日本企业职业道德教育对中国的启示

王丽荣，朱小燚

（中山大学　马克思主义学院，广东　广州 510275）

日本企业职业道德教育对中国的启示

王丽荣，朱小燚

（中山大学马克思主义学院，广东广州 510275）

日本经济在二战后迅速腾飞，日本企业发挥了举足轻重的作用，日本企业职业道德教育的成功推行是主要内因。其融古通今与生涯教育的可持续性，四位一体与双向受惠的空间开放性，集团主义与社会责任的核心理念，实践先行与道德养成的实践模式，对中国企业具有一定借鉴意义。

日本企业；职业道德教育；中国；启示

日本在二战后所创造的经济奇迹，无论是任何国家的研究者，都不能忽视其企业员工在价值创造过程中的忠诚、勤劳、节俭、献身、遵守规则、贡献社会的精神。企业员工在职业道德上的坚守为日本经济腾飞提供了原动力。他山之石，可以攻玉，日本企业职业道德的成功值得中国借鉴。

一、时间维度借鉴：“融古通今”与“生涯教育”

日本企业职业道德的源流优势在于对中国儒家文化、西方基督文明和契约精神的吸纳，并结合自身国情进行改造提升，实现对东西方的传统与现代的较好融合。这种融合，不是全盘照抄，也不是简单叠加，而是在消化基础上的吸收。美国学者赖肖尔说：“日本式是现代化，而不是西方化。”［1］从历史的时间维度上看，可谓“古今东西”的融合体。在现实的时间维度上，提出“生涯教育”，大力倡导并推行终身教育。

（一）“融古通今”的启示与借鉴

“日本这个民族不仅爱好新奇，而且还是一个意外严守古风的民族。”［2］从历史比较来看，日本近代较好地抓住了19世纪工业革命和20世纪科技革命的两次重要机遇，通过明治维新的脱亚入欧和二战后的卧薪尝胆，成功实现了走入西方和经济腾飞，即便是两次世界大战的战败都相形见微，未能掩盖日本成为世界第二大经济体的光芒。在这一过程中，日本政府对教育和道德教育的重视功不可没。二战后不久的1951年，日本政府以“政令咨询委员会”名义发布《关于改革教育制度的咨询报告》《道德教育指导计划》等报告，强调要适应社会和企业发展的要求，改革道德教育的目标和重点，有计划地培养适应社会经济发展目标的人才。如前所述，日本企业德育的实效性来源于对日本文化和企业文化的高度认同，日本企业职业德育与日本道德教育高度重合。战后日本大中小企业的集体崛起，很大程度上得益于日本企业职业道德的精神提炼、理念提升和有效实践。

反观中国，则经历了多灾多难的近代历程，长期的封建社会遗留下太多的落后传统和文化负资产，尤其残喘至清末，勿论商业职业道德、连同整个国民的道德教育和精神面貌也同濒临崩溃的国家经济一样，在西方坚船利炮的夹击下风雨飘摇、难堪一击。经历漫长的封建历程，本应成为职业道德文化渊源的传统文化背负了太多的糟粕与腐朽。20世纪上半叶的军阀割据、频繁内战，更令中华文化的残留也灰飞烟灭。在半封建半殖民地社会中诞生的新中国对传统文化和道德体系进行高效修复，初见端倪之际又被人为地卷入十年“文革”。文革十年，是一次暴风骤雨般的文化摧残和塌方式的道德倒退。过往两个世纪中，中日道德教育的一退一进，形成了鲜明对比和极大反差。

十一届三中全会以后，中国政治生活重回健康道路，道德意识和道德教育实现拨乱反正，重见蓝天。趁着对内改革和对外开放的两股春风，中国经济步入快车道、中国企业呈现空前生机。经济总量居世界位次稳步提升，对世界经济增长的贡献不断提高。1978年，我国经济总量仅居世界第十位；2008年超过德国，居世界第三位；2010年超过日本，成为仅次于美国的世界第二大经济体。经济总量占世界的份额由1978年的1.8%提高到2012年的11.5%。2008年下半年国际金融危机爆发以来，我国成为带动世界经济复苏的重要引擎，2008～2012年对世界经济增长的年均贡献率超过20%［3］。与此同时，中国的企业数量急速增加，截至2015年，中国企业总数达2 258万家。

企业数量增长必然带来企业人员的高速增长。资料显示：1978年，全国在职职工总数为1.2亿人；2000年，全国在职职工总数2.7亿人，加上农民进城长期务工以工资收入为生活主要来源的7 000多万人，工人阶级队伍已有3.5亿人。改革开放30多年来，党中央、国务院坚持教育优先发展的战略，不断加大教育投入力度，深化教育领域综合改革，大力促进教育公平，取得了一系列成绩。中国教育事业的发展较好地满足了经济社会发展对各类人才的需求，但人才质量是否令人满意、尤其企业所需人才的职业道德教育是否能够适应经济发展的新常态，仍面临诸多挑战。在基础性上，新中国成立前后，中国企业职业道德教育的理论、人才、设施等均非常缺乏；在前瞻性上，由于改革开放后企业数量和企业人口的高速井喷，企业职业道德教育一时间难以很好应对，对未来的预测也缺乏科学手段；在制度性上，十几亿人口对国家行政资源的需求，使得职业道德教育领域的制度保障尚显薄弱。

（二）“生涯教育”的启示与借鉴

日本职业道德教育始于婴儿阶段，贯穿终身，这就是日本特色的“生涯教育”，即我们所说的终身教育。日本社会企业人员的职业道德教育分为三个阶段：进入企业前、企业工作阶段、离开企业后，而对进入企业前和离开企业后的两个阶段尤为看重。日本社会信守“三岁看老”，家庭、社会、托幼机构自小重视道德品质和素质教育的培养，在婴幼时期的道德意识灌输上理念一致、方向一致。二战后，日本文部省发布《保育纲要》，并在1954年到1972年间先后两次发布《幼儿教育振兴计划》。日本政府对幼儿教育给予极大重视，把它作为教育体系中重要部分来抓。日本幼儿教育的很多做法，如：重视立法，实施科学规划和高效管理；重视幼教师资的培养和提高；重视幼儿的家庭教育与社会教育的紧密配合；企业直接为幼儿教育提供场地经费等值得我们借鉴。

对退休人员，日本社会和企业同样在终身教育领域予以关注。日本是亚洲国家中最早迈入老龄化的，其老龄化对策中的教育模式颇具特色。包括企业退休人员在内的老龄人口可以终身通过参加文体活动，以及老年大学、老年公寓、兴趣俱乐部等的培训，持续接受知识训练、道德教育。而在日本企业，元老级、贡献级的老员工同企业创始人一样，通过参与图片展览、雕塑陈列、顾问会议、新老员工恳谈会等形式，传承优秀道德理念、发扬优良道德精神，薪火相传、代代受益。

中国的老龄化进程在逐步加速，尤其自上个世纪90年代以来中国的老龄化进程进一步加快。65岁及以上老年人口已从1990年的6 299万增加到2000年的8 811万，占总人口的比例由5.57%上升为6.96%，中国人口已经进入老年型。预计到2040年，65岁及以上老年人口占总人口的比例将超过20%。80岁及以上高龄老人正以每年5%的速度增加，到2040年将增加到7 400多万人。中国企业的老龄人口也持续快速增长，但由于政策、意识、财力等各方面因素制约，对企业退休人员除了每年春节、中秋等重要节点的象征性联谊外，基本上不再保持道德教育领域的沟通。如何通过意识提升、制度建设，使企业退休人员在道德教育领域继续发挥余热，值得思考也大有可为。

在制度设计上，日本企业除了纵向提拔外，更重视横向轮岗。所有的企业员工基本上以3～5年为单位，实现员工的岗位大调整；国际企业则同时要求在境内企业和海外企业之间不定期交流。日本企业的教育理念认为，上下级之间的教学相长很重要，但员工之间的共事相长更为重要。员工通过跨部门交流和跨国调动，在不同的企业氛围和文化背景中，既实现了业务能力的一专多能，同时也提升了员工对职业道德教育的理解和重视，并最终培养了员工“生涯教育”的意识，真正从内心认识到“活到老，学到老”。

相比较，中国企业，除了走到领导岗位和管理层人员之外，绝大多数员工往往是“一条路走到黑”，在同一部门、单一领域纵向发展或踱步徘徊。专业限制了视野的开阔，也使员工对企业职业道德教育的理解片面、视域相对狭窄；一旦业务上手，便凭经验干活，基本上一生不愁，长此以往，意识深处的终身教育动力缺失、观念也随之淡薄。业务学习尚属其次，在职业道德和精神层面一旦放松学习，年久失修必然导致不良后果。前文所述的企业员工、尤其是企业高层、甚至是一把手往往在事业的最后阶段出现企业职业道德失守现象，对企业乃至社会和国家造成严重损失和恶劣影响。十八大以后，我国进一步加大反腐力度，已经出来的“大老虎”名单中，除了宋林、孙兆学、王帅廷、王永春、戴春宁等央企高层外，相当一部分都有企业工作经历，而所有人员均接受了来自企业的利益输送，与企业之间存在利益交换。这其中，固然有体制设计、监督机制等因素的存在，但与当事人和企业忽视终身教育不无关系。

与此同时，日本企业也借鉴美英等国做法，形成了一套较为完善的企业道德和信用监督机制。在企业职业道德领域，法制监督、媒体监督、社会监督等多管齐下、疏而不漏，对违反道德诚信的行为“零容忍”，一旦出现人人喊打，当事企业和当事人将承担严重后果，面临严苛惩罚。日本企业一旦出现诚信道德事件，其结果往往是：第一，企业主公开谢罪；第二，银行停止贷款，上下游企业和合作伙伴停止商业关系；第三，企业被迫倒闭，部分企业主甚至自杀谢罪。

二、空间维度借鉴：“四位一体”与“双向受惠”

从宏观视野看日本德育历史可以发现，日本企业职业道德教育已经建立起全方位的教育体系。“家庭·企业·学校·社会”四位一体，彼此联动，实现了日本企业职业道德教育高效与实效。在立体体系构建方面，我们可以充分借鉴日本模式和经验，进一步建立健全完善中国特色的包括学校、家庭和社会以及企业在内的职业道德教育联动体系。

（一）家校社企“四位一体”模式的借鉴

第一，从家庭教育来看，中国自古以来重视家庭、看重子女，子女的教育问题一直为广大父母及整个社会的共同关心所在。新中国成立后，鉴于人口数量的快速增长，中国在上个世纪70年代末开始实行以“一对夫妇只生育一个孩子”的计划生育政策。中国社会中的人口结构、家庭结构发生了空前的巨大变化。倒金字塔型的人口和家庭结构所带来的影响是未曾估量的。家庭中唯一的独生子女成为家庭中不二的焦点，父母辈和祖父母辈的期望叠加，造成独生子女独特的社会现象：生活上的过分呵护，使独生子女丧失了独立生活的能力；对安全的过分保护，使独生子女丧失了应对困难的能力；对争强好胜意识的过分诱发，使独生子女失去了与他人和谐共处的能力；在小家庭中的单代独传，使大多数子女失去了与兄弟姐妹学会分享的情感意识；大量双职工家庭中的保姆看护，使独生子女失去了很多从父母处获得言传身教的机会；同时随着中国城市进程的推进和城乡差距的扩大，大量留守儿童与父母的分隔，使他们丧失了获得连续性家庭教育的时间和空间。

家庭教育的缺位和取向偏差，使中国青少年的道德教育出现了新问题。1993年，孙云晓在文章《夏令营中的较量》中对中日青少年素质进行比较，引起中国教育界尤其是青少年德育教育界的震撼和反思。在1993年的夏令营中，无论是体质还是精神意志，中国的孩子似乎都输给了日本孩子。2006年末，孙云晓通过对中日韩美四国高中生的跟踪研究，发现十几年前的问题有许多反而更加严重。

第二，从学校教育来看，青少年在学校度过的时光，是人的一生中的宝贵阶段。这个时期的学习、生活、身心、道德教育状况，将影响人的一生。使学生拥有愉快而充实的生活、接受完善的学科和道德教育，是教育机构义不容辞的责任。新中国成立后，党和国家高度重视学前教育、基础教育、高等教育、职业教育等，国家教育事业获得空前发展。但由于历史上“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”等封建教育糟粕思想的影响，相当一部分学校口上喊着“素质教育”、心里想着“学分教育”、行动上推着“填鸭式教育”。邓小平同志曾语重心长地说：“我们最大的失误是在教育方面，思想政治工作薄弱了，教育发展不够。”［4］

在学校德育领域，依然存在着如下问题。一是德育地位的尴尬。在很多学校，德育处于可有可无的状况，随时要为升学让路，德育活动经费保障和场地支持也很欠缺。尤其到了小升初、初升高、高考等重要应考节点，德育课时和课外活动基本上被束之高阁。二是德育课程缺乏吸引力，学生们对德育课程毫无兴趣，道德教育的应有魅力和价值未能很好展现。德育教学内容滞后，同多彩斑斓的社会现实严重脱节。更新乏力的德育教材显得内容陈旧单薄，不足以为青少年解释当前社会的复杂现象，也难以很好解决青少年面临的困惑和精神疑惑。书本与现实、德育教学与道德现实成了“水是水、油是油”的脱离状态。三是学校的道德教育重形式管理、轻人格养成，这违背了德育的本质——灵魂的教育。现实的德育工作往往满足于重外部行为而轻深层思想。德育流于单纯的行为训练，生命力日趋萎缩。四是德育工作中形式主义和简单化盛行。主要表现为德育量化手段的滥用，不少学校把品德量化作为德育工作的“常规武器”大用特用，例如做好事加分、做错事减分，年终评定便成了一年的德育结果，令人啼笑皆非。

第三，从企业内教育看：在意识上，企业片面理解和过分强调“时间就是金钱，效率就是生命”，重心全部放在企业效益、经营实绩，对职业道德教育心口不一、口重行轻；在机制上，无专人负责职业道德教育工作、无专责部门承担德育工作、无专门工作计划落实德育工作目标；在保障上，经费、场地、专业师资等不到位，很多德育项目和计划流于纸面，难以落地。

从对日本企业职业道德教育特点和模式分析可以发现，日本企业职业道德教育的顺利开展，除其传统缘起外，更得益于日本企业在经营管理领域吸收西方有益经验后制定并推广的“三大法宝”——终身雇佣、年功序列、企业工会的有效支撑。中日两国的社会制度、经济模式、企业制度等均有很大不同，但并不妨碍中国企业借鉴日本企业经营管理方法和职业道德教育模式。

终身雇佣制，使日本社会全体员工形成了以企业为家和对企业忠诚的意识。而部分中国企业则为了眼前利益采用短视行为，在招聘新人时，片面重视学历、年龄、性别、体力、业务能力等条件，忽略道德品质、责任意识、情操修养，实际上“抓了芝麻，丢了西瓜”，事倍功半；企业人员入职后，缺乏连续性职业指导和职业道德教育，难以形成稳健的企业文化和道德理念，始终是一盘散沙；对于行将退休的资深企业元老，缺乏人文关怀、过渡阶段的坦诚沟通、退休后的集体关心，致使很多管理层人员在最后时刻心态涣散、斗志丧失、甚至道德底线决堤，出现“有权不用、过期作废”的59岁现象、“在我退后那管他洪水滔天”的失责言行。

年功序列制，相对保证了日本企业员工队伍的稳定性、积极性、道德教育的连续性，而中国部分企业采用“用其精华”甚至“杀鸡取卵”的用人模式，默许或变相鼓励“跳槽”“炒鱿鱼”“炒老板鱿鱼”，很多企业高管以工作经历中的频繁跳槽和走马灯式的换岗为骄傲，无形中助长了企业人员“朝三暮四”“朝秦暮楚”的不安定情绪，企业文化难以沉淀、企业道德教育难以为继。尤其随着信息时代来临，IT、电商等众多新业态使传统的企业经营模式受到前所未有的冲击，企业间人员的流动速度加快、频次增多，为企业长期尽责、为社会长线奉献的意识淡薄，“换厂如换衣”的快餐式、月抛型择业行为增多。

企业工会，在日本企业中为企业和企业员工构建和谐关系发挥了重要作用，尤其采用灵活的活动组织方式，在企业员工最关心的薪水提升方面扮演了很好的代言人角色。在企业道德教育和员工职业道德水平提升方面，日本的企业工会与企业创始人和经营管理层一起，在企业精神和核心理念上形成共识，心往一处想、人往一处聚、劲往一处使，使企业团队意识得以强化。尤其在企业员工的薪水增加方面，日本的企业管理层往往制订中长期规划，未雨绸缪、主动作为，往往在员工提出加薪诉求之前即启动，如京瓷企业的稻盛和夫始终把企业加薪的时间点考虑在员工提出之前、将薪水的提升幅度定在员工的期望值之上。这对于员工对企业发自系内心的归属意识和奉献意识的提升，起到了至关重要的作用。

相对而言，中国的企业工会制虽在新中国成立后得以建立发展，但企业工会工作的主动性、沟通协调的技巧性、组织活动的针对性、对企业员工的凝聚性、企业员工对其归属性，都有待进一步提升。尤其随着市场经济的壮大成熟、居民消费价格指数的提升，企业员工对薪水的提升诉求将是长期的、常态化的必然现象。从处理方式上讲，应该借鉴学习日本企业的做法，通过定期听取员工心声、主动协调提出方案促使劳资双方达成一致立场，学习大禹治水、宜疏不宜堵。如果对此解决不好，企业员工的核心关切未能得到应有关注和合理解决，企业职业道德教育则难有说服力。

第四，从社会教育来看，日本社会职业道德教育在结构设置、氛围形成、队伍和经费保障等方面考虑周详、落实有力。从体制上看，日本国家政府对社会化教育给予充分重视，从政策制定上给予保障，在省级架构的都道府县、直至最基层地方自治体——市町村等各级架构均设立了不同规模的专业化社会性职业道德教育机构。在设施和场地上，政府或公营性质的公民馆、文化机构等均为相关教育活动的开展开绿灯。日本社会自上而下形成重视社会职业道德教育的氛围，通力支持并踊跃参加各类以道德精神提升为目的的公民教育活动。

（二）家校企社“联动互惠”

在“家校企社”的联动上，日本职业道德教育也摸索出一套有效做法。在家校之间，日本的“PTA”（PARENTS TEACHERS ASSOCIATION，家长教师联合会）活跃于日本全境的每一个校区和以校区为中心的社区家庭，除了国家级的全国PTA推进协议会之外，仅省级和大区性机构就有62家。日本的PTA善于出谋献策、汇集众智，通过体育、文化、环保、交通、防灾等丰富多彩的集体和公益活动，团结融合家校之间真正的和谐关系，于细微处宣扬正确的道德教育精神，于无声处达成对未来企业人的职业道德理念灌输。反观中国的家校机构——家长会，多是临时性、单一性、应试型、松散型的。家长参加家长会活动多是被动的，由校方发起并通知，内容多半是考前或者考后的评卷分析会和分数名次通知会，家长多半怀着忐忑心情前往，怀着骄傲（分数高、名次前的家长）或愧疚（分数低、名次后的家长）的心情离开。家长会的内容除了分数还是分数、除了名次还是名次，与家长会成立之初赫然写着的“推动家校沟通，促进孩子身心健康，推动孩子的德育教育”的初衷和理念相距甚远。

在家企（家庭和企业）、家社（家庭和社会）之间，日本家庭认为子女一旦进入企业、步入社会，就交给企业、社会，按照企业规则和社会道德自然成长，极少有家庭就一般问题向企业、社会提出诉求或干涉。在极端事件面前，日本家庭所体现出的专业精神和道德意识值得思考。在被媒体广泛关注并报道的伊斯兰国组织杀害日本人质——汤川遥菜事件中，当汤川的父亲在正式获知儿子遇害后，对媒体首先说的就是：“因为自己儿子的事情给政府和社会各界增添了麻烦，表示深刻道歉。”经济转型和社会变革中的中国，在经济社会存在着大量亟待解决的矛盾和问题，企业是其中一个重要领域。在家庭与企业、家庭与社会之间出现新矛盾和新问题时，双方需要以道德精神和职业操守去理性面对，而不是动辄采用上访、闹访等手段，避免过度消耗家庭、企业、社会资源，结果也事与愿违。在我国社会大量存在的信访事件中，企业上访占很大比例。孟建柱2016年初在中央政法工作会议上指出，我国仍处于社会矛盾多发期，信访问题作为社会矛盾的综合反映，解决起来需要一个较长的过程。

在企业与社会的双向互惠方面，日本企业职业道德教育也提供了有益借鉴。日本近现代发展坚持产业立国，产业发展必然造就大量的产业人员。日本人口的四分之一为企业人员，其他的四分之三也与企业人员直接相关，或为企业人员的家属、或为企业人员的后备人员、或是退休企业人员。日本企业人员与其他非企业社会人员关系密切，日本企业与社会密不可分，日本企业职业道德教育中的企业与社会之间的良性互动、协同推动、双向互惠性，值得借鉴。

日本企业发展过程中深刻认识到企业经营和企业社会责任的双轮驱动，会对企业持续发展带来深远影响。二战后，以丰田、松下、索尼、京瓷等为代表的日本企业重视企业道德教育，在企业内部设立社会伦理、社会责任专责部门，指定领导层专人分管、管理层专人负责，中长期规划、年度实施计划、项目落实策划一应俱全。企业对所在社区之间建立协议机制、实现定期性对话，企业通过文体活动策划、公共设施建设、公益活动参与等活动积极为小社区、大社会做贡献。日本企业在环境保护、产品质量、消费者利益维护、公益形象等方面一旦出现“不祥”事件或负面新闻，企业将难逃其责、难逃其罚，对企业的社会形象和未来经营将带来无法挽回的影响，甚至是致命性的打击。日本企业的“排头兵”、全球汽车产业的“巨无霸”——日本丰田在进入本世纪之后因“踏板门”事件先后在全球召回850万辆车。汽车召回的频率之多、数量之大，可看出丰田对企业精神的誓死坚守、对企业品牌的至善追求。产品质量危机，映射的是企业道德危机，在企业道德危机公关面前只有坚守企业道德信条、坚持企业道德积淀，坚守对社会的郑重承诺、坚持对社会的责任意识，才能度过难关、化危为机。社会对企业的信任更多源于企业有道德的经营和社会行为。

在市场化大潮中，企业数量和企业员工的剧增，尤其是大量劳动密集型企业在中国的出现，企业道德精神的坚守和职业道德教育的坚持显得尤为重要。企业道德根基薄弱、道德教育弱化、社会责任意识的薄弱，必然会导致问题企业、短命企业的出现。中国企业在企业内部机构设置上，重视企业营销忽视职业道德教育，一般将相关职责挂在企业营销、宣传、公关部门之下，国有企业则一般挂在企业党群或组织人事工作部门之内，相对于各自部门的主业来讲，往往被束之高阁；在思想认识上，错误地认为企业道德教育在企业经营活动中顺带兼顾即可；在经费支出中，对直接刺激企业生产和销售的镁光灯活动趋之若鹜、出手阔绰，对润物细无声的社会公益和社会公德教育活动往往退而避之、出钱如同虎口拔牙，尤其是部分国有企业在是否参加或支持活动上，往往没有自身的道德取向与判断，大多是“看主要领导的”或听主管部门的；在工作方法上，认为企业道德教育简单易办，往往用简单、甚至粗暴的手法来解决企业道德层面和员工精神层面的问题。殊不知，基础不牢地动山摇、道德缺失企业全毁。

三、精神维度借鉴：“集团主义”与“社会责任”

日本人行为模式最显著特点是集团主义精神和社会责任意识，集团主义精神多体现在企业内的经营管理活动中，社会责任意识更多体现在企业外部的社会活动中。这两者高度影响这日本企业员工的一言一行，是日本企业职业道德核心精神的重要组成。

（一）集体主义的启示与借鉴

中根千枝在分析日本社会时，提到了“资格”和“场”的概念。“资格”之个人的社会属性，即有出生、性别、学历、地位、职业等。“场”指人们生活的空间。［5］日本人向外人介绍自己时，“场”优于“资格”。比如日本企业员工在介绍自己工作时，一般不说自己的职业是什么，而是先说自己在哪家企业工作。所以日本员工对企业集团的认同，不是把企业看成老板和股东的，而是自己的。日本企业员工普遍视国家和企业为家，提倡企业与员工的共荣。“在欧美，员工被当成工具，而在日本，则被看成在一个锅里吃饭的伙伴。”［6］“共同养成，共同繁荣”是理解日本企业职业道德的关键，日本人的自我是以集团方式存在的，“灭私奉公”是日本员工普遍信守的职业道德准则，集团主义之外的个体在日本企业无法立足。日本企业的集团主义，是广义健康的团队精神，不是狭隘的小集团意识。而不少中国企业喜欢的是小集团、打的是小算盘、想的是小利益、做的是小伎俩。研究中日文化比较的学者曾喊出过：一个日本人是条虫、十个日本人是条龙，一个中国人是条龙、十个中国人是条虫。此话虽有些言过其词，但比较形象地勾勒了中国社会、中国企业内的不健康人际关系。

日本在企业传承上，不是固守狭隘的血统性家族概念，而是通过养子继承、女婿接班、招聘职业经理人等方式实现企业经营理念和道德精神的稳健传承，进而实现发展进步。中国的企业管理层交接，在新中国成立后，通过选聘制度的科学化、合理化，很好地实现了公平、公开、公正的用人原则和德才兼备的用人导向。但部分企业人存在狭隘的小集团意识，甚至认为“人才比不上奴才”，唯“心腹”和“自己人”不用，最后因用人不当导致企业经营亏损、企业精神坍塌。部分企业，尤其少数民营企业固守狭隘的小家族企业意识，传子不传女、传内（家）不传外（家）、传长（子）不传小（儿子），有悖于以才选人、以德服人的用人原则，企业经营下滑不说，更有导致家庭内部纷争、一纸诉讼对簿公堂，，企业精神顿时“碎了一地”。

在企业之间，集团意识还体现出互帮互助，尤其在困难时刻的共度时艰。京瓷精神的创始人稻盛和夫是一个典范。2010年，日航破产重组。当时的日本政府任命将满78岁的稻盛和夫出马拯救这一原日本航空界的巨无霸。当时的日本首相鸠山由纪夫的选人逻辑很清晰：日本航空需要摆脱对政府的依赖，急需学习并发扬稻盛和夫的企业道德精神；只要稻盛和夫重塑日航的企业精神，日本政府不必投入几百亿美元去激活日航。花甲之年的稻盛老先生不负众望、不辱使命，完成了对日航的经营拯救和精神重塑。作为日本重要产业支柱之一的日本汽车产业，丰田、本田、日产、三菱等整车生产企业，与上中游的众多零部件生产企业之间形成相互尊重、信任、互助、守望的坚实合作链条，共担喜乐苦忧，共同创造了日本汽车产品的高品质。

中国企业所有制形式多样、大中小型企业数量巨大、企业规模参差不齐，企业内的团队意识和企业间的合作关系仍有很大提升空间。各级国有企业、尤其央企的行政级别，使企业之间俨然划分出三六九等和高低座次。同行业企业之间的地盘划分、非良性竞争也时有发生。国有和民营企业之间的利益勾连、企业人才由体制内向体制外的溢出，部分民营企业之间的明争暗斗、恶性降价、互挖墙角等招数层出不穷，严重违背企业精神。长此以往摧垮的不单是企业和企业精神本身，也摧毁了企业人的企业理念和道德操守。中国社会长期提倡集体主义，企业之间提倡合作共赢，这些好的精神和理念如何真正落实在行动中，日本企业给了我们一个免费而珍贵的范例。

（二）社会责任的启示与借鉴

日本企业的社会责任源自历史上的商业道德，在借鉴中国儒家思想和西方企业精神的基础上，经过战争的洗礼，并随着企业实力的增强不断充实强化而来。日本企业的社会责任内涵也不断扩充，从传统的文化活动策划参与，向环境保护、交通安全、慈善公益、救灾振灾、社区融合等广泛领域扩展。在全球化、信息化高度发展的今天，日本企业在过往经验和教训的基础上，体现出更积极主动、由内向外的企业责任意识，很好地树立了企业的社会形象和国际形象。

新中国成立以来，尤其是改革开放以来，中国的企业责任也与时俱进不断增强。改革开放前的计划经济时代，中国企业的社会责任更多体现在对国家政治生活的参与、对国家下达指令的完成、对普通群众力所能及的关心等。改革开放后，随着企业群的崛起和实力的增强，中国企业的企业责任也在吸取教训、批评中自省进步。中国企业在社会责任意识中暴露的问题主要分几个类别和阶段。

一是企业产品的质量问题。曾几何时，中国企业经营管理中暴露出的产品质量问题可谓触目惊心，从三氯氰胺到苏丹红，从黑心棉到人造鸡蛋，部分企业丧失起码的道德底线，严重影响人民的身体健康和生命安全，也使企业陷入道德危机和破产边缘。当国人走出国门到日本，疯狂购买电饭锅、马桶盖时，我们的企业也惊醒并开始认识到在为自己社会责任的缺失付出沉重的代价。

二是企业的环境保护和资源节约意识。中国的人口和资源压力、经济体制改革先行，部分企业在效益与环保、成本提升与节能减排之间难以两全，以至走上了一条以资源消耗和环境破坏为昂贵代价的效益增收之路。但，地球只有一个、资源不可再生，当北京的雾霾、太湖的蓝藻、滇池的水葫芦、松花江的水污染、PM2.5与APEC蓝、土壤中重金属含量超标、蔬菜瓜果中的农药残留等一系列事件接踵而来的时候，企业和社会、中央与地方、消费者和生产者终于更加坚定地走到一起，携手珍爱环境、珍惜资源、珍爱人类健康，因为生产者也是消费者、企业也是社会的重要组成。

三是企业的国际形象和国际责任。随着中国成长为世界第二大经济体，中国企业走出去的步履坚定、步伐加快。在国际化过程中，企业开始学会认识和尊重不同的文化背景和国民性格，认知并认识到全球产业分工和企业之间的互助守望、唇亡齿寒，认识到大国责任和企业责任。尤其在新时期，经济新常态和“一路一带”国家战略背景下，对企业社会责任和国际形象的要求也今非昔比。我们看到2015年的全球企业500强榜单中，中国上榜106家，仅次于美国的128家。我们也看到海尔、华为、中兴、阿里巴巴强势进军全球市场，尽管道路并不平坦、步履也时而蹒跚。当丰田不惜代价宣布从全球召回800多万辆问题汽车时，中国企业更应该认识到在大国企业责任上，我们仍需要、也可以从日本企业同行身上获得借鉴。

四、现实维度借鉴：“实践先行”与“实效至上”

日本企业职业道德教育的特点之一是实践先行性，即实践先于理论。日本民族居于岛国、人均资源缺乏，周边汪洋、历史上闭关锁国。日本民族在长期的农作生活、精耕细作过程中，形成了重细节、弱大局，擅长微观操作、短于宏观驾驭。纵观历史，可以找到很多例证：在政治领域，日本很少出现具雄才大略的战略家，除了进行了大化改新的圣德太子和推行了明治维新的明治天皇外，其他政治人物基本上默默无闻，幕府时代的丰臣秀吉等幕府将军除了在派阀争夺、国内战役中有些建树外，在世界政治舞台上几无印迹。在思想领域，在东西方文明交相辉映的世界思想史中，除了福泽谕吉在日本近代“脱亚入欧”阶段推动了日本向西看而被日本民族尊崇外，无世界级思想大师。文化领域，除传统的《古事记》《源氏物语》少数古书和近代的夏目漱石、当代的村上春树等因其相对独特的文学风格被人记取外，在数千年文学史的大浪淘沙中也基本无“大家”留存青史。在体育领域，除了集体项目的男女足、棒垒球、排球的“东洋魔女”曾一度驰骋于世界体坛，当代仅水上芭蕾、体育舞蹈等新集体项目和马拉松、竞走等个别吃苦耐劳型项目外，日本未曾出现过在世界体坛具影响力的个人赛体育大家。在自然科学领域，日本出现了不少诺贝尔奖获得者，但大都是基础性研究领域内的成果，一举成名后多归于寂寥。但在，在当代企业管理和企业哲学思想领域，20世纪密集出现了松下幸之助、丰田章一郎、本田宗一郎、盛田昭夫、稻盛和夫等数位企业奇才。他们无一例外取得了企业经营管理的神话般的成绩，也无一例外地重视企业精神的打造与传承，并为此一以贯之地推行各具特色的企业职业道德教育。

成功的职业道德教育是企业经营管理成功的内因，企业的成功又推动了企业精神的发扬和巩固。所有成功的日本企业在职业道德教育中，都重实践、讲实效。职业道德教育听起来是非常抽象的东西，但长于具象思维的日本企业在实践中摸索出一套易学、易记、易复制、易推广的操作模式和方法，很好地提升了时效性。日本企业职业道德教育的实践和实效性的实现基于以下几个特点。

第一，载体性。不是对着理论书籍照本宣科，而是具化成可操作的流程、可推广的模式、看得见摸得着的模型。以日本大中型企业为例：为培养提升企业员工的团队协同精神，发明了著名的QC管理小组经验，即在最基层员工中倡导彼此互帮互助，实现团队集体提升；为了打造企业员工的知耻精神，发明了著名的汽车生产线现场“拉线管理法”，即只要一个不过关，整条生产线拉停；为了培养员工的重视细节、追求极致的精神，总结了著名的“5S”管理法，要求企业员工从小环境的整理整顿开始，“不扫一屋何以扫天下”；为了培养企业员工的创新意识和创造能力，日本本田耗费巨资发明并不断打造与人体比例最接近的著名机器人ASHIMO，研发队伍数十年如一日从不言败、从不言停。

第二，规范性。一种有效的教育方法成熟稳定后，及时总结、形成规范、行业内分享，形成共同遵守的规范。部分中国企业缺乏持之以恒的规范坚守、规则打磨、精神打造的意识与恒心，换一任领导换一个企业精神，换一个董事长换一个企业形象，换一个书记换一套道德教育思路，换一个总经理换一种营销思路和产品系列。以各类家电和移动电话的手机充电装置为例，几乎不同品牌的不同型号各不相同、互不兼容。从眼前看刺激了单一产品的强制配售，但从长远看造成了资源的极大浪费。

第三，针对性。在日本企业界，不同行业有不同的教育方式；同一类行业，则根据企业的规模、特性、人员结构，分别有不同版本教育方式。同是汽车生产的“拉线”管理模式，在丰田、本田等大企业，在零部件配套生产厂家，各自分别有特色版本。毫不夸张地说，一万个企业有一万个模式，但其原理共通、本质相同。中国企业热爱学习，但部分企业也热爱跟风。今年推行QC小组、明年尝试5S管理；今天开会讲稻盛和夫的敬天爱人，明天开会讲乔布斯的苹果精神；今年是管理创新年，明年是管理提升年。提法很多、活动很多，但缺乏主线，形没散但神已散。企业员工无所适从，最后形式主义、不了了之，从年头讲到年尾的职业道德教育最终化为乌有。

第四，国际性。二战后，日本企业为了加快走入全球，注重提升对国际化思维的植入、国际文化的理解、国际摩擦的化解、国际人才的引入、国家化语言的掌握。以企业形象和品牌的国际统一性为例，大型国际企业均放弃了国人使用多年的日文读法，统一采用英文标识和读音，松下统一为PANASONIC，丰田统一为TOYOTA，本田统一为HONDA，日产统一为NISSAN。改革开放后，中国企业在国际化进程中已有很大前行，但在国际化思维、国际化规则的运用上仍需提升。尤其随着大量民营企业、中小企业走出去，企业职业道德教育中的国际化元素需要加大力度考虑。

第五，示范性。俗话说“榜样的力量是无穷的”。日本企业精神的创始人都放下身段、率先垂范，成为职业道德教育的典范，留下一段段佳话。松下幸之助在参观生产线时，当着所有管理层和技术工人的面，钻进车底、亲自查看，深深感染了现场的每一名普通员工；稻盛和夫在企业遭遇困境时，坚决不裁员，而是带头最大幅度减薪，获得员工发自内心的拥戴。中国企业、尤其是国有企业工资水平的大幅差距，已经引起各级党委和政府的关注，正在自上而下推行的国企薪酬制度改革，不单将拉近企业管理层和普通员工的薪水距离，更冀望拉近心灵的距离。唯有如此，当管理层宣讲职业道德教育时才具说服力。

第六，亲和性。成功的职业道德教育，其方式和语言不是枯燥无味的，而是充满柔性和人文关怀。日本企业管理制度井然有序，但不意味企业管理层冰冷刻板。越是大的企业，其管理层越注意一举手一投足，越注意用最亲切的话语、最平凡的故事、最通俗的话语来传递企业精神、实践道德教育。部分中国企业的管理层追求大广会场、大排场、大气场，举手投足间充满领导者“气质”和企业主官派头，喜欢在热烈掌声中入场、在热烈掌声中离去，过分追求形式反倒折射精神的脆弱。

第七，关怀性。日本企业德育中极为重要的是吸取西方文化中以人为本的传统，关心人，采取了终身雇佣制度、年功序列制度，使员工的自身利益和企业利益牢牢绑在一起。企业为员工分忧解难，建立托儿所、幼儿园，甚至小学和中学，企业员工和管理人员同在一起就餐，员工被称为“合伙人”，这些措施极大提高了员工的认同意识。而不少中国企业只关注企业效益和企业员工的无条件付出，对于员工本人的人文关怀远远不够，对员工家属的真切关心更是缺乏。

［1］ 埃德温·赖肖尔.当代日本人［M］.上海：上海译文出版社，1987：147.

［2］ 江上夫波.日本文化起源论集［M］.东京：平凡社，1984：226.

［3］ 国家统计局.改革开放铸辉煌经济发展谱新篇——1978年以来我国经济社会发展的巨大变化［N］.人民日报，2013-11-16（01）.

［4］ 邓小平.邓小平文选（第3卷）［M］.北京：人民出版社，1993：290.

［5］ 中根千枝.タテ社会の人間関係［M］.日本：講談社，1967.

［6］ 深见东州.日本企业制胜之本［M］.田子琪，译.北京：经济管理出版社，2007：156.

［责任编辑 林雪漫］

Inspiration of Japanese Enterprises’Professional Ethics Education to China

WANG Lirong，ZHU Xiaoyi
（School of Marxism，Sun Yat-Sen University，Guangzhou，Guangdong 510275，China）

After WWⅡ，Japanese enterprises played a crucial role in Japan’s rapid economic take-off，which should mainly be attributed to professional ethics education in Japanese enterprises.The main inspiration and experience China can draw upon from professional ethics education in Japanese enterprises are extension in time，openness in space，collectivism and social responsibility at its core，and adoption of a practice-led method.

Japanese enterprises；professional ethics education；China；experience

G41，F27

A

1671-394X（2016）06-0082-09

2016-04-20

王丽荣，中山大学教授，博士生导师，从事马克思主义理论研究；朱小燚，中山大学博士研究生，从事东亚文化与比较德育研究。