高校图书馆员职业倦怠现象及应对

李俊

（兰州大学图书馆,甘肃 兰州 730000）

高校图书馆员职业倦怠现象及应对

李俊

（兰州大学图书馆,甘肃 兰州 730000）

对职业倦怠的概念和特征进行了回顾，对高校图书馆员这一人群的职业倦怠现象进行了分析研究，讨论了高校图书馆员职业倦怠的表现、危害、成因，并从个人和管理机制的角度提出了应对措施。

高校；图书馆员；职业倦怠；管理机制

1 职业倦怠得概念和特征

职业倦怠的概念，最早由 Freudenberger于1974年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。后来Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。一般意义上，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体在长期压力体验下产生的情感、态度和行为的衰竭状态。

研究表明，职业倦怠得三个主要特征：

1)情绪衰竭个人情绪感情处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失。

2)去个性化，个体出现消极、否定或者麻木不仁的态度。

3)低个人成就感，个体评价自我意义与价值的倾向降低。

2 高校图书馆员职业倦怠的具体表现

早期的职业倦怠研究，主要对象是教师和医护人员。随着时代的变化和研究的深入拓展，职业倦怠基本可见于各个行业。高校图书馆员的工作属于服务性质，比较容易存在职业倦怠现象，其职业倦怠的具体表现有：

1）身心疲惫。

2）情绪低落，消极怠工。

3）缺乏成就感、价值感。

3 高校图书馆员职业倦怠的危害

1）对图书馆整体工作的危害。新技术环境下的图书馆工作，更快的工作节奏，更新的专业知识，对于网络、计算机和先进技术的掌握运用，都对图书馆员的职业素养提出了更高的要求。图书馆工作效率如何，服务质量如何，最终要体现在每一个馆员身上。图书馆员长期处于职业倦怠的状态中，即使图书馆装修再豪华，设备再先进，资源再丰富，也无法保障和提高服务质量。

2）对图书馆员个体的危害。个人如果长期存在焦虑、紧张、烦躁、倦怠等不良情绪中，身心将处于亚健康状态，甚至很可能出现严重的生理、心理疾病。将不良情绪带到工作中，必然影响工作效率、状态，最终影响到馆员的晋升和经济收入。将不良情绪带到生活中，也会影响生活质量，严重的甚至影响家庭和睦。

4 高校图书馆员职业倦怠的成因

1）工作压力大。与大众对图书馆工作的误解相反，图书馆并不是“养老”部门，馆员也不是“闲人”。事实上不论在图书馆哪个部门，工作量都很大，并不轻松。以兰州大学图书馆部分部门为例，流通部每天接待读者2000余人,周末无休，周运行时间达80h以上；采编部年采编书目十几万册；信息技术部需要保障全馆计算机、网络、服务器等正常运行，维护主页，还要承担机构知识库、学者库、数字影像库等的开发建设工作；高强度的工作，带来很大的压力。

2）工作环境和工作对象的影响。工作环境和工作对象对图书馆员的健康状态也存在一些不利影响。比如有的办公室、库室长时间通风不畅或不见阳光，又如计算机、检索机、读报机、服务器等设备造成的辐射和噪声污染，再如为数众多的读者其自身的健康状况，都可以直接影响图书馆员的身心健康。

3）工作性质的影响。图书馆工作单调、繁琐、乏味，保障服务性工作本身又无亮点可言，长年累月默默无闻地工作却体现不出成绩，辛苦劳动却得不到应有的尊重和理解，致使图书馆员缺乏成就感、价值感。

4）专业知识不足又缺乏学习提高的机会。高校图书馆员中，具有图书情报学专业背景的人为数不多。他们对图书馆管理和相关工作缺乏必要的专业知识，又没有机会学习提高，常常在工作中事倍功半，久而久之产生倦怠情绪。

5）社交障碍。图书馆工作属于服务性工作，人际交流必不可少。但有的馆员性格内向，不善与人交流，工作中与同事之间或与服务对象之间偶有矛盾他们往往不愿当面沟通，而选择藏在心里，累积以久便产生厌恶、烦躁情绪。

6）管理层的轻视。图书馆和图书馆员在高校内长久以来不被重视。不知何时起，人们开始以科研项目、经费、论文、排名来衡量一所大学的价值，而不是学生培养质量、学校服务水平等软指标。在这种“物质”观念的影响下，高校管理者们更看重的是“效益”、是“实惠”。谁能给学校带来大项目，引来大资金，谁就为学校做了更多贡献，谁就能在利益分配的时候获得更大的“蛋糕”。

于是自然而然的，津贴分配时教师最多，行政管理干部次之，图书馆员们落在最后；职称评聘时，分配给图书馆员的名额也最少。

在如此环境背景下，图书馆员们怎能不倦怠？

7）制度的缺失、失效或执行不力。规范管理，制度先行。很多高校图书馆存在制度缺失、失效或执行不力的情况，这也是高校图书馆员职业倦怠的诱因之一。

举例来说，很多高校图书馆至今仍未建立有效的绩效考核和激励机制，部分已有制度的，也大都流于形式。有的考核是每人一张表，各自打分，部门主任一人核算统计，“优秀”就评出来了；有的考核是开会评议，结果是“你好我好大家好”。先不说考核方式的简单粗糙，也不论考核结果是否真实有效，最糟的是考核结束后，没有激励措施。考核和激励相辅相成，缺一不可，没有激励的考核有什么意义？不奖“优”不惩“劣”，要考核何用？如此考核最终必然导向的结果就是“干多干少一个样，干与不干一个样”、“平均主义大锅饭”，必然严重打击馆员的工作积极性，滋生倦怠。

5 应对高校图书馆员职业倦怠的措施

5.1 自我调节

1）树立正确的理念。图书馆员应该正确地看待自己的职业，积极地认识自我、评价自我。工作没有高低，人没有贵贱，所不同的只是分工不同而已。只要树立正确的人生观、价值观，以积极乐观的心态面对工作，在任何岗位上都能做出不平凡的业绩。

2）积极学习，努力提高。信息技术时代，图书馆的功能已经不局限于单一的传统业务，在融合了数字化资源和计算机网络之后，图书馆的功能得到了极大的延伸和拓展，不仅要收集、整理、传承知识，还要创造知识。

图书馆功能的转变、新业务、新技术、新设备、新一代的读者都对馆员的专业水平和工作能力提出了更高的要求。馆员要同时具备多种职业素养和技能，成为复合型人才，应掌握的业务知识和技能包括图书情报、信息搜索、信息数字加工处理、计算机和网络应用等。馆员应通过各种途径自觉学习先进的知识，掌握先进的技术手段，要创造出新理念、新思路、新技术、新方法，不断提高工作能力。馆员只有通过不断学习，提高业务素养和工作能力，才能使工作得心应手，发挥主动性和创造性，消除职业倦怠的影响。

3）积极参与集体活动。馆员应当积极参与各类集体活动，保持正常的社会交往，与同事之间可以消除误会，齐心协力做好工作；与服务对象之间可以相互理解，相互支持，提升服务质量。

4）培养积极健康的兴趣爱好。馆员可以根据自身的条件培养积极向上的兴趣爱好，运动健身、书法、摄影、旅游、乐器演奏都是很好的选择。好的兴趣爱好，可以有助于保持身心健康，远离不良情绪。

5.2 优化管理机制

1）强化岗位培训和学习。图书馆应根据各部门岗位分工的具体要求，对员工就所应具备的知识、技能安排培训；还应支持鼓励馆员参加相关的学术会议、研讨班；以期提高馆员的业务知识，服务态度和专业技能。

2）坚持轮岗制度。长时间从事同一项工作，很容易滋生倦怠情绪。图书馆应坚持轮岗制度，鼓励部门间人员流动，这样对于馆员个人而言，既可以在轮岗的过程中熟悉掌握全馆的各项业务流程，又可以对工作常常保持新鲜感；对馆内各部门来说，轮岗为组织注入了新鲜血液，可以保持活力，提升效率，有效预防职业倦怠。

3）建立健全绩效考核和激励机制并着力落实。高校图书馆必须要建立健全绩效考核和激励机制。不仅要有制度，而且要严格落实执行。对于真正优秀的馆员，给予物质奖励会起到更好的示范效益，激励馆员学优秀、做优秀，营造争先向上的工作氛围，提升全馆的服务质量；对予绩差的馆员，也要给予实际的惩戒措施，以儆效尤。

4）完善薪酬分配和职称晋升制度。高校应承认图书馆在学校发展中的重要地位，认可图书馆员的工作和付出，重视图书馆员的个人发展和利益，完善薪酬分配和职称晋升制度，让图书馆员们不再受冷落，给他们以希望，引导他们爱岗敬业，充分调动发挥他们的主动性、创造性，更好地开展工作。

6 结语

图书馆拥有丰富的图书、文献资料、数字化资源，担负着为教学科研服务的重任，是高校办学的支柱之一，在高校的发展中是不可或缺的。图书馆的工作是由馆员们具体承担完成的，馆员们的精神状态、工作质量、工作效率直接影响着图书馆整体效率、服务水平。高校、图书馆、馆员都应重视职业倦怠现象并采取措施积极应对，只有控制好、解决好馆员职业倦怠问题，高校图书馆事业才能得到更快更好的发展。

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