深化学习型组织建设的探索与实践

宋锡宏

摘 要：以云南驰宏锌锗有限公司为例，探讨了企业学习型组织建设的意义、方法和步骤，总结了企业学习型组织建设的经验。

关键词：国有企业;学习型组织;建设实践

学习是人类认识自然和社会、不断完善和发展自我的必由之路，也是现代企业不断发展壮大的必由之路。学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。当今世界上所有的企业，不论遵循什么理论进行管理，主要有两种类型，一类是等级权力控制型，另一类是非等级权力控制型，即学习型企业。作为有色冶金行业的云南驰宏锌锗股份有限公司根据自身的特点和企业的实际，大胆进行摸索和创新，创立自己的企业大学——驰宏学院，走出一条适合自己的创建之路，以学习推动自身建设，以学习促进企业发展，通过学习提高干部员工的整体素质和能力，依靠深化学习型组织建设，推进全员学习，将学习工作化、工作学习化。本文以云南驰宏锌锗股份有限公司建立企业大学—驰宏学院为例，介绍深化学习型企业建设的方法和步骤，并进一步探索如何提升企业培训及员工学习教育工作。

一、建设学习型组织的意义

驰宏锌锗从成立以来，一直非常重视人才队伍建设工作。通过学历教育、干部培训、技能提升、培训制度建设等措施，系统推进公司培训工作上台阶。培训管理经过逐步完善和改进的过程，经历了从2000年以前简单的技能、技术、管理培训的模式，逐步发展为2001年始的学历教育、技术、管理结合的培训，2006年开始将干部培训提升至项目制运作的高度，2009采用分层分类培训，同年，公司通过了《关于组织培养在职硕士、博士的通知》，将高学历人才培养规范化运作。员工能力素质得到了一定程度的提高，并初步输出了相关培训制度、教学资源、硬件设施基础成果，人才培训工作取得了一定的成效。但是制度建设依然是短板，培训的系统性不够，课程开发过程和评价均无标准。主要采用集中授课的形式，培训方式和形式单一，对员工缺乏吸引力。同时，并未建立稳定而优秀的内部师资队伍。人才培训工作的科学性、制度性、规范性、系统性有待深化和完善。尤其在公司跳出大山成长为在四国五省三区两市拥有37家全资及控股分子公司、11家参股公司的集团化、国际化矿业公司的今天，在内部建立一个系统的、与公司的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系更是关乎兴衰荣辱的题中之义。（见图1）

二、建设学习型组织的方法

企业大学是企业发展到一定阶段时企业培训的最高形式。当企业的培训工作从“以课程为中心”发展到“以岗位——能力为中心”的阶段时，企业才真正开始从职业生涯管理的角度来为企业中的每位关键人才建立个人发展档案，设计个性化的培训课程，打通职业生涯发展的快速通道。因此，企业需要在此阶段组建“学习与发展中心”、“企业大学”或“企业商学院”，整合公司内资源来培养核心的关键人才。

在走访研究并比对知名企业招商银行、比亚迪、美的等几家企业大学定位、机构职能、培训对象、内部讲师管理、课程体系开发、学院关键培训项目实施、信息化建设后，驰宏锌锗对企业大学有了较为清晰、客观的了解。经过内部反复研讨、学习，同时反复与咨询公司沟通合作，明确“成为国内一流的以内部培训为主的企业培训学院”为愿景，“通过分层分类的培训解决方案制定，在领导力修炼、管理技能、专业和市场、矿山冶炼技术及操作等方面提升员工能力，与员工及其他合作伙伴分享管理技术实践经验，提升公司人力资源水平、知识共享水平，对外输出企业品牌文化和价值观”为使命，“以改善公司的业绩为最终的目标，以人力资源素质能力提升为手段，提供的培训解决方案包含多样化的课程、项目和服务，建设一支富含管理技术经验，洞察企业内部问题的内训师队伍”为核心竞争力，以员工发展中心、培训管理中心、知识管理中心为三大功能定位，完善组织机构，着力建成管理类、技术类、专业类、操作类、通用类的课程开发管理体系，构建四级内部讲师管理体系，策划中长期建设方案，驰宏学院终于初步成型。（见图2）

（一）驰宏学院定位为三个中心，并不是独立的三个中心，而是互为支持相辅相成的，员工发展中心帮助培训管理中心提供人才测评服务以挖掘培训需求，知识管理中心为培训管理中心提供培训和传播内容;

（二）驰宏学院管理体系基于业务价值链上的业务价值单元的培训需求（来源于任职资格需求、绩效差距、员工个人职业发展规划等），对业务价值单元的员工培训结果也作长期效果追踪;

（三）培训对象为内部市场，但是注重内外部资源的结合，尤其注重内部资源的整合和管理，包括课程库、师资库以及企业知识系统。

三、建立学习型组织的步骤

驰宏锌锗在学习型企业建设中，把驰宏学院建设放在首位，深刻分析现实状况，围绕实际认真研究，从学习理念的倡导、学习体系的建设、学习资源的补充完善、健全行之有效的学习型组织建设运行机制等方面，分布探索实施，切实推进了学习型组织的建设。

（一）课程/师资库建设。在培训学院体系建设中，按照分层分类的培训模式建立课程体系和师资体系。分层分类的培训模式即将驰宏员工按照现有人才体系分为管理类、技术类、专业类、操作类等，每一类按照人才的任职资格体系分为不同层属，也即每一类都有自己职类内部的上升通道，也有职类之间的上升通道。按照培训对象不同层、类的培训需求，建议并设置适合的课程体系和讲师体系。课程大致分为通用课程体系，管理课程体系，技术课程体系，专业课程体系，以及操作课程体系五个类别。对每一个培训对象设定的培训主体，可以从这四个课程库里选择。

（二）培训需求分析，主要采用基于岗位和绩效的培训需求确认。目前驰宏公司培训体系建设，是基于岗位分析的模式，因为企业员工胜任力模型的缺失以及人才测评工具实施的缺失，还无法从能力模型方面看到人才素质缺口，根据这个缺口去设计培训课程。基于岗位分析或者岗位说明的培训，优点为需求直接简单，从岗位描述的要求就可得到，缺点就是岗位说明只是对员工需要的具备的工作技能的描述，是一些硬件条件的需求，而看不到员工动机，领导力，沟通力等一些“冰面下”的软性的能力，因此在查找能力差距设计课程的过程中，基于岗位分析的培训没有基于胜任力模型的培训更有实效性。

（三）培训运营管理。除了传统课堂讲授，运用多元化的方式比如体验式、协作式、互动式以及网络培训等。培训方式和培训对象紧密相关，在方式的设计上，注重被培训者的职业职务特性，选择适合他们接受行为习惯的方式。比如导师制也即老员工和新员工一对一的培训，以及岗位轮换培训，适合刚进入岗位的新员工;再比如大班课堂讲课，讲授内容一般有知识性，科学性，系统性，适合传授专业知识，但是学员和培训师之间的交流往往不充分;而领导层培训可能采取讨论法或者案例教学法更对其工作有帮助和促进。

（四）培训后评估。培训涉及学员、教员，以及培训组织者项目管理和现场管理几个方面，因此评估行为也可以分为培训运作评估及培训教、学评估等几个方面。对培训组织者的评估，如培训项目的实施（包括培训策略、需求计划等），可以通过学员满意度调研来实现;对培训讲师的测评，按照问卷访谈或者只有学员参加的讨论组的方式进行评估;对学员学习效果的评估，目前国内外多数培训机构采用柯氏（Kirkpatrick）四层次评估法对培训对象进行反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估，涉及调查问卷、纸面考试、抽样回访，以及做绩效分析等几种方式。驰宏学院目前主要开展反应层、学习层、行为层方面的评估。

（五）知识共享管理。企业除了固定资产如厂房机器等有形资产，还有知识这样的无形资产，包括核心产品、核心技术、核心服务、核心人才等特点决定了企业的核心竞争力。如何把这些知识沉淀在企业里，并能为员工所用，增强企业运营能力，是现代企业设置知识管理机构的目的。驰宏公司的知识管理包括：（1）课件教案的统一管理，使得培训课程能在更为广大的员工范围的分享;（2）基层部门和车间的技术能力、专业知识在企业内的分享;（3）企业内部创新管理案例能在整个集团公司各分子公司之间分享;（4）企业文化价值观、品牌形象的宣传和传承。知识管理中心的建立将大大加大企业服务的能力、响应时间和资源共享，增强企业凝聚力和竞争力。

四、学习型组织建设初步实践经验

在驰宏学院，培训将不仅仅是员工的福利，更是一项工作任务，它督促着员工带着问题学，带着任务学，并能及时地将理论知识变为行为成果。成立至今驰宏学院共举办内训师培训班，地质找探矿班，领航、远航、起航管理人员培训项目等各类专业系统培训班40余期，共5000余人参加了专业培训，同时举办各类员工文化讲堂、知识讲座，思想素质培训，共20000余人参加了培训。员工培训的热情被极大地激发出来，最终实现从“要我培训”到“我要培训”的成功转变。

驰宏学院以人力资源素质能力提升为重点，将全部员工纳为培训对象，细化和完善分层分类培训体系，将员工按照现有人才体系分为管理类、技术类、专业类、操作类等，每一类按照人才的任职资格体系分为不同层属，每一类都有自己职类内部的上升通道，也有职类之间的上升通道。根据培训对象不同层、类的培训需求，设置适合的课程体系。同步开发通用课程体系、管理课程体系、技术课程体系、专业课程体系以及操作课程体系五个类别。对每一个培训对象设定的培训主体，可以从这五个课程库里选择。在培训方式上，形成了根据被培训者的职业职务特性，选择适合他们接受行为习惯的方式。除了传统课堂讲授，还运用多元化的方式比如体验式、协作式、互动式以及网络培训等。此外，完善培训管理档案，构建了培训运作评估及培训教、学评估多方位，对培训组织者的评估、对培训讲师的测评、对学员学习效果的评估。

推进学习型组织建设不是一蹴而就的，而是一个长期系统的过程，只有结合自身实际，切实转变观念，创新思想，采取新措施，制定新制度，有步骤地科学执行，做到组织落实，内容落实，制度落实，才能全面深化学习型组织建设。未来，驰宏锌锗的学习型组织建设还将加快建设人才标准体系、人才识别体系和人才培养培训体系，实现公司员工培训的系统化、科学化、规范化;构建和完善人才培养发展的制度机制，为人才发展提供制度机制保障，实现人才培养管理的常态化和可持续性发展;不断完善培训管理体系，推进内训师队伍的培养及关键核心课程的开发，通过科学、合理、优质的培训项目，促进公司关键人才的培养和开发;进一步建立全员培训、学习、再深造制度，创新培训、学习方法，推进全员素质教育，不断推动公司人才建设，助推学习型组织建设，推动驰宏战略落定，最终建立务实、高效的学习型组织，建成有色行业有影响力的企业大学。

参考文献：

[1] 高泽红.国有重点企业建设学习型企业的思路与对策[J].决策导刊，2009（12）.

[2] 陈建环.中小企业的学习型企业建设[J].广东技术师范学院学报，2013（05）.