G公司知识型员工流失原因及对策

杜 璇/ 1.三峡大学经济与管理学院 2.三峡电力职业学院建筑与管理学院



G公司知识型员工流失原因及对策

杜 璇/ 1.三峡大学经济与管理学院 2.三峡电力职业学院建筑与管理学院

【摘 要】人力资源是企业的核心竞争资源，企业的发展离不开人的因素。随着市场经济和劳动力市场的不断发展完善，各种人才在企业间的流动明显加快，企业知识型员工的流失现象也越来越普遍。本文以G国有水电企业为调查研究对象，对水电企业知识型员工流失的原因进行了分析，并从薪酬、福利、工作环境、职业规划等多个方面提出了防止知识型员工流失的对策建议。

【关键词】水电企业；知识型员工；流失

一、引言

在科技发展日新月异、市场竞争异常激烈、机会稍纵即逝的现代经济社会，知识、技术、创新、经验等逐渐成为决定企业竞争力的重要因素。而知识型员工数量的相对紧缺，加上其流动意愿较强、流动频率高等特点，使知识型员工的频繁流动成为当今社会的一种普遍现象。

一方面，知识型员工作为企业的关键资源已经成为企业的核心竞争力，在为企业带来巨大收益的同时不断提升企业的综合实力；另一方面，过高的知识型员工流失率将会给企业带来人力资本的重大损失，使得该企业的竞争力下降，创新能力和可持续发展能力受到影响。因此，如何吸引、保留、激励作为知识载体的知识型员工就成为知识经济时代企业经营管理的重要课题。

二、知识型员工流失原因的调查分析

G公司注册资本金为人民币10亿元，公司现有职工3306人，其中有各类专业技术人员1581人，具有中高级职称人员670人，一级建造师资质人员207人。具有水利水电、港口与航道、公路、市政公用、房屋建筑等多项一级资质。但随着经济社会的不断发展，近年来公司出现了人员频繁流失的现象，而且流失的人员大多是项目部生产一线的知识型员工。大量的知识型员工流失导致了成本增加、项目部职工人心涣散，影响了公司生产、经营和可持续性发展。

本文对G公司离职人员进行了抽样调查，发现其离职的原因主要可以归为以下几类，各原因的比重如下表1所示。

表1　G公司知识型员工离职原因比重分析

从以上表格中我们发现，薪酬待遇和职业发展受限是影响知识型员工离职的两大主要原因。其中，由于薪酬待遇问题而离开的员工占了流失人才的44％，接近一半。通过对G公司知识型员工离职调查数据的分析统计，我们将知识型员工流失的原因归结为一下三个方面。

1.个人因素。

知识型员工重视自身价值的实现，重视自身发展、兴趣爱好、生活方式等多种人生目标的实现。从员工流失的动机来看，不同年龄段和不同职位的员工，流失目的和动机有很大区别。对于较年轻、职位和薪酬水平都较低的员工，其流失的主要原因是为了追求更好的经济利益。随着员工年龄的增长，以及在企业职位和收入水平的提高，人们开始逐渐按自身的发展需要来选择职业或企业，为了追求自身职业发展目标，或为了满足自身的兴趣爱好，为了寻求良好的生活环境或为了追求悠闲的生活方式等等，都可能成为员工主动流失的原因。

2.企业因素。

知识型员工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型员工在目标方面的不同。如果企业不能有效地统一两者的目标，那么就可能导致知识型员工的不满，进而造成他们的跳槽。

3.社会环境因素。

知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短，使得知识型员工为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前知识型人才仍是稀缺的。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力就越大。

三、防止知识型员工流失的对策

（一） 构建科学的薪酬激励体系

从G公司知识型员工流失调查中，我们发现薪资水平是员工流失的一个主要原因。企业应该根据自身特点和发展战略制定合理的薪酬策略，在整体人工成本一定的前提下发挥出最大的激励效应。

一是薪酬激励要突出个性化给员工更多弹性的选择。比如在一些福利项目或奖励上可以提供价值相近的不同项目，如有薪假期、附加保险、培训机会等供员工自由选择各取所需。

二是考虑员工在不同的职业生涯周期需求特点采取不同的薪酬策略并配合非薪酬的激励措施。员工在职业生涯初期属于学习阶段为公司创造的价值较少，这个阶段宜采取低工资策略，但需要扎买做好新员工培训让员工更好地融入团队。员工进入成熟期后能够为企业创造更大价值和效益，同时也更关注收入水平。此时也是员工跳槽离职的高发阶段。企业应采取高工资、高奖金策略同时给予员工更多晋升的空间。有条件的企业可以考虑采取员工持股、期权等长期激励方式增加员工与企业的利益关联，提升员工的稳定性。

（二） 采用多样化的职业发展模式

企业通过指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现，达到个人价值提升与企业持续发展的双赢。在员工进入企业时，根据员工的个人条件和背景，由员工和企业人力资源部门共同协商，为员工在企业的发展制定计划和路线，帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，给员工以自我最大人生价值的体现，给予他们展示才华的足够空间，帮助他们实现自己的目标，使其能够和企业长期的合作，达到个人与企业双赢的目的。

（三） 树立以人为本的现代管理理念

发达国家经过长期的发展在理论上己经确立了以人为本的人本主义管理思想。把人当成人，己经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍而临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。实际上控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念。

（四） 营造拴心留人的工作环境

良好的工作环境是留住人才的关键。这里所说的“工作环境”包括“硬件”和“软件”两个方而。“硬件”包括发展平台，办公设施，生活保障等方面。“软件”包括经营理念、工作氛围、企业文化等。良好的工作环境一方面可以提高工作效率，另一方面能够确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持工作与健康的平衡。企业还应着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好情绪；同时企业也应该积极协调内部人际关系，企业积极配合，鼓励员工开展各种业余活动，鼓励大家友好相处；企业的管理者在一些特殊的日子里应该给员工以特殊的问候，让员工感觉到集体的温暖，让员工在和谐而温暖的工作环境下快乐地工作和生活。

四、结论

知识型员工流失的防范是一项系统性工作，需要企业在内部管理的各项制度、政策、措施上协同配合，但根本上讲离不开企业对人的重视和关心。以人为本的企业文化是构建员工流失防范机制的基础。它要求企业为员工服务，倾听员工的声音，动态调整管理方式，不断提升管理科学化水平，致力于培养员工发展、激励员工、成就员工，最终实现员工的长期发展与企业的基业长青。

参考文献：

[1]谢晋宇.企业雇员流失—原因、后果与控制[M].北京:经济管理出版社.1999.

[2]谢晋宇.雇员流动管理[M].南京:南开大学出版社，2001.

[3]马斌.西方劳动经济学概论[M].北京:中央编译出版社，1997.

[4]陈德智.创业管理[M].北京:清华大学出版社，2001.

注释： 三峡大学经管学院2014级工商管理班。