区域高等教育教师资源建设战略规划

许　烨

(湖南省社会主义学院，湖南　长沙　410001)



区域高等教育教师资源建设战略规划

许烨

(湖南省社会主义学院，湖南长沙410001)

高等教育在教师资源配置中的特殊意义决定了区域高等教育教师资源战略规划在区域协调发展中的重要性，高等教育教师资源的合理规划与均衡配置已成为提升区域整体经济社会发展综合实力必然趋势和选择。高等教育教师资源战略规划应从观念更新、制度创新、聘任改革、财政保障、过程共享、素质提升、绩效考评等方面着手，致力于高水平、高素质教师资源建设。

区域高等教育；教师资源；战略规划

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。目前，我国高等教育资源分配在不同区域之间、城乡之间、性别之间以及贫富之间仍存在许多不均衡现象。在分工日益细化、发展路径特色化的现代社会，区域高等教育必须在分工与合作、特色化与共生共荣这两种发展趋势中寻找平衡点。不过，分工、特色化是各地高等教育发展的自然选择，属于区域高等教育“自组织”的结果；而跨越分工壁垒、打破区域隔离以实现不同区域之间的合作与共生，则需要通过“规划”予以主动推进和持续创新。[1]

一、区域高等教育教师资源建设规划的内涵概述

(一)区域高等教育教师资源均衡配置的内涵

区域高等教育教师资源的均衡配置主要是指各区域、城乡之间的高校教职工人员在数量配备上合理，各类结构包括教职工的年龄、性别、学历、职称等结构的分布合理，且教师的流入流出也呈合理状况，其资源配置遵循价格和供求变化，即通过教师薪酬与师生比例的变化而进行自我调节和平衡。

首先，以区域内高校教师个体为对象的微观分析来看，教师资源是高等教育资源的第一人力资源，是大学职能的忠实载体，是高校人事改革的核心力量。以整个区域高等教育系统所需要的教师资源为对象的宏观分析来看，高等教育教师资源配置的合理规划能促进教育管理机制的完善和人事制度改革的深化，而后者又为完善教师资源的合理配置创造了条件并提供保障。

其次，从经济学的角度看，高等教育资源配置主要依靠政府干预和市场调节来进行。一方面，政府通过统一的宏观统筹计划进行集中管理和决策，将教师资源按照各级各类高校的需求和供给情况分配到各个工作岗位，并可以保证教师劳动力的区域分布和层次结构的平衡，其优点在于计划性和权威性。但由于政府不可能及时准确地掌握各地实际的教师需求和教师供给的情况，容易脱离实际。另一方面，高校也可根据自己的需要聘任适合的教师，教师劳动力也可以根据自身的条件而进行自主选择，这种供需见面、自由竞争的方式在一定程度上能够协调教师资源的供给与需求，但也有一定的自发性和盲目性，往往不能兼顾社会利益和长远利益，会增强教师资源领域内的马太效应。

(二)区域高等教育教师资源建设规划的内容

区域高等教育教师资源建设战略规划是根据区域高等教育发展战略制定的区域高等教育教师建设的整体性、纲领性的长远规划，从属于、服务于区域高等教育发展战略。区域高等学校教师资源建设规划主要针对专任教师，主要包括：

高学历、高职称教师规划。一方面，从我国一些大学的实际情况来看，高学历教师能够较快成长为高职称教师，且能更好地完成大学教学任务，更好地开展科研和学术教育。区域高等学校必须通过教学与科研的互动来推进教学质量的提高，因此必须有经过科研训练的教师。另一方面，“教授”一词对大学具有象征意义，是大学的代名词。教授在高等学校的教学与科研中其关键作用，也是加强学校管理的重要依靠。

学科带头人规划。学科梯队水平和能力往往体现了一所大学的层次与实力。学科带头人规划主要是通过自身水平的凝聚力吸引、带动、团结一批高水平的学者而组成学术群体致力于学科建设，区域高等教育学科的发展有赖于学科带头人的水平。因此区域高等学校在教师资源规划中要从战略角度关注学科带头人的选用、培养和提高，以有利于学科建设为重点，加强教师队伍建设。

名牌教师以及学术大师规划。名牌教师和学术大师的“光环效应”、“晕轮效应”的广告作用对国家精品课程的开发和推广，高等教育声誉的提高都有显著的推动作用，一方面可以使学校在社会上获得良好的信誉评价，吸引生源，另一方面也有利于学校内部青年教师的培养和提高。因此，区域高等教育教师资源规划的重要项目应该是加大名牌教师和学术大师的引入与投资，为提高高等学校的社会知名度和美誉度增加公关效应。

专职教师规划。随着教育体制改革的发展，互联网的普及，为了在很大程度上改变教育师资分布不均的局面，使教育相对落后地区的学生有机会获得同等的教育资源，专职教师开始迅速发展壮大。专职教师主要通过网络平台进行专科、专人的一对一式的私人教学，是我国教育方式的有力补充，因此区域高等教育教师资源规划的内容应该包括专职教师规划。

中青年骨干教师规划。中青年骨干教师在教师队伍建设中有承上启下继往开来的作用，是学校教学工作的中坚力量，是高等教育学科发展的重点培养对象。

海外高层次人才规划。引进海外高层次人才有利于优化教师队伍结构，提高高校的生命力，因此区域高等教育教师资源规划的内容应该包括海外高层次人才规划，数量规模上可根据各高校所需要的实际情况进行合理安排。

(三)区域高等教育教师资源合理规划的重要性与可行性

首先，在高等教育资源中，教师资源是发展高等教育事业的首要人力资源。教师队伍建设是高等教育发展的关键，建设世界高水平大学要有世界高水平的教师队伍。要切实贯彻《中国改革和教育发展纲要》、《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》等重大决策，深入贯彻落实科学发展观，按照“统筹规划、合理布局；突出重点、整体提升；改革创新、协调发展”的原则，以国家战略需求、区域发展需求、国际学术前沿为导向，以提升特色优势为重点，以增强自主创新能力和提高人才培养质量为目的，构建与区域经济社会发展相适应的教师资源体系，有力地推动区域内人才资本的积累。

其次，实现教育公平的关键因素之一是教师资源的合理规划与均衡配置。教育公平是社会公平的基础，是人生公平的起点，其核心内容是要保障公民依法享有平等受教育的机会，坚持教育的公益性和普惠性，合理配置公共教育资源，逐步缩小城乡差距、区域差距和校际差距。[2]要坚持以人为本，落实教育公平。“高等学校应在“人本”思想的指引下把建设高水平大学变为一种自觉的行动。加快转变区域经济发展方式，着力实施创新驱动发展战略，需要区域高等教育更加自觉地坚持以人为本的核心立场，培养更多更好的高素质创新人才。目前各个国家现在都努力实现让每个学术都享有平等的教师资源，并为如何合理配置教师资源的问题上都明确了战略发展导向，这也是实现教育公平的重要手段，通过整体规划、优势互补、资源共享、互惠互利、动态适应等原则让区域内的学生享有同等的教师资源。

再次，区域高等教育教师资源的均衡规划是促进区域高校均衡发展的需要，是区域经济协调发展的需要，有利于增加区域人力资本投资，有利于区域间高等教育的协调与调整。一般而言，高等教育资源的配置数量和水平越高，区域经济发展的越好。

二、区域高等教育教师资源配置现状——以湖南省为例

作为社会劳动力的一部分，教师是一种具有能动性、自主性的资源。高等教育学科专业发展的依托和基础是教师队伍建设。

(一)区域之间、校与校之间的教师资源差距较大

目前，在高等教育教师资源的数量分布和结构配置上，以湖南为例，湖南省湘中、湘南、湘北、湘西部地区的区域之间、校际之间都存在较大差距，其中湘西、湘北等经济欠发达地区普遍缺少优质的教师资源，严重制约了区域内高等教育的发展。

(二)区域内高等学校及教职工呈整体上升趋势，师生比差距进一步加大

2009年，教育部直属高校校本部教职工总数约24.26万人，其中专任教师约为13.69万人，比2008年增长0.31万人，增幅2.32%；研究生导师数量继续增长，但增幅放缓。湖南省高等学校单位数和教职工人数自2000年来至今呈逐年上涨趋势。2005至2014年间，教育部直属高校专任教师占校本部教职工总数的比例基本维持在50%以上，且呈逐年上涨趋势，但师生比差距进一步拉大。研究生导师总数不断上升，与2005年相比呈逐年上涨趋势，但增幅较为缓慢。以湖南省为例，研究生在校人数，从2005年到2014年间呈持续上升趋势，且增幅较大，研究生导师人均指导研究生数基本维持在7.80的平均水平。

(三)专任教师等各类结构基本保持平稳，继续处于优化调整状态

首先，在学历结构上，学历层次呈持续上移趋势，具有专科学历层次的教师急剧减少，具有本科学历的教师逐渐减少，具有硕士学历的教师基本保持稳定，具有博士学历的教师比例大幅增长。以湖南为例，自2010年起拥有博士研究生学历的专任教师人数占绝对优势。

其次，在专业技术职务结构上，拥有高级专业技术职务专任教师持续增长，部分教育部直属高校达到40%以上，一般本科院校中级专业技术职务教师居多。

再次，在年龄结构上，年龄在45岁以下的中青年教师占专任教师总数的40%以上。教育部直属高校的男女教职工比例从2000年的严重失调已得到改善，目前女教职工已接近半数。但少数一般院校男女教职工比例相差较大。

(四)“十二五”期间人才发展战略得以实施，高水平教师队伍有所提高

在“十二五”期间，长江学者特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者、新世纪优秀人才等呈持续上升态势。在“高等学校教学名师奖”中，教育部直属高校的获奖教师比重较大，呈半数。优秀教学团队和创新研究群体及创新团队成为后起之秀，也集中在教育部直属高校。

三、区域高等教育教师资源建设规划的战略措施

(一)观念更新：强化高等教育的准公共产品属性

区域高等教育教师资源建设必须首先转变观念，转变传统的人才使用观念，树立“不求所有，但求所为”的用人观，尝试人才租赁制度，加强区域教师人力资源共享的合作观；政府要加强区域高等教育人力资源战略规划，建立人才信息数据库，加强区域高等教育人力资源供需预测；要制定保障人才合法权益、鼓励人才开发与合作的法规，并加强有关的监督、执法以保证人才政策的落实。

(二)制度创新：深化现代大学制度

现代大学制度的核心是让高等教育按自身的规律发展，在国家宏观调控政策指导下，面向社会，依法自主办学，实行科学管理。现代大学制度涉及规范和理顺大学与政府、大学与社会的关系，涉及大学内部治理结构的完善和改革。现代大学制度的架构包括两个层面，即宏观层面(学校与外部的关系)：政府宏观管理、市场适度调节、社会广泛参与、学校依法自主办学；微观层面(学校内部)：党委领导、校长负责、教授治学、民主管理。[3]对于现代大学制度的理解，不能局限于大学内部治理的现代化，更应重视整个高等教育系统的现代化。[4]省政府和省教育管理部门在对原有高等教育制度进行改造时，应认真探索和构建与高等教育改革相适应、主要为地方高校服务的教师教育新体系，以防止以学校升格代替教师教育体系的层次提升，防止以简单的高学历代替教师高素质的倾向。

(三)聘任改革：规范区域高等学校教师流入管理

为了“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”，各地方政府可以根据各地实际情况，拓宽吸引优秀人才进入高校的途径。首先，健全和完善高校教师的招聘体系。在教师流入方面，既要重数量更要重质量。流入教师的学历层次、能力水平以及专业结构等要与学校的性质、定位和发展目标联系在一起。学校发布的招聘信息应该根据学科规划发展需要，确保信息的畅通与真实性。其次，要健全和完善高校教师聘任制，使教师个体必须能够以市场主体出现，促进各地开展积极、合理、良性竞争，优化教师的合理流动。根据《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》所提出的“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”原则，高校在教师招聘时既要注重应聘教师的硬性条件，更要考察申请人的团队精神和对将来的期待描述，为教师和学校之间提供互相选择的平台，招聘过程要民主、公正、考核严格。通过公开招聘的形式，创造了一个公平竞争、有序流动、良性循环的用人环境，减弱了教师隐性流失的可能性。

(四)财政保障：加大区域高等教育教师资源投资

社会对教育资源的分配，在很大程度上依赖于国民经济的发展水平，我国的差异性发展政策使得各地区的经济发展水平高低不等，也使得教育资源的分配呈现地区差异。地方经济的发展水平成为制约地方高等教育发展的主要因素，因此需要明确的政府职责，加大财政保障力度。首先，结合地方实际，构建高等教育师资保障制度，加大教育建设经费投入，拓宽学科筹资渠道，积极鼓励高校加强产学研的合作。其次，积极改善高校教师的工作与生活环境，适当提高工资待遇标准，确保福利待遇到位。第三，建立和完善主要针对地方高校教师的各项社会保障机制，包括在医疗、养老、失业保障、住房等提供保障，如加大公费医疗报销比例，扩大大额医疗报销额度，对需要照顾的离退休教师提供保障性福利及上门服务，积极改善教师的住房条件，对没有住房的教师给予部分待遇支持，资金来源主要由地方政府负担。

(五)过程共享：构建区域高等教育教师资源共享体系

通过政府主导建立政府间的跨行政区协调机制：首先，从总体规划、发展战略上确立区域内各高校之间的协调程序。其次，通过建设区域高校人才共享服务体系，提供相互融通的人才信息与服务平台。第三，设立区域高校合作论坛，通过定期会议召开，协调区域高校教师资源开发与合作的重大问题。第四，高校可拓宽人才渠道，通过确定协议，采用互聘、连聘、兼聘专家、学者、教授、离退休教授的方式，通过搭建区域内一流学科平台基地，实现教师资源共享，实现省区间高等教育互动发展、城市间高等教育联动发展。

(六)素质提升：提高区域高等学校教师的自身水平

一方面，高等学校加强教师在职培训的实效性和针对性，可以通过建立灵活、高效、规范的人才引进与培养机制，整合区域内在职教师培训机构与教研机构，形成区域性的教师学习与专业发展支持中心，共同构建促进高校教师专业发展的支持系统。从重点学科遴选、培育、锻炼一批中青年学术带头人，培养学科发展的领军人物，支持高等学校申报两院院士、“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”、“高等学校高层次创新人才计划”等人才项目，鼓励发表高水平论文，加大对高水平论文的奖励与支持力度等激励方式鼓励教师不断加强自身素质，提高教师对高校的忠诚度。另一方面，高校教师自身也必须紧盯一流学科建设目标，致力于学科创新团队建设，同时也不忘师德建设，养成良好的学术道德和学术风气。

(七)绩效考评：建立区域特色的高校教师评价系统

随着专业技术人员的社会化进程的进一步深化，区域高等教育部门应充分利用有限的经费，立足现有学校系统实施标准化学校建设，重点扶持和改造地方薄弱高等学校。首先，高校间应该相互承认教师在合作高校中的工作业绩，制定科学全面的工作业绩考核制度，从而保证共享人员在合作高校的工作质量和效果。其次，对本校教师和从合作高校聘请的教师进行考核，可以使竞争机制纳入到区域范围，突破单个高校的本位主义，充分调动区域各高校教师的工作责任心和敬业精神。第三，对地方薄弱高校在教师晋级、晋升上以政策倾斜，如在职称评定名额限定上，可适当提高地方薄弱高校晋级评优名额比例，以加强落后高校的师资建设。第四，从高校学生主体、学生家长、教育工作者以及社会公众四个评价主体出发，构建区域高等教育教师资源均衡发展满意度指标评价模式。

“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”实现区域高等教育均衡发展，实现教育公平，关键在于教师资源的合理规划与均衡配置。从区域高等教育教师资源的现状分析看来，高等教育教师资源规划应从观念更新、制度创新、聘任改革、财政保障、过程共享、素质提升、绩效考评等方面着手，致力于高水平、高素质教师资源建设，实现高等教育的繁荣发展。

[1]陈伟.区域高等教育合作的新探索——以澳门大学建设横琴校区为例[J].复旦教育论坛.2010，(4)：63-67.

[2]汤兆平，甘卫华.区域高等教育均衡性满意度指标体系的设计[J].科技管理研究.2011，(8)：32-34，45.

[3]钱志发，杨亮.区域高等教育资源配置机制建设研究[J].江苏科技大学学报：社会科学版.2011，(4)：83-86.

[4]巩雪，冯振业.现代大学制度建设下的大学教师权益维护探析[J].学理论，2014，(1).

(责任编辑：刘亮红)

许烨，湖南省社会主义学院科研处讲师，法学博士。

10.3969/j. issn.1009-2293.2016.03.018

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