具有更强的约束力，遵从内心的情境性感受而非组织的规章制度做出让步，虽然有时会与岗位职责的期望相背，但是，在言与行相悖、行与言相逆的“拉扯”过程中，能够促使双方的情感达到共通，有助于维系和促进与情境中人的私交关系。由于关系是动态的，关系维系至关重要，且长期的私交关系需要互动双方的维护[14]，当私交关系比较好时，情境性感受更具约束力。由此，可以得出以下命题：

命题1b 不破坏对方行动正常展现的“拉扯”过程中，一方自然地接受另一方的财物支援，因而，接物上的推让促进了人际关系形成。

无论待人上的谦让，还是接物上的推让，在日常组织活动中是普遍发生的，这些日常小事尽管比较常见，但是常常被人忽视和“日用而不知”。如将好的桌椅让给别人、不与他人顶撞、或采取和悦的语气劝慰正在气头上的人等，因此，礼让行为在日常组织中普遍存在，从顾及他人感受出发、自谦而尊人、以不破坏他人情境性展现、或接受对方的支援等，都是在礼节的指导下，约束和促进自己待人接物的方式，维持和增进人际情感共通，有助于形成亲密关系。由此可知，礼让行为是在关系推进中展现的，表达了对未来互动的预期[8]。

4.2 礼让行为与潜在资源的内在关系

礼节是“面子”的一种文化土壤，在以熟人关系为主导的日常组织活动中，组织成员在不自觉中让个人的行为举止符合礼节规矩，常常以给面子和留面子等方式贯彻在整个日常人际交往中[4]。与人接触时或者接待他人时，为表示尊重要采取谦让的态度，在约定俗成的礼节指导下自觉维护对方面子。比如，后勤部长A和副主任W由于工作需要，在互动过程中，当W听到对方说“你看看他们一个个坐在那，有啥事啊”时，感知到对方在抱怨或者宣泄内心不满情绪，考虑到A和老板的关系比较好，以示尊重，或通过非语言线索“脸红、低头不说话”(DR-1)，默默倾听和接受指责。换句话说，一方通过顾及另一方的感受、遵从人际交往的日常礼节，不与其顶撞，从而避免了人际冲突的发生。尊重和权威是社会地位的象征[17]，既依赖于具体的情境，又与组织成员的专业知识(经验)、受欢迎程度、行为表现等有关[26]，通过不顶撞、采取和悦的语气或自谦的话语等形式，在表达尊重的同时，使双方心理状态发生变化，产生心照不宣的共通性感受。

在熟人社会里，面子反映了一个人的身份地位[25]。婉拒对方的好意或规劝对方，也要礼节来指导和约束交往行为，以保全双方的面子[10]。比如，统计员L和质检主管W私下接触较多，双方比较了解，L邀请W去她家吃饭，考虑到L已经成家，贸然去她家会被认为是不合“礼”的行为，且会被别人说道“男女授受不亲，你们注意点啊”。当礼节已经内化为人们习惯遵从的一种行为准则，积极地照顾对方的感受并保全面子，也就逐渐形成了一种默认的、约定俗成的规矩。例如，W 出于对L的关心，担心给她带来不必要的麻烦，在遵从礼节的约束下婉拒了L的好意(DR-3)，消除了僭越非“礼”的行为，既维护了L的面子，也保全了自己的面子，在礼俗的约束和促进下，维持和增进了人际情感共通。一方关心另一方，对自己的关心非但不会减少，还会促进他人对自己的关心[8]，促使互动双方在人情交往中关系的进一步发展。由此，可以得出以下命题：

命题2a 在待人时，一方的谦让行为使另一方得到关心并赢得社会地位。

SHULMAN[19]认为，在日常交往的组织情境里，一方的情境性感受离不开另一方的存在和行动，同时，另一方的行动也是根据这一方行动的情境性感受变化而变化。比如，员工C看到新来员工N坐较差的椅子，由对方的情境性展现“坐在差的椅子上比较难受”，顾及他人感受促使C将自己的好椅子让给N，出于礼貌，N先做一番推辞“不用啦，还是你坐好的吧”，随着C的情境性变化“不用，我坐这个椅子不太习惯，太高了，还是你坐吧”，为了不破坏C的情境性展现，最终N还是选择接受，并表示感谢(JW-1)。好椅子由C持有，新来员工N只能坐较差的椅子，在C让椅子的过程中，椅子发生了流动，使双方从个人上升到关系层面，建立了人际连接。在双方交往的具体情境下，即使是接触比较少或者不太了解的同事，当一方看到另一方的行动展现，例如，坐在差的椅子上比较难受，此时，遵循情境性感受做出让步，另一方在“拉扯”过程中接受一方的支援，增进了双方的共通性感受，且在“你推我让”的过程中促使资源由一方流向另一方。

在礼节的作用下，以不破坏他人情境性感受出发而让步，在短期内有时候虽然会背离了岗位职责的期望，但是，给未来组织发展创造了可能性[23]。比如，制作C和主管G由于工作需要，经常接触且志趣相投成为朋友，本来C制作的海报不符合要求，G让他重新做，C认为只需要贴上一个字就可以，起初G不同意，因为贴上字之后外观不是很好看，且这样做不符合制度要求，为了不破坏C的情境性展现，G最终做出了让步，并带着C去贴字(JW-4)。在此过程中，G在制度规定外稍作调整并为其提供额外的服务，使C处于亏欠人情的一方，G的让步维护了与C的私交关系。互动一方尽管不太情愿(违反制度规定)，还是以不破坏他人的情境性展现而不与之相争，维系和促进了与情境中人的私交关系，也为未知情境下资源的获取和调用创造了条件。由此，可以得出以下命题：

命题2b 在接物时，在言与行的退让过程中，带动了潜在经济性资源流动。

良好的人际关系有利于组织认同感形成，并自觉遵从彼此约定的交往规则[26]。比如，质检主管W在遵从“礼”的约束下婉拒了统计员L的好意，维护了其面子，获得L的认同，这种共同的礼仪文化使彼此产生熟悉感，双方更愿意待在一起，从而互相喜欢和愉快交往，有助于良好人际关系的发展。在关系依恋的作用下，当一方遇到困难时，另一方便会创造性地发挥作用，并通过关系之力自发地调用资源以使对方脱离困境。统计员L感知到W出于对她的关心以及维护其面子而婉拒其邀请时会觉得不好意思，当情境转变，W想知道公司产品相关信息而向L寻求帮助时，L采取道义上的资助，将自己所了解的信息如实相告，使W获取了对自己有用的信息，信息从L流向W，促进了有价值信息的流动(DR-5)，W也利用该信息解决了工作中遇到的问题。在熟悉的有安全感的人际交往情境中，当一方遇到困难时，另一方便会主动调用资源以助其走出困境，关系促进了互动过程中的信息分享[7]，一方通过对有价值信息的利用，使工作得以顺利开展(见表4)。

表4 获取社会地位及信息的代表性场景

在日常关系交往中，产生心理认同的互动双方相互顾及对方面子，抬高了他们的关系身份，这为他们赢得了良好的社会声誉(影响力和地位)，并获得社会性支持[25]。在关系层面上，由彼此情感依恋所产生的影响力，即社会威望和良好声誉，相较于制度赋予的权力往往更加强大和持久。比如，副部长Z经常用和悦的语气和员工沟通交流并且尊重他们，顾及他们的面子，因此，在后来公司处于转型期时，Z需要对仓库结构进行调整，由于在前期该副部长遵从礼而让，与员工打好了关系基础，在此时也便自然而然获得了员工的支持(DR-6)。由于调整本身具有一定的不确定性，在调整的过程中难免会遭到一些人的反对，Z通过顾及面子提高了员工的心理感知和认同感，于是，由员工的情感依恋产生了Z的社会性影响力，在这种影响力的作用下，Z的行动(对仓库进行调整)很容易便得到了员工的接受和回应，并产生一致性的行为。当情感依恋存在并且持续时，他人不仅会提供资源能力的可得性能力，还会提供社会性支持。由于员工对其评价较高，愿意支持其决定，降低了不确定因素发生的可能性，激发了员工继续前行的动力，使调整方案能够顺利地推行。由此，可以得出以下命题：

命题3a 在日常交往中，待人上的谦让不仅促进了信息分享，而且增强了社会影响力，进而有利于日常组织活动顺利进行。

日常交往依据具体的关系情境，关系情境以人际情感交流为主，而人际情感状态是不可预测的[25]，因此，当日常组织活动的关系情境尚未发生之前，关系交往所带来的价值性内容往往是难以预知的[27]。比如，在日常组织活动中，后勤管理员Z因为一份统计表没有找到而急得满头大汗，虽然当时员工C和Z接触并不多，但是，当他看到Z十分着急时，还是放下正在忙的事情，帮助Z找到了统计表(JW-2)。Z的内心感受状态在依据其行为表现而展现之后，C接下来在顾及Z感受的基础上，依据相似的情感展现规则来开展相应的帮助行为：找到统计表，使得Z十分感激，激活了共通性感受。当时，C的举手之劳并不确定Z是否会为他带来价值，而Z对C的帮助心存感激。当情境转变，C因广告公司拒绝做展牌而感到十分苦恼，Z在得知C遇到困难后，将C的工作看作是自己的工作，调用其关系网络帮助C解决了问题(JW-6)。当受让方感知到礼让方遇到困难时，自发地卷入并开发个人潜力和动员社会关系，在提供服务中维持感受共通性，促进了问题的解决(见表5)。

在日常组织活动中，员工的个人行动常常遵从人情往来的交情规则。PODOLNY等[7]指出，人际关系决定了个人的内心感受变化，进而约定了交往双方之间在交替性主导中的资源流动。SHULMAN[19]认为，在关系交往的互助过程中，当一方感知到另一方的行动遭遇不便时，就会自发地调用身边资源，潜在资源能力随之被发掘和创造性开发。比如，在制作海报的事情上，G以不破坏C的情境性展现出发做出让步，使C十分感激，当激起情感共通时，事先的主题制作海报，被顺利引入，并达成一致意见。此后，当情境发生变化，新的情境性感受达到共通时，就会自然而然地产生新的话题(如设计展牌)，互动双方会在新的情境性交汇中继续推进。当G为如何设计公司展牌而苦恼时，C出于人情的回报义不容辞地提供帮助，且其潜在能力也创造性地发挥作用，发现可以将G的意见和自己的想法结合起来，通过对信息的获取和利用，最终设计的展牌获得了一致好评，而当G想要给C支付额外报酬时，C出于礼让推辞不受(JW-9)。由此可见，人情关系能够降低交易费用，且做事以情境性感受出发之人更倾向于双方情境性感受共通所激起的行为[26]，互动双方的情感共通能够培养出双方之间的相互合作，倾向于一起工作和共同解决问题，促进了面对面互动和交流过程中的信息交换与整合。

表5 获得服务及信息的代表性场景

作为维持关系的日常行为，关系交往能够促进潜在资源从非正式组织流向正式组织，并及时地组织利用起来，以解决日常组织所遇到的问题，同时，在新情境中，原先任务也得到一定程度的优化。由此可见，当任务性问题出现时，人际关系具有一定的组织保障作用[19]。通常地，如果互动双方具有良好的私交关系，任何一方都会觉得有责任和义务帮助另一方，进而有助于日常组织中的个人行动得以顺利进行[19]。换言之，借助人际关系所提供的帮助或资源，并有效组织起来，往往能够简化程序性问题，缩短解决日常组织问题的时间。由此，可以得出以下命题：

命题3b 日常交往中，接物上的推让有利于服务的提供和信息的获取，促进日常组织问题的解决。

5 研究发现与讨论

在企业日常交往中，日常组织活动常常发生在熟人关系交往之间，其中，员工的个人行动承担了日常组织的各种事务性活动，因而，日常交往中，礼让行为若能让员工的个人行动正常进行，那么日常组织活动自然会顺利推进，企业组织就能得到持久发展[8]。在中国传统文化背景下，企业员工在日常组织的关系交往中，更喜欢富有人情味的工作氛围，遵循合情合理的关系准则[28]，他们在维护交情关系的基础上，无论与人相处，还是财物交接，都遵循“人之常情”和“人之常理(礼)”[25]。

为此，本研究对一家企业进行了为期一年多的参与观察和访谈，研究发现：①在日常组织的关系实践中，礼让具体表现为待人上的谦让行为和接物上的推让行为；②在谦让中，受让方感到社会地位提升，有助于形成更亲密关系，并利于工作顺利开展的信息流动；③在言与行的推让中，受让方接受资源性支持，不仅促进了私交关系，而且在问题解决过程中伴随着服务提供和信息获取。由此可见，在日常组织活动中，关系交往中的礼让行为能够促使资源流向急需的一方，不仅维护了双方关系情感，而且推进了日常组织活动，促使企业在未来情境中能自发地调用依附于人际关系的潜在资源(见图2)。

图2 礼让行为与企业潜在资源调用

研究表明，在中国传统文化背景下，礼让行为能够在日常组织实践中促进企业潜在资源的调用，进而促进组织问题的解决和日常工作的顺利开展。一方主动礼让与另一方接受的交往行为共同构成了当前情境下的潜在资源流动，促进了双方关系发展；同时，接受方在帮助中也感知到自己欠下了一份人情，当礼让方在未来情境中遇到麻烦时，他会通过人情关系调用当前资源能力帮助解决困难(见图3)。由此，面对不确定性环境变化，企业日常交往中的礼让行为对于关系维持，进而将潜在资源及时而有效地组织起来，对企业持续发展有重要的战略意义。

图3 礼让行为与情境下资源流动

本研究从企业的日常组织活动层面，深化了对于员工间关系交往中礼让行为内涵的理解，从微观层面上，探究了礼让利于企业潜在资源调用的战略化行为机理。本研究取得了一些成果：①明确地揭示了礼让行为为企业调用潜在资源提供了战略性可能，这与DECKOP等[29]强调的角色外帮忙有利于角色内工作的论断相一致，同时，提出了不同于现有资源利用的日常交往行为模式，为未来从关系化行为层面探究潜在资源的组织原理提供了理论基础；②将“礼让”这一中国传统文化中的本土概念引入日常组织研究中，发现了礼让行为在日常组织活动中的普遍存在性，并在关系维持上发挥着重要作用，这与BEDFORD[30]提出的在中国情境下人情关系有利于组织顺利开展是一致的，为中国情境下组织研究提供了新思路[31,32]；③礼让行为通过维持关系交往而带动了潜在资源流动，即当一方感到另一方的行动遇到困难时，就会自发地调用和组织潜在资源，突破了以往过分关注资源价值交换的研究范式[33]，为未来研究组织战略化行为提供了新的视角。

日常组织生活中的礼让行为，对企业战略性组织管理具有一定的借鉴意义：①企业应该培养“礼让三先”的文化氛围，鼓励员工为他人着想[8]，让这种相互帮助的礼让行为成为一种组织常规；②在不危及正式组织活动的前提下，允许非正式组织活动的存在，在一定范围内鼓励和倡导员工互帮互助的自发性行为；③在提拔管理人员的过程中，不仅仅只考虑工作能力，更要考察其德行品质，将其在组织内外的口碑和声誉作为重要的考量内容；④“分争者不胜其祸，辞让者不失其福”，对过分关注争名逐利的员工进行积极引导，营造和谐共通的良好组织氛围。

礼让行为虽然在日常组织活动中普遍发生，常常处于日用而不知的有意无意的日常交往活动中。不同的文化对同一日常行为有着不同的解读，对与礼让行为共生的日常实践[34]，近年来，现有西方管理文献也从亲社会行为视角开始重视这一组织现实[8]。显然，与亲社会行为存在负面影响一样[8]，本研究也发现，有时候，稀缺资源的急需者，常因考虑其他人的使用而推辞和不争，造成了稀缺资源的有效配置问题。然而，进一步观察发现，从长远来看，礼让对于潜在资源未必会产生负面影响，相反可以促进潜在资源的调用。本研究只是做了一些探索性的尝试，在理论方面尚存在一些不足之处：①本研究选取的互动场景主要是关于礼让行为促进企业潜在资源调用的数据，尽管在调研中也发现了一些礼让行为对企业现有资源有效利用存在负面影响的证据，但不在本研究的考虑范围内，未来将进一步开展研究；②本研究只选取了一个民营企业进行质性分析，对于其他行业或者其他公司是否有一样的表现？得出的结论是否适用？下一步将会采集一些有特色的中国传统企业进行对比分析，并且检验所得的结论是否适用。

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(编辑 桂林)

An Exploratory Study on LIRANG and Organizational Potential Resources

PAN Ancheng LU Jie XIAO Yujia

(Dalian University of Technology, Dalian, Liaoning, China)

This paper argues that once a member notices the difficulties that other members encounter in daily interactions, he or she may help them work effectively by providing resources or support them consciously or unconsciously. The data for this study were collected through participatory observations and interviews in a business setting for over a year. Our findings reveal that courtesy and humility extended towards others are two important features of LIRANG in daily interactions in an organization. On the one hand, it is suggested that members who are treated with humility perceive higher personal social status, and build an intimate relationship with others, which contributes to the flow of information in the organization. On the other hand, members who are treated with courtesy may provide support to others in the future, which not only promotes close personal relationship among members but also facilitates the access to services and information in solving organizational problems. Furthermore, this research shows that LIRANG can mobilize potential organizational resources, thus contributes to problem solving and organizational functioning under Chinese traditional culture.

LIRANG; daily interactions; potential resources; Chinese traditional culture

10.3969/j.issn.1672-884x.2016.12.003

2016-03-30

国家自然科学基金资助项目(71072109)；中央高校基本科研业务费专项基金资助项目(DUT15RW212)

C93

A

1672-884X(2016)12-1756-10

潘安成(1970～)，男，安徽舒城人。大连理工大学(辽宁省大连市 116024)管理与经济学部副教授、博士。研究方向为企业战略化、创业行为与组织创造力。E-mail：ancheng@aliyun.com