浅谈我国劳动争议处理制度的完善

王倩

摘 要：伴随着改革开放和社会主义市场经济的发展，劳动争议问题逐渐突出。现阶段的劳动争议处理制度诞生于传统计划经济体制向社会主义市场经济的过度时期，随着时代的发展，已经出现了许多的弊端。本文一方面侧重阐述劳动争议处理制度，另一方面注重探究其弊端并提出有效的解决方案，以此来促进我国劳动争议制度的完善与发展。

关键词：劳动争议处理程序;现状;弊端;法律思考

劳动关系中劳资双方出现矛盾是很正常的，但劳资双方争议的顺利解决事关双方的利益，有利于构成和谐的劳动关系。我国先后颁布了《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》，在一定程度上为解决劳动争议问题提供了法律途径，但是随着时代的发展，劳动争议问题逐渐出现复杂化、多样化的问题，现行的劳动争议处理制度已经不能完全适应劳动关系发展的需要，因此我们需要不断完善。

一、劳动争议处理制度的现状

根据我国劳动法的规定，我国现阶段劳动争议纠纷的处理途径主要有：协商、调解、仲裁、诉讼。我国法律当中将其概括为“一调、一裁、两审”，《中华人民共和国劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”劳动争议的处理双方必须遵循自愿原则，而且要坚持仲裁前置。

目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求。

二、劳动争议处理制度的弊端

（一）剥夺了劳动争议当事人的司法救济权

实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人诉权的行使。当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的“先裁后讼” 原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。

（二）增加了当事人的解决争议的成本

可以从《劳动法》第79条的规定看出，现行的“单轨制”来说，一个劳动争议案件如果经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，会耗费大量的时间、精力、财力，增加解决争议的成本，尤其对于外来务工者来说，面对这种繁琐的诉讼程序，由于自身财力与时间有限，所以最后不得不放弃维护自己的权利。

（三）劳动争议的诉讼时效与仲裁时效存在冲突

2008年5月1日前，根据《劳动法》第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。2008年5月1日后，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对于劳动者来说，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。另外，时效属实体法范畴而非程序法概念，超过时效期间丧失的是胜诉权，而非程序诉权。

（四）现行法律、法规可操作性差

《劳动法》的规定过于简单，可操作性差，其相关行政规定、解释庞杂无章，且效力不够，迄今也无一部独立的劳动争议处理法来规范执法，在司法实践中会出现混乱的情形。

（五）劳动争议仲裁机构的人员组成违反中立性原则

任何解决纷争的方式，都要求裁判者必须保持中立。但《劳动法》第八十一条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动行政部门的国家公务员也不能作为劳动争议仲裁机构的成员，因为国家公务员是行使国家职权的人员，这就注定他们只能是行政人员，而不能是参加非职权活动居中裁判的仲裁人员。

三、劳动争议处理制度的法律思考

第一，选择“或裁或审，各自终局”的争议处理模式。

即当事人在仲裁和诉讼之间选择其一，互不交叉。当事人如果选择仲裁，则实行一裁终局，不能再提起诉讼;如果选择诉讼，则实行两审终审制，仲裁不再是诉讼的前置程序。这种制度既可以尊重当事人对劳动争议处理途径的选择权，符合国际惯例，也缩短了处理劳动争议的时间，减少了争议处理成本。

第二，建立劳动审判法庭，完善诉讼制度。

就目前而言，我国成立专门的劳动审判法庭是比较困难的。“即使我国要采用劳动法院模式，那也只可能是一个远期目标，而非现阶段的选择。”而在人民法院内部建立劳动法庭则具有可行性，通过培养解决劳动争议的专职法官、完善劳动争议案件的级别关系、优化合议庭组成人员等来徐进劳动法庭的发展。

第三，建立专有的劳动仲裁机构，完善劳动仲裁制度。

我国劳动争议的最大弊端是诉讼化和行政化。“劳动争议仲裁资源的整合和功能的转化，首先要是劳动争议仲裁委员会去行政化、去诉讼化而实体化、社会化，保证其具备公正性和权威性，还原仲裁体制作为柔性机制应有的本来面目和特征。”为了克服弊端，县及以上的地区应该建立专有的仲裁机构，聘用专有的人员，只接受行政机关的监督，不受其领导。

第四，建立和完善与国际接轨的“三方机制”

即在劳动争议仲裁机构中建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织，具体体现为：劳动仲裁机构的组成人员应当从三方各自委派的仲裁员中指定或选定;人民法院的劳动争议审判庭，合议庭实行陪审员制度，陪审员分别由工会和用人单位团体委派。我国作为国际劳工组织的成员国，无疑应当尽快地使劳动争议处理制度与国际上通行的制度接轨。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，1997.

[2]董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008：297.