国有企业员工绩效考核症结及其解决对策

林雪云

(江西铜业集团公司 德兴铜矿精尾综合厂,江西 上饶 334000)

国有企业员工绩效考核症结及其解决对策

林雪云

(江西铜业集团公司 德兴铜矿精尾综合厂,江西 上饶 334000)

国有企业的管理制度导致其在员工绩效上存在诸多问题。其中,主要表现为缺乏合理的战略目标、考核次数少且主观性强等。要彻底解决国有企业的绩效考核问题,管理人员要及时找到症结之所在,并逐步实现我国国有企业的制度。

绩效考核；国有企业；人力资源

绩效是企业人力资源管理的重要组成部分,合理的绩效考核关系到员工工作的积极性。国有企业长期的管理制度造成其绩效考核标准与经济市场发展不符,存在诸多问题,长此以往,很多员工无发展空间,工作消极,使企业处于恶性循环状态。随着我国对人力资源管理的重视,关于企业人力资源管理的相关规定出台,但多数国有企业还未实现完全的人力资源管理改革。因此,笔者对当下国有企业员工绩效症结之所在进行了分析和阐述,以便于为未来国有企业的发展提供理论基础。

1 当前国有企业绩效考核中存在的问题

1.1 绩效考核目标不明确

国有企业绩效考核的主要问题就在于战略目标不明确,企业管理人员缺乏对经济形式的正确认识,草率而盲目地制定发展目标。在人力资源绩效考核上目标整体性较差,消极考核的导向功能缺失。同时,人力资源机构整体设计上不完善,导致薪资考核与薪资发放存在不合理,绩效考核内容单一,国有企业在这一点上表现得相当明显。具体表现在薪资的制定直接以工作年限甚至是关系来定。对员工的考核基本为半年一次,甚至每年一次。对员工平日的表现和综合评价缺失。多数考核是有人力资源管理者一个人甚至是领导直接完成,主观性明显。缺乏考核目标的绩效考核导致员工工作压力大,且对自身发展的信心不足从而造成了长期以来国有企业的工作现状不佳。

1.2 企业对人力资源管理的支持不足

人力资源管理不同于产品生产分析及营销策略,无法获得直接利益。在长期的国有企业发展过程中,企业也没有提高其自身意识,这就导致人力资源发展获得的支持不足。事实上,人力资源管理是企业的核心,是企业长期发展的必须。也就是说,绩效管理决定了整个公司的未来,需要各个部门之间相互合作才能完成。同时,但在多数国有企业内部并未实施这种考核形式,而是将绩效考核完全推给人力资源管理部门,导致人力资源管理部门压力过大,事无巨细。由于人力资源管理与企业生产部门和其他部门之间缺乏沟通,且在专业性上很难提高,因此导致绩效考核十分不合理。其他各部门对人力资源管理的支持不足,私有企业在发展过程中,逐渐引进了国外先进的管理体系,取得了相对好的效果。而国有企业始终坚持原有的管理制度,创新能力差,绩效考核作为企业重要的员工评价目标,在国有企业的管理制度下,成为管理者下达指令,人力资源被动完成的过程,而没有激活企业的发展空间。而企业给人力资源管理部门较多的压力,一旦出现问题,责任就划分给人力资源部门,对于人力资源部门的发展与创新来说,无疑是消极的。人力资源与其他部门之间的交流较少,对于存在问题的部分需要改革,但如何改革并不清晰。

1.3 国有企业绩效考核人员职责不明确

在企业的绩效考核过程中,需要对企业发展需求进行分析,其中主要前提就在于合理分配绩效考核人员的任务,保证人力资源的积极作用。通过明确每个管理者的职责,发挥其管理作用,使企业发展更加流畅,员工评价更加明显。然而,受到上述因素的影响,国有企业的绩效考核过程中企业人力资源人员职责分配并不合理,考核的基本出发点就存在偏差。对于管理人员的岗位评定工作表现出明显的不足,岗位职责并未形成明确的纸质文书,无法为现代企业的发展提供机会。使员工的绩效考核不合理,不能对员工做出正确评价,员工的工作热情并不高涨,这也解释了我国多年来国有企业工作氛围的特点。

2 国有企业员工绩效考核症结的解决策略

2.1 建立绩效考核反馈机制,增强沟通

在企业发展过程中,绩效考核应表现在每个细节过程中。确保与员工之间足够的沟通才能使人力资源管理流程更加合理,在绩效考核阶段,还要进行及时有效的反馈,通过发现员工问题和解决员工问题来推进企业人力资源管理,确保合理的绩效评估。听取员工的改进意见,在日后的人力资源管理中适当地做出调整。绩效考核是企业的重要项目之一,一定要及时地确保管理者与员工之间的沟通,在绩效考核过程中,设置合理的目标,提高其指向性和实用性。在国有企业的发展过程中,还将明确绩效考核的目标,将员工作为重点,及时发现员工的工作优势,从企业长远发展的角度给予员工必要的支持。应保持企业高层与各部门领导进行企业绩效评价和员工自我评价两种方式,在二者结合过程中体现绩效考核的合理性。每个员工的表现不同,管理者不仅要注重其外在的工作,还要注意其心理变化。让员工能够清楚地认识目前。尤其是工作努力但在绩效考核中效果不理想的员工,可以通过适当的方式来为员工鼓励加油。

2.2 关注战略指标

企业要根据自身发展需求,制定自身的绩效管理目标。分析绩效考核差的根本原因,并且制定具体的工作目标,改善企业的人力资源管理现状。对现代国有企业而言,还要制定长期的绩效管理方案,并且将其细化,通过各个部门之间的共同合作完成。企业战略目标的制定是具有重要意义的,尤其是对绩效考核作用的发挥。制定与经济发展相适应的目标才能确保员工薪酬分配的合理性,确保企业发展战略指标的价值和意义。并且要将其贯彻始终,实现国有企业的定岗考核,并且对工作中的日常目标进行监督,以便于使绩效考核更换具有合理性。制定长期的和短期的战略发展指标,始终关注国有企业的战略发展目标,提高管理效率,发挥绩效考核的作用,降低管理成本,维持国有企业的可持续发展。因此,可以说在绩效考核的整个体系中,战略指标的完成情况就是其核心。

2.3 明晰岗位职责,实现全员考核

首先,绩效考核并不是一个员工的任务,而是整个企业的目标。因此对于国有企业而言,要做好岗位分析工作,将人力资源管理和绩效考核任务下发到个人,收集每个岗位员工的信息,从任务的艰巨程度、完成效果和积极性等多个角度进行分析,分析要全面且有据可依。改变传统国有企业的管理方式,也改变员工的工作态度,实现国有制与开放经济的结合,提高绩效考核的实效性。

3 结 论

绩效考核是企业人力资源考核的重要内容之一,对员工积极性和国有企业的可持续发展具有重要作用。绩效考核是企业发展中容易忽视的问题,人力资源管理存在诸多问题,重视程度不足是导致绩效考流于形式的重要原因。要推进我国国有企业的发展,就要从国有企业的制度改革入手,提高对人力资源管理的重视,尤其是对绩效管理的重要性的认识,调整以往的管理方案,注重全员参与,注重有针对性的培训与管理。制定长远的战略发展目标,进而完善绩效考核。

[1]曹俊芝.国有企业绩效考核存在的问题及对策[J].山西经济管理干部学院学报,2011(2).

[2]王银海.论我国国有企业人力资源绩效考核问题及对策[J].中小企业管理与技,2010(3).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.48.073