创新劳动争议调解机制促天津市劳动关系和谐

■尹利

创新劳动争议调解机制促天津市劳动关系和谐

■尹利

随着经济环境的客观变化，经济下行压力增大，劳动关系日趋复杂，形势不容乐观。积极发展并完善旨在预防纠纷发生和化解纠纷、节省社会成本的劳动争议调解机制，是构建天津市和谐劳动关系的客观要求。

天津市劳动关系现状及存在问题

技术进步、专业化分工的深化以及信息技术的发展，电商、网店、快递等新兴行业和新业态快速发展，企业组织形式、用工方式和分配方式等发生着新变化，对劳动标准的适用、劳动关系协调模式、劳动保障监察方式提出了新挑战。

与劳动关系相关的复杂因素给构建和谐劳动关系带来了新的问题。当前社会中分配不公、贫富差距等问题仍比较突出，导致部分劳动者的社会不公平感增强，在一定程度上加剧了劳动关系中的对立，增加了个别劳动争议演变为群体性事件的可能性，也极易因其他社会矛盾引发劳动关系矛盾。信息技术与现代传媒的发展，使得社会越来越高度关注劳动关系突出矛盾并快速广泛传播，客观上放大了劳动关系矛盾的传导效应。随着我国对外开放的进一步扩大，对适应经济全球化条件下相关国际规则、健全劳动标准等提出了新的要求，构建和谐劳动关系面临的形势日趋复杂。从天津市的情况来看，主要表现为：

第一，争议多发性。从“十二五”的数字可以看出，劳动争议每年都在增长，特别是2014年达到1.63万件，同比增加31.98%。2015 年1-9月份全市受理劳动争议案件1.42万件，同比增长18%，涉及劳动者1.68万人，同比增长15.1%，集体争议125件，同比增长47.1%，涉及劳动者2171人，同比增长14.87%。随着经济下行的发展态势，以及新一轮国企改革（提升一批、改造一批、退出一批）的深入，估计争议多发的趋势会越来越明显。

第二，主体的多元化。用人一方的主体除了包括不同所有制经济实体外，还包括机关事业单位，还有依法登记的分支机构，互联网经济派生出的一些新兴主体劳动者一方，还存在转型期过渡的人员，因此下岗的、在岗的并存经济的多元化，也使部分主体呈现劳动关系和劳务关系模糊化的现象。

第三，劳动争议内容复杂化。劳动关系内容经历了3个阶段。改革开放初期，在计划经济向市场经济过渡时期，争议多为开除、除名、降级、警告处分等引起的；《劳动法》发布后开始涉及劳动合同争议和社会保险争议；发展到今天又增加了确认劳动关系争议、二倍工资争议等。目前当事人最多仲裁请求27项。

第四，标的大额化。一般的争议也在5-10万元，2014年受理最高标的达1500多万元，2015年达到3000万元。

第五，矛盾对抗性。调解成功率在降低，特别是进入仲裁程序的案件调解成功率由去年的70%降低至现在的55%。

劳动争议调解对劳动关系的作用

劳动争议调解是指在劳动争议处理机构的主持斡旋下，依照法律、法规、规章、政策和道德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，通过平等协商，劝导争议双方当事人互谅互让，达成协议，从而解决劳动争议的一种非诉讼纠纷解决方式。劳动关系是社会和谐的基础，劳动争议调解制度对于和谐稳定的劳动关系和社会关系起到重要的作用，这已形成社会的强烈共识。

第一，和谐劳动关系是合法的劳动关系。要求劳资双方自觉遵守劳动关系相关法律及合法契约，并且以积极的实际行动履行应尽的责任和义务。出于维护社会正义、保持社会安定、保证市场公平竞争的需要，各国政府都已把劳动关系和企业竞争纳入经济法制的规范中。劳动权已不是一种纯粹的私权，而是一种兼具公权和私权特征的社会权。因为劳动权所关涉的弱势群体利益及其蕴涵的生存权价值，其意义和重要性已经超过了民法上普通的物权、债权、知识产权和商法上的公司股权、经营自主权等。尊重劳动者合法权益，实行合法化的劳动关系，是用人单位必须恪守的法定责任。

合法原则是处理劳动争议的首要原则。合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争议案件，要求对双方当事人在适用法律上一律平等，不能因人而异。依法处理争议显得尤为重要。依法处理，就是要依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议，同时要掌握好依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章，没有规章依政策。另外还可依据依法签订的劳动协议、劳动合同，以及依法制定并经职工代表大会通过的企业规章。总之，要保障争议双方平等的地位，依法处理劳动争议。而依法公平、公正的实施劳动争议调解，无疑为构建和谐劳动关系提供了积极的支持。

第二，和谐劳动关系是民主的劳动关系。要求在劳资双方共同关注的问题上，坚持平等自愿、协商一致、积极合作的原则。一是实现经济利益关系的和谐，双方通过民主协商的谈判方式，形成公平合理的利益分配关系。并在此基础上形成稳定的互相信任、互相负责、共同发展的合作机制。二是实现管理关系的和谐。企业应当尊重并鼓励每个员工发表对企业的意见和建议。而更为重要的一点是加强员工对企业管理的实际参与程度，在不损害资方利益的前提下，对企业管理制度进行某些修改，赋予员工部分企业经营管理的决策权。三是实现文化的和谐。员工对企业文化的认同感是考察劳动关系是否和谐的一项重要指标。

劳动争议调解必须遵循民主说服原则。民主说服原则是由劳动争议调解组织的性质所决定的。由于调解组织不是国家审判机关，也不是国家行政机关。因此，既没有国家司法审判权，也没有行政命令权和仲裁权。在调解劳动争议时主要依据法律、政策，运用民主讨论、说服教育的方法，讲事实，摆道理，做耐心细致的思想工作。在提高当事人觉悟和认识的基础上，动员其自愿协商，达成协议。坚持这一原则，就要反对简单粗暴的强迫命令和利用权势施加压力使其服从的错误做法。劳动争议调解所遵循民主说服原则，对构建民主的和谐劳动关系，将起到很好的示范作用。

第三，和谐劳动关系是人性化的劳动关系。要求企业在更高的道德层次上处理劳动关系，而不是仅仅达到守法的要求。领先的现代企业不仅追求财富的最大化（效率），同时也开始追求非财富的最大化（公平）。企业追求非财富的最大化的行为，成为旨在塑造品牌形象的非价格竞争手段。人性化的劳动关系正是在这种前提条件下形成的。人性化的劳动关系体现了人类社会的正义观念，引导企业认识到自身的社会责任，体现了对社会发展主体——人的关怀。而这种关怀首先应该从企业内部开始，即在企业内部贯彻以人为本的理念并且付之于行动，从而达到一种心灵沟通的效果。

劳动争议调解组织调解劳动争议遵循当事人自愿的原则，具体体现在三方面：首先，双方自愿选择是否向调解组织申请调解，当事人是否向调解组织申请调解，由争议双方自愿选择；其次，在调解的过程中始终贯彻自愿协商的原则，双方自愿，可以经协商达成一致意见，制作调解协议，也可以不达成调解协议，寻求其他解决方式；最后，自愿执行调解协议，而充分尊重双方当事人的劳动争议调解自愿原则，与和谐劳动关系的人性化完全契合。

争议调解机制需要在不断创新中完善

天津始终重视劳动争议调解工作，从案内调解情况看，当事人申请仲裁后，一般采取优先调解、着重调解，通过调节方式解决的劳动纠纷，占案件处理的55%，而在最高时段的调解率达到70%。而且在实践中，劳动争议调解给劳动关系和谐带来了积极的影响：一是由于调解可以在短时间内快速结案，因而节省了当事人的维权成本；二是化干戈为玉帛，促进当事人握手言和，减少产生矛盾的几率；三是程序简单灵活，不拘泥于固定程序，方便快捷；四是能发挥预防争议的作用，减少仲裁机构的压力（人均办案时年400件）。

正是因为调解有如此多的益处，从中央到地方，都在强调“着重调解”的原则。天津这两年在这方面做了很多有益的探索。从去年以来开展了“和谐筑网”、“万名调解员培训”三年行动计划，即构建市、区、街镇、行业协会、企业五级调解组织网络；三年培训一万名调解员持证上岗，专门研究开发了培训包，并在全国率先尝试将调解员培训与职业培训相互结合，实行持调解员、劳动关系协调员双证上岗的做法。而且还将调解员培训纳入天津市百万技能人才培训福利计划。截至目前，天津市市级调解组织3个，区县调解组织16个，242个街镇均成立调解组织，行业协会也成立调解组织20个，企业调解组织1.59万家，近5000名调解员通过了培训。2015年1-3季度，全市调解组织调解争议1.48万件（1-3季度，仲裁案件数为1.42万件）。

劳动争议调解制度是预防纠纷发生和化解纠纷的基础性制度，应动员社会力量参与纠纷解决，天津市去年成立的HR人力资源调解中心就是这样一种全新的劳动争议调解组织形式。HR人力资源调解中心是在HR俱乐部的基础上建立起来的，HR俱乐部是一个松散的民间自发的活动机构，没有法人资格，然而该机构却具有其独特的优势：一是中立性。并不依附于政府、工会和企业，而是独立的第三方，因此更容易为当事人所信任和接受，公信力也更容易建立。二是专业性。调解员均由资深的人力资源干部担任，懂企业、懂职工心理、懂社会保障政策。三是自觉性。固为HR俱乐部本身是自发自愿的活动组织，对人力资源及劳动关系问题有着浓厚的研究热情和激情，其主动性和自律性要强于其他组织。四是示范性。HR俱乐部聚集了77家大企业好企业，覆盖了近万名人力资源经理人，企业管理规范、影响力较大、人员素质高，处理问题水平也高，有很强的示范作用。五是渗透性。可以通过调解这个平台，把各项劳动关系调整工作推向深入，比如工资集体协商、企业劳动标准行业劳动标准的研发，争议预防以及人力资源和社会保障政策的宣传、贯彻、评估工作等。

（作者单位：天津社会科学院现代企业所）

责任编辑：陈秀丽