我国国企高管薪酬激励机制研究

张静

摘 要：国企是我国现代重要的经济主体形式，由于国有企业的经营权与所有权相分离，经营者在经营管理的过程准确把握个人利益和企业利益的难度较大，所以制定科学有效的国企高管薪酬激励机制，为国企高管提供经营管理行为的主要依据，对国企的综合效益，整体竞争力、对市场的适应能力，甚至对其持久发展的实现都具有重要的作用，本文针对我国国企高管薪酬激励机制的现状、设计模式两方面展开研究，为推动我国国企持续稳定发展做出努力。

关键词：国企;高管;薪酬激励机制

国企作为我国特有的经济主体存在形式，其在经营的过程中将经营权与所有权相分离，高管的潜能调动以及经营管理行为直接对国企的效益、竞争力甚至存亡产生重要影响，所以制定科学有效的国企高管薪酬激励机制，为高管的行为提供依据，具有重要的现实意义。

一、我国国企高管薪酬激励机制现状

建国后的不同经济发展阶段，我国企业高管薪酬激励机制也存在一定的差别，例如在1949至1956年，其主要采取供给工资制度;1956至1978年，其在按劳分配原则和“重行政升级，轻物质奖励”原则的基础上实施固定工资发放制度;1978至1992年其通过按劳分配替代固定工资，以差别化工资制度的形式应用;1992至2002年，年薪制作为高管薪酬奖励机制出现;2002年至今，国企高管薪酬激励制度进入完善阶段[1]。在我国国企高管薪酬激励机制发生变化的过程中可以发现，国有企业高管的薪酬实现了大幅度的提升，据不完全统计，其年均增幅达到8.9%，特别是进而（入）二十一世纪后，国企高管薪酬的提升幅度不断加大，这种现象在国有控股垄断行业中表现更加明显;另外，通过对不同行业的国有企业高管薪酬进行分析发现，金融、房地产等行业国企高管的基本薪酬和短期薪酬占其薪酬整体的比例较大，通常达到74%左右，这在一定程度上将导致国企高管在进行企业发展决策的过程中过于追求短期经济效益，而忽视企业的长远发展，现阶段我国计算机行业的国企高管薪酬中短期薪酬和长期薪酬的比例相对较合理，为6：4，地处东部区域的国企高管薪酬中长期薪酬所占比例高于西方，这与我国经济发展状况相一致，在一定程度上说明我国国企薪酬激励机制的发展状况比较稳定。除此之外，我国不同行业的国企高管的薪酬存在较大的差别，甚至在同一行业的薪酬结构分配也明显不同，这并不利于国有企业高管结构的稳定;在现代化管理方法在国企高管中的应用范围不断扩大的过程中，受所有制形式的影响，长期激励薪酬的比例将逐渐增加，所以企业高管薪酬激励机制能够真正实现行政与经营彻底分开将越来越重要。

二、我国国企高管薪酬激励机制的设计模式分析

通过上述分析可发现国企高管的薪酬结构会受到企业内外因素的共同影响，要充分发挥国企高管薪酬激励机制的作用，需要将风险因素引入高管的薪酬结构中，通过提升浮动薪酬在国企高管薪酬福利结构中的比例，调动国企高管的积极性和主动性，使其潜能得到充分的发挥。综上所述，首先，我国国企高管薪酬激励机制在设计的过程中需要强调奖励与约束共存，一方面通过较高的薪酬，彰显国企高管的稀缺性和工作价值，使其在物质和精神层面都得到满足;一方面通过有针对性的约束机制，使其在工作中的经营责任得到有效的体现，通过国企高管薪酬与国企的资产保值增值、发展前景、利税等方面的有效结合，用考核指标影响国企高管薪酬水平，实现国企高管薪酬激励机制的奖励与约束[2]。其次，将科学合理的评价指标体系应用到国企高管薪酬福利机制中，并强调国企高管权力与责任相对等，通过高管短期和长期激励的协调作用，实现高管在国企中公平公正的竞争，这不仅有利于为国企高管结构的优化提供良好的环境，而且可以对高管的潜能进行有效的挖掘，推动国企的持续稳定发展。

在我国国企高管薪酬激励机制设计的过程中需要综合的考虑内部外部因素，达到缩减消极影响，扩大积极推动作用的目的，例如在国有企业外部，企业所在行业的类别、发展趋势、成熟度、竞争程度，以及市场对行业提出的整体标准、国家对其发展制定的政策法规等因素，国企内部的规模、业绩、战略、人力资本、性质等因素都会对国企高管薪酬激励机制构成影响[3]。为使国企高管薪酬激励机制能够满足国企经营和发展的需要，其在设计的过程中既要考虑其经营过程中涵盖的国内外业务，并从客户、财务角度对其进行标准设定，使其激励作用得到充分发挥，所以我国国企高管激励机制需要与企业业绩相挂钩，通过净收入、负债成本等可直接计算的指标和企业生产速度、产品全球化程度等可间接获得的指标以及员工满意度调查等可以获取的信息对其进行综合评定。结合马斯洛需求理论和现代企业经营的理论成果可以发现，我国国企高管薪酬激励机制中需要包括基本工资、风险收入、长期激励和福利等结合，以此保证高管的物质、精神需求得到满足的同时，个人潜力挖掘的积极性得到调动，值得注意的是在确定高管薪酬激励机制的同时需要建立与之相匹配的动态维护机制，保证其可以随着国企发展的实际需要不断进行调整。

三、结论

通过上述分析可以发现，现阶段人们已经认识到国企高管作为影响企业竞争力的重要因素，其潜能能否最大限度激发直接关系到企业的发展状态和市场适应能力，对国民经济的发展、社会的稳定等都具有重要的意义，所以尝试通过建立并完善国企高管薪酬激励机制为国企高管的管理经营行为提供支持。

参考文献：

[1]叶桂君.我国国有企业高管薪酬激励机制研究[D].武汉：武汉大学，2011.

[2]郑晶晶.我国国企高管薪酬激励机制的现状分析及研究[D].天津：天津大学，2011.

[3]曹玮.我国国企高管薪酬激励约束机制研究[D].武汉：武汉纺织大学，2014.