高校工科教师绩效评价研究的AHP方法—兼论基于胜任力的绩效评价与职称评价

张安富，刘兴凤

(武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070)



高校工科教师绩效评价研究的AHP方法—兼论基于胜任力的绩效评价与职称评价

张安富，刘兴凤

(武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070)

“卓越工程师教育培养计划”下高校工科教师绩效评价是高校人力资源管理体系的重要组成部分。本文在分析高校教师绩效评价的内涵和研究现状的基础上，依据胜任力冰山模型理论，着重从素质、知识、教学和科研能力以及个人特质四个方面建立绩效层次结构图，并运用层次分析(AHP)法对工科教师的绩效进行评价，并在高校工科教师胜任力测评的基础上对绩效评价与职称评价的关系进行深入分析，以期对“卓越计划”下高校工科教师绩效评价指标体系的构建提供借鉴。

高校工科教师；层次分析法(AHP)；绩效评价与职称评价

“卓越工程师教育培养计划”(以下简称“卓越计划”)是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010—2020年)》提出的高等教育重大改革计划，目前共有194所高校参与“卓越计划”，实施至今已取得长足进展。高校工科教师的绩效评价作为激发工科教师创造性和积极性等内驱力的重要管理手段，其科学性和可行性对于加强工科教师师资力量的建设具有重要意义。本文以冰山模型作为理论评价的基础，运用层次分析法(Analytic Hierarchy Process，简称AHP)构建了高校工科教师胜任力绩效评价体系，对于提高工科教师评价过程的可操作性和评价结果的可信度，具有一定的参考价值。

一、 相关研究现状

“绩效”(performance)这个词语源于管理学，用于表示工作能力及其表现。代表人物有Bernardin 和Beatty，他们(1984)认为，“绩效是特定环境下的特定工作、活动或行为等产生的结果”[1]。从哲学角度来讲，绩效的价值判断是以绩效事实判断为前提，判定事物价值程度和意义的思辨过程。因此，在高校中，工科教师的绩效具体表现为胜任高校工科教学科研的数量和质量，在培养学生、科学研究和社会服务方面取得的成绩和贡献，以及为实现高校长远目标做出的自身完善和职业发展。高校工科教师绩效评价则是高校根据战略目标，在特定标准和指标下，应用一定的方法对工科教师在一定时间内所完成的工作任务和成果做出评价，并运用评价结果对工科教师进行反馈和激励，从而帮助其提高绩效。

西方关于高校教师绩效评价的研究起步较早，绩效评价方面引入经济学、统计学、计量学和人力资源管理等学科的方法，如数据包络分析(DEA)、KPI(关键绩效指标)、360度绩效法、灰色关联法、模糊综合评价、马尔科夫链、目标管理、平衡计分卡(BSC)和层次分析法(AHP)等[2]。国内学者在借鉴国外研究成果的同时，也在不断地对绩效评价的方法和技术加以完善，如：学者汪琼(2005)、秦亮生(2007)、许成鹏(2007)运用层次分析和模糊数学的方法确定指标权重并建立了评价模型；朱翠苗(2007)应用粗糙集理论和区分矩阵挖掘高校教师绩效评价的客观权重并对高校绩效评价进行了实例分析；徐继红(2007)、曹国亮(2012)等应用平衡计分卡研究高校教师绩效评价模型并提出了相应的管理模式；陈绍辉(2012)基于高校教师绩效评价的实证分析，提出了教师绩效评价的指标应根据高校发展的战略来进行；史万兵、杨慧(2014)运用KPI(关键绩效指标)从科研绩效和教学绩效两个方面设计了教师绩效考核的主要指标；栾学东(2014)提出教师绩效评价应从行为、成果、学习和反应四个层面来量化教师的绩效指标等[3-4]。

综上所述，目前国内外高校教师的绩效评价在研究方法上已经取得了一定的成绩，然而，作为定性和定量相结合的层次分析法(AHP)，因其处理复杂问题的实用性和有效性，始终在各个领域得到广泛应用和重视。因此，本文将以“卓越工程教育培养计划”战略下的工科教师为评价对象，以胜任力理论为基础，运用层次分析法设计权重，对其工作绩效进行评价，进而分析基于胜任力的绩效评价和职称的关系。

二、高校工科教师绩效评价体系的构建

(一)层次分析法简介

层次分析法(Analytic Hierarchy Process，简称AHP)，由20世纪70年代初由美国运筹学家托马斯·蒂(T.L.Saaty)正式提出，它是一种将相关的要素分解成目标、准则、方案等层次，并在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。尽管人们在实际应用中还不能解决多个方案的综合比较问题，但是如果就两个方案之间进行比较还是可以判断出相对好坏。AHP法的基本思想就是设法在数学上找到一种方法，使之从多方案比较过渡到两两比较，从而解决多方案比较的问题[5]。

(二)高校工科教师绩效评价的AHP方法

1.评价递阶层次结构的建立

目前，高校工科教师绩效评价包括的因素很多，最为著名的是美国心理学家McClelland于1973年提出的冰山模型，将人员的个体素质划分为“冰山以上的部分”和“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”属于外在表现，包括基本知识和技能，是容易了解与测量的部分，能够通过培训来改变和发展。而“冰山以下的部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机等，是个体内在与难以测量的部分，难以改变却对行为起着关键性的作用[6]。因此，本文将从素质、知识、教研能力以及个人特质四个方面建立递阶层次结构(见图1)。其中最上层是分析问题的预定目标，称为目标层，中间层称为指标层，最下层称为对象层。

(1)素质

是指工科教师为完成工作所应具备的心理和行为品质的基本条件，主要包括品质和素养两大类。品质是工科教师在心理过程和个性心理方面所表现出来的本质特征，包括情感和道德品质等。素养跟后天的实践、养成有直接的关系，通过工科教师对待社会(社会责任、工程伦理)、对待事业(热爱工程事业、善于钻研技术)、对待技术产品(艺术人文情怀、环保节能导向)、对待学生以及对待自己的态度(为人师表)上来体现。品质和素养等特征之间没有明显的界限，彼此相互渗透，共同通过教学对学生产生深刻的影响[7]。

(2)知识

是指工科教师从事工科教育教学和科研活动所应具备的知识总和，主要包括本体性知识(专业知识和工具性知识)和实践性知识(工程综合实践)两类。以电子信息专业为例，工科教师应该在其专业的一级学科范围内，打下深厚扎实的专业基础，牢固掌握电路理论、电磁场理论、信号与系统、控制理论等主干课程的内容。此外，为了更好地完成教学和科研任务，工科教师需要运用综合性的工具性知识即跨学科科研方法，对本学科和本专业进行探索创新。实践性知识是工科教师对工程教学和工程实践的积累，它实质地主导着工程教学和科研行为，有助于工科教师重构过去经验、把握现时行动和计划未来愿景，并能够提高教师理解知识的生成性和境遇性[8]。

(3)教研能力

是指工科教师在工作实践中形成和发展起来的，一组能够有效胜任教学和科研工作的本领。根据适用范围的不同，主要包括：主动获取和更新知识、培养指导学生、工程技术和教学相结合、工程团队合作、基于数理分析的工程实验、解决工程项目的实际问题和产品技术探索创新等。其中，主动获取和更新知识是职业能力的支撑；培养指导学生是工科教师按照个体发展和社会需要，采用相应的方法提高学生综合素质的能力；工程技术和教学相结合是工科教师根据教育目的和学生身心发展的一般规律，采用工程实践的方式有计划、有组织地运用教材从事工程教学活动的能力[9]；而工程团队合作、产品技术创新探索、基于数理分析的工程实验、解决工程项目的实际问题则是工科教师应该具备的不断完善和发展自身思想和业务的能力。其中，产品技术探索创新是根本，其效能主要通过技术成果和产品专利来实现。

(4)个人特质

是指工科教师受外界教育和环境等长期影响而形成的性格品质，包括乐观积极、坚持不懈、情绪稳定、自信心、进取心、开放性和灵活性等。关于性格，辞海作如下解释：能够表现个体差异的行为方式中较为稳定的心理特征，包括个体对自身和现实的态度特征(自信、进取、乐观积极)、意志特征(坚持不懈)和理智特征(开放性、灵活性、情绪稳定)等。此外，按照特定的维度，学者们对个人特质展开了分类研究。例如，根据特质是否有明显的外部行为，将其分为内在——外在特质，例如，坚持不懈属于内在特质，而乐观积极属于外在特质。依据特质指代行为的数量不同，将其分为模糊——清晰特质，例如，开放性、灵活性属于模糊特质，用来指代宽泛的习惯；进取心属于清晰特质，用来指代有限的行为。简言之，工科教师以特质来迎接外部世界和组织经验，这些特质有利于描述和预测教师的行为，具有普遍的、内在的、持久的和动力的特征[10]。

图1

2.应用AHP确定权重

在设置合理的评价指标体系之后，指标权重的分配成为工科教师绩效评价的关键。为了体现各个评价指标在评价指标体系中的作用地位以及重要程度，必须对各指标赋予不同的权重系数。本文将运用主观赋权法确定权重系数，具体操作如下：

(1)构造判断矩阵

判断矩阵是进行相对重要程度计算的重要依据。假定上一层的目标层U对下一层指标层U1，U2，U3，U4有支配关系。对目标层U，需要确定Ui和Uj哪个更重要，并对“重要性”赋予一定的数值。对于本文的4个指标要素，可以得到两两比较判断矩阵(Uij)4×4，其中Uij表示指标要素Ui和指标要素Uj相对于目标重要值。判断矩阵见表1：

表1 高校工科教师绩效目标—指标层判断矩阵形式

UU1U2U3U4U1U11U12U13U14U2U21U22U23U24U3U31U32U33U34U4U41U42U43U44

显然矩阵(Uij)4×4具有以下性质：

(1)Uij>0

(2)Uij=1/ Uji(i≠j)

(3)Uii=1/(i，j=1，2，3，4)

对矩阵(Uij)4×4，若对于任意i，j，k，均有Uij•Ujk= Uik，则矩阵(Uij)4×4为一致矩阵。但是实际问题中，判断矩阵并不一定具有一致性，所以后面还要进行一致性检验。

为确定判断矩阵中的具体数值，T.L.Saaty提出了1-9的标度方法，各标度含义见表2：

表2 判断矩阵标度及其含义

序号重要性等级Uij赋值1i元素与j元素同等重要12i元素比j元素稍重要33i元素比j元素明显重要54i元素比j元素强烈重要75i元素比j元素极端重要96i元素比j元素稍不重要1/37i元素比j元素明显不重要1/58i元素比j元素强烈不重要1/79i元素比j元素极端不重要1/9

注：Uij={2，4，6，8，1/2，1/4，1/6，1/8}表示重要性等级介于Uij={1，3，5，7，9，1/3，1/5，1/7，1/9}之间。

本文中高校工科教师绩效目标层U对下一层指标层U1，U2，U3，U4的判断矩阵以及指标层与对象层的判断矩阵由七位专家填写咨询表后形成，详见表3-7。

表3 高校工科教师绩效指标体系目标U—对象层Ui判断矩阵

UU1U2U3U4U111/223U22134U31/21/312U41/31/21/41

表4 高校工科教师绩效指标体系素质U1—对象层判断矩阵

U1U11U12U13U14U15U16U17U11111/31/2111/4U12111/31/2111/5U133312331/2U14221/21221/3U15111/31/2111/5U16111/31/2111/6U174523561

表5 高校工科教师绩效指标体系知识U2—对象层判断矩阵

U2U21U22U23U2111/23U22215U231/51/31

表6 高校工科教师绩效指标体系能力U3—对象层判断矩阵

U3U31U32U33U34U35U36U37U3111/41/311/31/31/6U324124231/2U3331/213121/4U3411/41/2121/21/7U3531/211/2121/3U3631/31/221/211/5U376247351

表7 高校工科教师绩效指标体系个人特质U4—对象层判断矩阵

U4U41U42U43U44U45U46U47U411221332U421/2111/2221U431/2111/2221U441221332U451/31/21/21/3111/2U461/31/21/31/3111/2U471/211/31/2221

(2)一致性检验

只有当矩阵完全一致时，判断矩阵才存在λ1=λmax=n，其余特征根均为零；而判断矩阵不具有完全一致时，λmax=n，其余特征根有如下关系：

(1)

所以可用λmax=n这个差值大小来检验一致性的程度，目前一般用CI(Consistency Index)作为检验一致性的指标，见式(2)。CI愈小，说明一致性愈大。

(2)

显然，对于正反矩阵来说有：CI=0，λ1=λmax=n，判断矩阵具有完全一致性。但是仅靠CI值作为判断矩阵A是否具有一致性检验的标准是不够的，有时还要引进平均随机一致性指标RI，1～9阶的RI取值如表8所示。

对于1,2阶判断矩阵，RI只是形式上的。当判断矩阵的阶数大于2时，判断矩阵的一致性指标CI与同阶平均随机一致性指标RI之比称为一致性比率，记为CR。当CR=CI/RI≤0.1时则称判断矩阵具有满意的一致性。经过计算，判断矩阵均通过了一致性检验，计算结果如表9。

(3)层次排序

判断矩阵是AHP法的计算基础，利用AW=λmaxW求解出λmax所对应的特征向量W，对其归一化，即为同一层次中相应指标对上一层次某个指标的权重系数。本文采取方根法，计算方法如式(3)、式(4)及式(5)所示，计算结果见表10。

表8 平均一致性指标

n123456789RI00058090112124132141145

表9 一致性检验计算结果

CRλmaxCIRI目标U—指标层Ui判断矩阵00115403100010309素质U1—对象层判断矩阵000317024700041132知识U2—对象层判断矩阵000323003700018058能力U3—对象层判断矩阵005597443100739132个人特质U4—对象层判断矩阵000267020300034132

表10 各要素总权重

一级指标权重Wi二级指标分层权重Wij总权重Wij高校工科教师绩效考核体系素质02776知识04668教研能力01603个人特质00953热爱工程事业007290020237善于钻研技术007060019599艺术人文情怀021510059712环保节能导向013200036643社会责任007060019599工程伦理006880019099为人师表036990102684工程专业知识030900144241跨学科科研方法058160271491工程综合实践010950051115主动获取和更新知识004420007085工程技术与教学相结合021390034288学生工程实践的培养指导012510020054工程团队合作00592000949基于数理分析的工程实验010090016174产品技术创新探索008020012856解决工程项目实际问题037660060369乐观积极023710022596坚持不懈012870012265情绪稳定012870012265自信心023710022596进取心006990006661开放性006990006661灵活性012870012265

①计算判断矩阵每一行元素的乘积Mi

(3)

(4)

(5)

则W=W1，W2，…，WnT即为所求权重特征向量。

于是得到一组元素对其上一层中某一元素的权重向量，最终得到最低层各种方案元素对于目标的排序权重，从而进行方案选择。总权重的计算方式是自上而下地将单准则下的权重进行合成。

为了研究的方便，本文对W大学(211大学)工科教师绩效评价问卷(问卷采用9分制等级)的部分数据进行研究，选取教师他评的34份作为样本，根据前述所确定的权重进行计算，结果见表11。

表11W高校工科教师绩效测评结果(自评34人)

教师编号性别年龄职称校内工作年限测评得分百分制得分ZP001男38讲师5-10年81712369079151ZP002男53副教授10年以上80575268952807ZP003男46副教授10年以上80513448945938ZP004男36讲师5-10年83848249316471ZP005男39副教授10年以上79579298842143ZP006男36讲师5-10年82612679179186ZP007男35讲师5-10年86253889583764ZP008男36副教授10年以上70312837812537ZP009男38副教授10年以上70722177858019ZP010男45教授10年以上82479549164393ZP011男32讲师5-10年72141988015776ZP012男43教授10年以上75958648439849ZP013男48教授10年以上85364839484981ZP014男44副教授10年以上75675268408362ZP015男31讲师5-10年84921859435761ZP016男53副教授10年以上83859139317681ZP017男55教授10年以上77439588604398ZP018男38副教授10年以上85604629511624ZP019男44教授10年以上78100798677866ZP020男48副教授10年以上81855219095023ZP021男36讲师5-10年84199039355448ZP022女35讲师5-10年86104849567204ZP023女48教授10年以上7959438843811ZP024女33助教10年以上8210952912328ZP025女32讲师10年以上72414418046046ZP026女44副教授10年以上8124543902727ZP027女36助教0-5年8378991930999ZP028女32助教0-5年84765659418406ZP029女58教授10年以上78276618697401ZP030女33讲师5-10年79825698869521ZP031女34助教0-5年79961018884557ZP032女40副教授5-10年8168419076011ZP033女37讲师5-10年7610157845573ZP034女34助教0-5年8007975889775

按照目前百分制优良中差的一般的划分方法，60分以下评定等级为“不合格”；60～70分评定等级为“合格”；70～80分评定等级为“中”；80～90分评定等级为“良”；90分以上为“优”，则这34位工科教师的评定结果如图2，结果显示了W大学工科教师在素质、知识、教研能力和个人特质四个方面处于整体优良的绩效水平。

图2

三、基于胜任力的高校工科教师绩效评价与职称的关系分析

考虑胜任力与职称的关系，本文进一步对其进行单因素方差分析。设助教为职称1，讲师为职称2，副教授为职称3，教授为职称4，选取百分制分数为因素，运用SPSS19.0对其进行分析，结果见表12。检验构造方法采用LSD方法。LSD称为最小显著性差异法(LeastSignificantDifference)，它体现了其检验敏感性高的特点，即水平间的均值只要存在一定程度的微小差异就可能被检验出来，见表13。

表12 职称与教师胜任力单因素方差分析结果

平方和df均方F显著性组间45665315222．619．608组内7372783024576总数78294333

表13 职称与教师胜任力方差分析(LSD多重比较)

(I)职称(J)职称均值差(I⁃J)标准误显著性95%置信区间下限上限200135519267383．616-4105568159100300322486267383．237-2235886855400282125290276．339-3107087495100-135519267383．616-6815941055200300186968211385．383-2447461867400146607239688．545-3429063611100-322486267383．237-8685522358300200-186968211385．383-6186724474400-．40361239688．867-5298744915100-282125290276．339-8749531070400200-146607239688．545-6361134290300．40361239688．867-4491552987

单因素方差分析结果表明F=0.619，p=0.608>0.05，接受原假设，即四个职称级别的教师胜任力没有特别显著的明显不同。多重比较结果表明：各职称等级之间工科教师的胜任力无明显的显著差异。因此，从测评结果可以认为：W大学工科教师的胜任力与职称没有明显的相关性，这也从侧面说明了胜任力的绩效评价与以往的职称评聘制度大不相同。究其原因，高校目前的职称评聘往往只重视科研而忽略教学，基本没有考量教师的个人特质与素质。这也是目前教师评价中从一开始就存在的“先天不足”。

众所周知，工科教师从事的工作包括教书育人、科学研究和社会服务方面的工作。然而，教学工作由于战线长、涉及面广和独立性强，实质教学投入和产出无法精确计算。相对于教学任务来说，科研产出成果更容易量化测评，经常作为学校排名和学科评估的参考指标。因此，对于教学要求，高校只做出了象征性的定量规定，绝大多数教师的评价实质还是停留科研上。出于“急功近利”的考虑，当前高校对教师绩效评价的要求普遍存在“重科研、轻教学”的导向，以科研来取代教学，忽略了人才培养这一高等教育的根本任务，这也直接影响了教师的时间分配与精力投入，从而导致教学中心地位的缺位和学校资源配置的浪费。与之相对应的是：教师素质参差不齐，教学质量无法得到保证，教师师德无法体现，教师缺乏责任心、照本宣科、混课堂等现象屡见不鲜。一个课上的好的教师未必受到领导和学校的重视、同事的尊重，因为他的科研不够量化SCI或“核心”杂志的标准，他依然是个“不思进取”的老师；而在学生那里，一个由于上课无聊死板甚至混乱而毫无魅力的老师却可以是一个学术上受人敬仰和艳羡的权威。正如诸多国内教师所言：“不是不想认真上课，提高做好教师工作所必须的各种知识、能力、素质和特质等，而是这些方面做得再好也无法提升职称和工资。”显然，工科教师的岗位行为会受到考核评价内在驱动的影响。内在动机决定外在行为。鉴于绩效评价与工资奖金和职称评定等直接挂钩，而人都有趋利避害的特性，因而现有的教师岗位评价标准与工科教师岗位职业发展的内在要求有一定的偏差，甚至渐行渐远。

综观美国的高校绩效评价，主要有教学、科研和服务三项，每一项又包含了若干个二级指标，评价的目的主要是站在教师的角度提供反馈意见，帮助教师提升。这种服务为主，考核为辅的绩效评价理念帮助美国高等教育获得了极大的成功。正如一位美国的教授所言：“只有二流和三流的大学才会以量化的方式来评价教师的业绩、发表几篇文章、出版几部著作，中标几个科研项目和获得多少基金。好的科研成果在于论文本质的含金量，而不在于它能发表在什么级别的核心杂志。”所以，本文基于胜任力的工科教师绩效评价及其评价指标的构建在某种程度上代表着未来高校工科教师绩效评价的发展方向，势必为高校人力资源管理提供一种全新的模式和参考。

四、总结

中国高等教育的根本任务是培养人才和服务社会，高校教师的教学科研活动应该服务于这一根本任务并通过提升工科教师胜任岗位的绩效来提高人才培养质量和服务社会的水平。作为高校工科教师，不仅要具备外在的胜任工程教师岗位的工程知识和能力，更要具备内在的决定绩效水平的素质和个人特质。因此，“卓越计划”下高校工科教师绩效评价的实施应根据参与试点高校的发展阶段和发展战略，最大限度地发挥工科教师的积极性和创造性,这也是本文有别于以往评价指标体系采取胜任力理论确定绩效指标框架，并在此基础上采取层次分析法(AHP)确定指标权重，进而对工科教师的绩效水平进行测评和职称相关分析的根本原因。

简言之，只有理论联系实际, 在评价实践中不断改进和完善, 才能探索出适合“卓越计划”下高校自身发展需要的工科教师绩效评价体系，进而促进试点高校工科教师队伍建设，实现高等教育根本价值和目的的回归。

[1]Bernarrdin,H.J. &Beatty,R.W.PerformanceAppraisal:AssessingHumanBehavioralWork[M].KentPublishers, 1984.

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[3] 雷忠．我国高校人才战略绩效评价研究[D].武汉：武汉理工大学，2011.

[4] 朱新卓,严芮,刘寒. 基于过程的教育质量及其评价[J]. 高等教育研究,2015(5).

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[8] 陈向明.实践性知识：教师专业发展的知识基础[J].北京大学教育评论, 2013(1).

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[10] 朱新卓，严芮，刘寒月. 基于过程的教育质量及其评价[J]. 高等教育研究,2015(5).

(责任编辑：杜红琴)

Application of AHP Method on Performance Evaluation of Engineering Teachers in Universities ——Concurrently on Performance Evaluation Based on Competency Evaluation and Title Evaluation

ZHANG An-fu, LIU Xing-feng

(Management School,Wuhan University of Technology,Wuhan 430070,China)

Performance evaluation of engineering teachers under the “Plan for Educating and Training Outstanding Engineers”(PETOE) is an important part of the human resources management.. Having analyzed the connotation and current research, in accordance with the iceberg model theory, performance hierarchy system is established from four aspects of quality, knowledge, teaching and research capabilities and personal qualities as well. In addition, analytic hierarchy process (AHP )method is applied to evaluate the performance of engineering teachers. On the basis of the results of competency evaluation of engineering teachers, performance evaluation and title evaluation are analyzed in depth to establish the performance evaluation system for reference in universities.

engineering teachers in universities; analytical hierarchy process (AHP);performance evaluation and title evaluation

2016-08-01

国家社科基金教育学一般课题“面向“中国制造2025”的高等工程教育转型发展研究”(项目编号：BIA160101)

张安富，男，武汉理工大学管理学院教授，博士生导师；刘兴凤，女，武汉理工大学管理学院博士研究生。

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1008-2603(2016)06-0120-08