权力结构转型中高校教师聘任制改革的困境与推进策略

牛风蕊

(福州大学 高等教育研究所， 福建 福州 350116)

权力结构转型中高校教师聘任制改革的困境与推进策略

牛风蕊

(福州大学 高等教育研究所， 福建 福州 350116)

权力结构与制度变迁存在着紧密的耦合关系。随着我国宏观权力结构由集中转向分化，以及市场因素的介入，教师职称制度也发生着协同性变革，并出现了“绩效导向”趋势。高校治理结构中的权力失衡造成了行政权力的固化、评价制度的同质异化和学术权力的整体弱化，延滞了教师聘任制的发展。为有效制衡教师聘任制改革中的权力，迫切需要形成多元主体参与的高校治理结构，强化学术权力的功能，推进学术评价的社会化。

权力结构；高校教师；制度变迁；聘任制；职称制度

组织的多重性与权力结构存在着互动关系，社会宏观制度的变化，必然带来微观组织内部利益的分化，迫使组织结构进行改革。高校作为社会“元场域”的组成部分，权力关系是其运转的重要影响因素。而教师职称制度作为高校这一“学术场域”内重要的评价及资源配置模式，与社会总体治理模式和高校权力结构存在着紧密的耦合关系，社会宏观制度环境的变化与高校权力结构的重构必然会影响到教师职称制度的变迁。

一、权力结构转型与高校教师职称制度变迁的耦合

(一)权力高度集中阶段高校教师职称制度的统一化

在高度集中的计划经济时代，高校成为国家行政系统附属的“事业单位”，政府对高校实行统一控制，将各校的招生、专业及课程设置、教师招聘、学籍管理等全部纳入政府计划管理的范畴。在集中型教育管理体制下，以集权管理为特征的权力结构必然延伸到高校，行政任命制的实施使政府成为职称制度的主要掌控者，即政府是资源和制度的供给方，而高校则是被动的接受方。在行政力量的直接介入下，高校开始全面学习“苏联模式”，进行院校调整，并构建了以学衔为依托的教师职称制度，根据《高等学校教师学衔条例》，高校教师职称分为教授、副教授、讲师、助教。在此背景下，学术职业发展完全为政治力量所驱动[1]33。高校教师是行政人事序列中的“国家干部”，职称成为管理高校教师的重要手段，并与分配制度紧密挂钩，数量由编制决定，政府成了高校教师实质上的“雇主”。教师职务的终身制和任命制使职称制度日益靠近政府部门的干部升迁机制，年龄和资历成为晋升的主要考量标准，晋升制度呈现出较大缺陷：终身雇用；缺乏外部竞争及评估；过于注重资历和内部标准，学术和权力“近亲繁殖”严重；缺乏创新环境，教师流动程度较低[2]。受“大一统”职称政策的规约，高校职称制度不仅在制定上完全服膺于教育行政部门，在具体的操作过程及教师职务任命上也由主管部门统一组织和审批，以政府主导的“自上而下”的管理模式塑造了教师职称制度“单向管控”的逻辑。

(二)分权与高校教师职称制度的“行政化”

改革开放后，我国经济体制开始从计划向市场转变，宏观环境的变革引发了政治、经济、文化等领域全方位的革新。政府垄断地位逐步被破除，权力模式实现了从“单极结构”到多极化的转变，微观层面的社会制度也发生了协同性变化。伴随着国家主导权力结构调整的进程，权力下放和分散成为趋势。高等教育场域内各行动主体开展利益表达的互动空间逐步形成，教育行政部门、高校管理者及教师等不同群体基于不同的价值立场，要求变革高校的管理方式，要求基于高校的“学术”特性进行教师任用制度改革。20世纪80年代中后期，我国高校开始实施以职务聘任制为主体的教师职称制度改革，当时的国家教委、人事部先后多批下放高校教师高级职称的任职资格评审权，并在相关文件中对高校自主评审副教授和教授的资格作了详细规定。如申请教授评审权的高校须取得副教授任职资格评审权5年以上，并具有多个博士学位授予权学科，在研究生培养、科研等方面成效显著。国家教委及人事部对高校教师职称政策细致而严格的规定虽很大程度上确保了高校评聘工作的规范化，但主要还是行政手段，缺少法律的规制。当时获得自主评审权的主要是部属高校，地方高校通常很少达到规定条件，因而大多高校教师职称的评审权主要掌握在省级教育管理部门，行政部门主导了教师评聘的整个过程。

(三)市场因素介入与高校教师职称制度的“绩效导向”

20世纪90年代中后期，随着市场经济的崛起，市场关系开始塑造和渗透于所有的社会关系[3]48， 高校教师作为生产人力资本的人力资本，其市场价值得以凸显。高校人事制度改革的推进，促使教师的人力资本产权从“单位所有”转变为“个体所有”。市场力量在教师聘任制中的作用越来越重要，成为高校配置人才资源、优化教师结构的重要手段。高校扩招后，学生数量急速增加，生师比的提高使得多数高校都面临着较大的教师缺口。这一时期，科学计量学的应用和大学排名逐步在我国兴起，高校排名高低直接关系着其生源、经费、社会捐助等资源的获得，并成为衡量办学效益的重要参照。作为高校发展的核心要素，教师结构及水平无疑成为大学排名的重要指标。在教育部开展的本科教学评估中，师资水平是一级评价指标，高级职称的多少、职称结构的合理与否都影响着评价结果。与此同时，高校之间的竞争越来越激烈，为吸引优秀人才、提高办学层次和办学水平，很多高校制定了“人才强校”战略，出台“博士低职高聘”“海归人才可绕过任职年限要求，直接聘任高级职称”等政策，实施“人才柔性使用”，加大双聘、特聘教授的聘任力度，很大程度上促进了高校教师校际间的流动，推动着学术劳动力市场的完善。近年来，高校收入分配制度不断改革，逐步建立了与市场接轨的薪酬制度，绩效工资制度的实施拉开了不同职级教师间的薪酬差距。由于科研的易扩散性和即时效应，其对高校的排名及社会声誉影响更为直接，相当数量的高校在教师选聘中以学术成果作为首要的衡量标准，加大了科研评价在教师晋升、奖励评定中的比重，促使教师竞相争取科研项目和课题，积极发表科研论文，工具理性逐步成为高校教师晋升的基本价值导向。

二、权力结构转型中高校教师聘任制改革的困境分析

高校教师聘任制是指聘任双方在平等自愿的基础上，由高校自身或者教育行政部门根据教学科研需要设置相应的岗位，聘请具有高校教师资格者担任相应职务的一项制度，是通过学术职业阶梯晋升筛选人才，以促进高校发展的管理机制。我国高校教师聘任制自1986年实施以来，虽历经近30年的发展，但尚未真正实现“岗位聘任”。究其原因，与高校场域内行政、市场及学术权力的失衡和异化紧密相关。

(一)行政权力固化与高校教师聘任制改革的路径依赖

国家宏观制度、政治环境中各行为主体的利益等深层结构影响着社会微观领域的制度选择和制度结构。教育作为上层建筑，必然与国家宏观制度紧密相连，政治变迁所带来的学校体制的变迁、知识系统的更新、研究领域的开拓以及与西方学术谱系的连接，无不显示着政治和学术的紧密联结与互动，社会转型所带来的学术转型和观念变迁成为不可扭转的趋势。政府作为推动社会制度变迁的“第一行动集团”，其实施的社会宏观制度对教师聘任制改革有着深刻的导向性影响。在由政府通过颁布相应的法律、政策来主导制度变迁的总体格局下，教师职称制度虽然进入了“聘任制”阶段，但多数高校高级职称的评审权仍集中在教育主管部门手中，评聘时间、程序，甚至各职级标准几乎都由省教育厅规定，评聘教授、副教授还需经过层层行政审批，从总体上看，行政而非学术是主导高校制度的决定性力量。行政权力对职称制度干预过多在某种程度上给了行政权力较大的空间，使得一些地方高校的教授、副教授评聘过程严重异化，甚至频出丑闻。行政权力主导高校教师职称评审、非学术权力的强势介入致使职称评审已不是单纯的学术行为，而成为行政行为，致使高校权力格局长期处于“强行政、弱学术”的境地。聘任中的权力不对等客观上使职称制度进入“锁定”状态。

(二)市场权力增加与教师聘任中评价制度的同质异化

随着市场成为衡量高校教师价值的重要力量，市场权力在教师聘任中发挥着越来越重要的作用，学术资本主义初见端倪。在绩效成为高校获得办学经费条件的前提下，普通高校为增加自身合法性，在教师评价标准上纷纷向研究型大学靠拢，促使科研项目及寻求外部经费成为决定高校教师聘任与否的关键性条件，在绩效制度的引导下，高校教师的学术价值观和行为模式也发生着变化。与此同时，知识系统的急速扩容和学科的分化使学术界日益成为一个个“小的世界、差异的世界”[4]，客观上形成了“隔行如隔山”的格局。近10多年来，高校教师队伍快速扩大，期刊的承载量已无法满足其发表论文的需求，受绩效主义的诱导，高校学术权力总体不彰，学术自治与自律的机制尚未成熟，使得多数高校在教师评价中仍注重学术成果的级别，以量化评价为主。代表作制度虽已受到关注，但纵观高校的职称晋升或聘任文件，达到规定的学术成果数量要求仍是参与评聘的门槛条件，而对于基本条件，期刊级别及课题级别、数量及经费多少成为重中之重。在此语境下，某些期刊编辑尽管没有直接参与到高校教师职称制度的制定乃至实施过程中，但拥有学术评价的间接性权力使其逐渐成为限制教师发展的重要力量。通常情况下，就聘任和晋升做决定时，评审委员会只看申请人列在履历上的期刊名称，而不读论文本身[5]22。部分期刊编辑逐渐被置于学术评价的中心，成为事实上的“评定人”，学术同行评价则处于形式化的境地。制度是行为的风向标，在我国学术劳动力市场尚不成熟的情况下，外部权力的过多渗透使教师聘任这一学术事务偏离了学术逻辑。

(三)学术权力的整体性弱化造成高校教师聘任制改革的延滞

政治体制的转型、市场经济的深化及高等教育的大众化带来了高等教育的深刻变革，高校的权力结构由政府为主的一元化权力模式渐变为政府、市场及学术三种权力共同作用的结构。作为面向社会办学的主体，高校不仅从政府获得办学资源，而且利用知识服务从社会获得资源，教师从过去的“国家人”逐步转变为“单位人”，进一步转变为“自由人”，学术职业的流动性和自主性有所提高。但由于外部力量对资源的垄断性，以及资源分配上的“行政+市场”法则，在学术权力不彰的背景下，权力下放直接造成高校行政权力的膨胀，行政主导的治理结构致使高校偏离了学术本位的发展逻辑，学术管理依据行政管理的模式运行，成为制约教师职称制度变迁的重要因素，直接影响着高校的学术生态。本应是主体的教师无论在评价的理论层面还是实践层面，都难有表达和阐释自己意见的机会。行政权力强势、学术权力式微的状况，延滞了教师聘任制的发展。

三、权力制衡与我国高校教师聘任制的推进策略

权力结构作为构建现代大学制度的基本组成要素，是推进高校教师聘任制变革的关键变量。而教师聘任直接决定着学术职位的配置效率，影响着教师学术生产力的发展。高校中权力结构的重要性，在于其构成了学术场域中权力互动的制度环境。如何有效制衡教师聘任制改革中的权力，使其回归到学术逻辑成为重要的现实议题。

(一)推进分权，形成多元主体参与的高校外部治理结构

国家管制松绑，给予高校更多的自主权，成为高校外部治理的趋势。多元权力的参与使得高校成为不同权力的“角逐场”，加上行政权力的主导传统，共同挤压了学术权力的发挥空间。以学科专业为基础的学术组织在管理上要求权力分散，而非多处受到行政框架的限制。“有组织的无政府状态”实际是高校的一种理想状态，实现多元权力的分权制衡，以学术逻辑进行权力配置是高校治理框架重构的导向。在教师职称制度的改革中，必须坚持分权治理，促进职称制度中的权力转移和利益分配，以防止权力优势者的利益固化。具体来说，就是改变职称制度改革的权力博弈中高校的弱势地位，通过构建“政府监督——高校自主——教师参与”的职称评审模式，改变制度相关者权力不对称的状况，才能打破高校教师职称制度变迁中的“锁定”状态，促进聘任制的实质性推进。

(二)下移管理重心，强化学术权力在教师聘任中的作用

高校教师聘任制的问题实际上可归结为高校的治理，而治理的核心是权力的分配与制约。教师职称制度的原初意义是通过学术职业分层实现对教师的激励。在这一过程中，学术职业的基本衡量尺度应是“高深知识赋予的权威”，而学术同行的判断无疑更加准确[6]78。高校作为学术制度的创新主体，要以保障学术自由和促进学术发展为出发点，严格学术评价标准，健全评聘组织，建立教师广泛参与的评审机制，使职称制度成为基于促进学术发展、遴选和晋升优秀教师的制度。因此，要加强大学章程建设，在高校治理中实行“三权分立”原则，确立学术委员会和党委、行政相对分离，通过制度设计厘清各级学术委员会的职责权限，对委员选任、议事规则、运作程序等明确规范，以保证学术委员会在学术评价中应有的地位和权威。根据学术职业特性和高校自身定位进行职称制度的设计，为青年教师的职业发展提供可预期的目标。同时要加强教授治学，在学术组织中“去行政化”，提高聘任工作中无行政职务教授的比例，将评价结果作为聘任、续聘、解聘教师的依据，强化学术权力在教师聘任中的影响力。

(三)推动学术评价社会化，促进教师聘任中高校自主性和社会公共性之间的平衡

随着我国社会结构的整体转型，公民权力意识不断增强，教师、学生及其家长，乃至社会公众都对高等教育有着公开、参与的诉求，这迫切要求高等教育评价由以往的较为封闭的“后台”进入公众视野的“幕前”，向“社会”开放。现代学术的发展需要摒弃学术评价囿于高校内部的传统做法，引入外部利益相关者进行治理，通过促进学术评估中介组织的发展，构建“民间”的学术共同体，由独立于政府和学校之外的学术评估组织对教师的学术水平进行评价。通过社会多元主体对学术进行价值判断，使高等教育的利益相关者成为职称制度的积极建构者，有效制衡地方高校场域内权力结构不合理的问题，消弭职称制度中的权力集中和制度供应垄断现象。增强评价机制的透明度，以减少利益纠葛，矫正高校权力结构失衡，促进教师聘任制的改革。

[1] 刘献君.中国高校教师聘任制研究[M].北京：科学出版社，2009.

[2] LI Y, LI J, SUN Y. Young faculty job perceptions in the midst of Chinese higher education reform: the case of Zhejiang University[J]. Asia Pacific Journal of Education, 2013(3):273-294. [3] 麦克佛森.占有性个人主义的政治理论：从霍布斯到洛克[M].牛津:克兰登出版社，1962． [4] CLARK B R. Small worlds, different worlds: The uniqueness’s and troubles of American academic professions [J]. Daedalus, 1997(4): 21-42. [5] 沃斯特.希望的敌人：不发表则灭亡如何导致了学术的衰落[M].北京：商务印书馆，2011. [6] 夏托克.成功大学的管理之道[M].范怡红，译.北京：北京大学出版社，2006.

(责任编辑：王兰锋)

Dilemma and Promotion Strategy of Employment System Reform for the University Faculty in the Power Structure Transformation

NIU Fengrui

(Institute of Higher Education, Fuzhou University, Fuzhou 350116, China)

There are tight coupling relation between power structure and institutional change. Along with macro-system structure shifted from centralized to differentiation, and the market factors was involved, the faculty professional-title institution has experienced collaborative reform, even appeared “performance-oriented” trend. However, the imbalances of power in university’s governance structure, resulting in solidification of administrative power, homogenization and alienation of evaluation system, weakened the academic power, delayed the development of faculty employment system. In order to balance the power system, we need format multiple power subjects involved in the governance structure, strengthen academic authority, and promote the socialization of academic evaluation.

power structure; faculty; institutional change; employment system; academic title system

2016-05-07

福建省“十三五”教育规划项目“高校人事制度改革研究”(JAS15037);福州大学资助项目“权力结构调整视野中的地方高校教师聘任制改革研究”(XRC201604)

牛风蕊(1981—)，女，河南南阳人，福州大学高等教育研究所助理研究员，管理学博士，研究方向为高等教育管理。

C913

A

1008—4444(2016)06—0091—04