石家庄市林业人才队伍现状与培养对策

安倩，郭稷，朱荣雨

（石家庄市林业管理站，河北石家庄　050000）

石家庄市林业人才队伍现状与培养对策

安倩，郭稷，朱荣雨

（石家庄市林业管理站，河北石家庄050000）

林业工作是泽及后人、造福子孙的民生工程，对于改善生态环境、提高城乡居民生活水平具有非常重要的意义。而专业技术人才队伍的建设是落实科学发展观，实现林业健康、协调、快速发展的基础和保障。因此，石家庄市要解决制约林业建设与发展的“瓶颈”，实现林业事业的可持续发展战略，需要加快实施新的人才战略工程。该文就石家庄市林业人才队伍现状和培养对策作一探讨。

1　林业人才队伍现状

截至2015年底，石家庄市林业系统（含市、县级行政、事业单位）从业人员总数为2105人。其中，行政管理人员504人，占比23.94%，事业单位专业技术人员955人，占比45.37%，技能工勤人员646人，占比30.69%；林业专业人员1124人，占比53.40%，非林业专业人员981人，占比46.60%。

从学历结构看，研究生学历25人，大学本科696人，大专687人，中专及以下学历697人；从年龄结构看，35岁以下398人，36～40岁397人，41～ 45岁409人，46～50岁412人，50岁以上489人；从职称结构上来看，具有林业高级职称的261人，林业中级职称的239人，林业初级职称的455人。

2　存在的主要问题

长期以来，石家庄市林业工作秉持“科技兴林、人才强林”理念，不断加强林业人才培养，优化队伍结构，提高基层技术人员素质和业务水平，使林业技术队伍建设步入了正规化、规范化、科学化轨道。但随着现代林业进程的加快，为适应林业产业结构调整，传统林业加速向生态高效林业的转变，石家庄市林业人才队伍建设还存在着一定不足。

2.1人才结构不合理

石家庄市林业人才结构存在3个方面问题：一是“官”多“兵”少。行政管理人员占到总数的近1/4；事业单位技术人员多数分布在市、县林业局的直属单位，占到总数的近1/2，两者相加占到了总数的70%以上，而分布在乡（镇）林业站、场圃的技术人员比例偏小。二是“科班”出身不多。第一学历为非林业专业的人员有980人，占到了总数的46.6%，而“科班”出身的仅刚刚“过半”，导致了整体专业水平不高。三是年龄结构不均衡。从整体上看，石家庄市林业人才年龄结构成漏斗形，年龄越大人数越多，显然后备力量不足。

2.2培训途径过窄

大多数技术人员到岗后，不再选择进入院校深造，仅有30%左右的技术人员通过函授、电大及短期培训获取了“第二学历”或技术等级证书，而不能受到专业系统的教育。据统计资料显示，2015年全市共举办各类林业技术人员专业培训50余期，参加培训人数628人次。这对于石家庄市这样一个“林业大市”来讲，显然无法满足技术人才拓展和知识更新的需求，特别是面向基层（乡、村级）的培训规模过小、形式单调、受益面不广。

2.3基层林业站人员素质不高

基层林业站素有“小林业局”、林业部门的“腿”之称，是林业技术人员队伍的一支重要力量。但是由于多种条件限制，仍然存在着某些薄弱环节。一是机构不健全。一些地方受机构改革、乡镇撤并、人员分流等因素影响，技术人员存在着缺编、超编和配置不合理现象，或有的身兼多职；二是技术人员年龄偏大，新生力量不足。相当一部分林业站技术力量以60后、70后居多，而80后、90后极少；三是技术人员学历偏低，由于基层林业站条件艰苦、福利待遇低等原因，难以吸引高学历人才，第一学历为大中专、函授的较多，而本科、研究生层次的极少。以上种种原因，导致了工作人员整体上素质水平不高。

2.4职称评审欠合理

目前职称评审条件包括学历、资历、著作论文、业绩成果等项目，而针对具体行业、专业及具体岗位的考评还缺乏客观标准。导致一些人为获得高工资待遇评职称，把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，而对本职业务工作积极性低，尽管实践能力一般却可能较早获得任职资格，一定程度上挫伤了部分优秀专业技术人员的积极性。另外，目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和最高职务档次控制的办法，难以真正做到“以事定岗，因事定岗”。由于各单位的规模、任务、专业技术人员结构等具体情况不一样，用一样的方法去控制和界定岗位职数，一些优秀的专业技术人员可能受到岗位职数限制，不能及时评聘到相应职称资格，不利于优秀人才的培养。此外，职称评定在事实上基本上是终身的，如果评上职称，只要不犯大的错误，即使没有新的科技成果，就仿佛进入“保险箱”。

3　建议和对策

3.1坚持超前理念，拓宽林业专业技术人才培养渠道

一是要切实把人才队伍建设摆在加强林业工作的重要位置。加快研究、制定《石家庄市林业人才队伍建设五年规划》和《石家庄市林业人才培养成长路线图》，切实把加强高层次林业人才的培养放在人才队伍建设的突出位置。二是树立正确的用人导向。破除论资排辈思想，破格选拔使用优秀人才，努力构建“想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位”的选人用人机制。三是创新管理办法。逐步形成林业人才队伍能进能出，职务能上能下，待遇能高能低的长效机制，从而增强干部队伍的活力。四是拓宽人才来源渠道，在采取社会招聘、高校招录等传统方法的同时，对于优秀的年轻林业人才可保送到专业院校二次深造，还可以与省内外的林业专业院校展开协作，开展林业技术干部本科、研究生函授等继续教育，拓宽培养平台，着力解决当前林业专技人员力量知识缺乏更新，后备人才不足的问题。使其真正形成“使用、培训、提高、再使用、再培训”的良性循环。五是立足岗位实践。采取学术交流、技术创新、领办科技示范点和示范园区、以老带新、实践锻炼、特殊培养等多种方式，不断增强林业专业人才技术水平。

3.2加强政策扶持，充分发挥基层林业工作者作用

基层林业工作站是林业生产经营实施组织的最基层机构，集政策宣传、资源保护、林政执法、生产组织、科技推广、社会化服务等多项职能于一身，是林业生态建设的基石。根据2015年11月国家林业局印发的《关于进一步加强乡镇林业工作站建设的意见》，对于基层林业站的编制、体制、地位、作用和资金保障均有了明确的规定，但还需各级党委、政府格外重视，切实加以落实。

3.3完善职称评审，优化林业专业技术人才选拔方法

专业技术职称评定工作的最终目的是调动广大专业技术人员的工作积极性，使其更好的在工作实践中体现自身的专业优势和人生价值。一是对业绩能力突出的人才，申报相应的专业技术职务职称资格时，可适当放宽论文、学历、资历、外语条件等方面的要求；二是结合实际，对紧缺岗位或业绩能力突出的专业技术人才，可适当放宽职称聘任职数限制，为优秀专业人才脱颖而出创造有利条件；三是在职称评审结束后，在相关平台公布评审结果，特别是对未能通过的申报者给出明确的结论，具体说明未通过的原因和今后要努力的方向，增强工作透明度。

3.4健全奖惩机制，创设林业专业技术人才健康竞争机制

一是量化考评制度。结合平时林业人才的工作表现，完成任务总量，工作质量，进行量化考核、打分，以此作为专业技术人员职称晋升的一个重要指标和续聘依据。二是注重表彰奖励。对工作扎实、成绩显著的林业专业技术人才给予相应的精神和物质奖励，在各种福利待遇等方面优先考虑，建议设置优秀人才岗位津贴、优秀人才奖。三是加强政策引导。对素质全面、业绩突出的林业专业技术人才在职称晋升、立功受奖等方面给予优先考虑，对做出重大贡献的技术人员要加大宣传力度，以“榜样”力量激发其他技术人才的积极性、主动性和创造性。以2015年底石家庄市林业局首次开展的对专业技术人员的考核工作为例：首先是结合专业技术人员岗位不同，制定了科学严谨、切实可行的实绩考核办法；其次是民主评议。技术人员通过在不同范围进行工作述职，体现技术人员绩效。再次是组成了由局主管考核领导、行业专家、服务对象等不同层面代表的专家组，对专业技术人员进行述职测评，量化考核、打分；最后是将所有参与技术人员考评结果按照由高到低的顺序张榜公示。这种结合工作实绩的考核办法更好的调动了专业技术人员对本职工作积极性，杜绝了专业技术人员安于现状、混日子的消极倾向，有利于不断提高专业技术人员的素质。

F249.27

A

1002-3356（2016）03-0100-02

2016-04-11

安倩（1987-），女，学士，助理工程师，主要从事林业人事方面工作。