党群干部能力素质模型研究

肖伟　石鲁香　晁阳

摘 要：华电山东分公司项目组进行调研，历时一个月，深入基层单位进行面对面访谈和问卷调查，并明确专人负责资料整理与材料分析。完成了岗位职责梳理、关键行为事件访谈、能力素质模型搭建三个阶段的主要任务。为公司“做实”、打造“两强两优”一流区域公司提供了坚强的人力支撑。

关键词：党群；能力素质；模型

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2016.05.265

1 能力素质模型理论概述

能力素质概念首次由美国当代权威的心理学家大卫·麦克利兰于1973年提出，是为了帮助美国外事局甄选符合能力素质要求的驻外联络官，而对决定工作业绩的核心测量指标进行整理、提炼，从而形成了能力素质模型的研究方法。

顾名思义，能力素质模型就是将上述能力素质有机组合在一起，根据能力对应的相关行为描述，来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的拥有程度，并广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：招聘选拔、培训培养、绩效管理、薪酬管理、职业发展等。

2 课题调研情况

为做好本次课题研究，华电山东分公司组建了5个人的项目组进行调研，历时一个月，深入基层单位进行面对面访谈和问卷调查，并明确专人负责资料整理与材料分析。完成了岗位职责梳理、关键行为事件访谈、能力素质模型搭建三个阶段的主要任务。

在样本和模型的选择上，根据党群系统的组织架构，按照党务、宣传思想、企业文化、工会、共青团五大职能分类，以及决策层、管理层和执行层的不同管理层级，遵循业务范围尽量全覆盖、岗位尽量不交叉的原则，选取了六个有代表性的岗位作为模型样本和调研对象，分别是：党委书记、政工部主任、工会副主席、团委书记、党支部书记、宣传干事。

在调研方式上，采用面对面访谈、问卷调查、标杆企业对标、查询制度等四种方法，既保证了调研的深度和针对性，也确保了广泛性和代表性。邹县电厂、莱城电厂、十里泉电厂3个单位采取了面对面访谈的形式，青岛公司、潍坊公司等7个单位采用问卷调查的方式，共59人参与了访谈和问卷调研。

访谈结束后，项目组将访谈和问卷调查的结果进行整理，按照岗位分类统计，并对结果进行整理归类与合并，初步确定能力素质项的名称、定义及涵盖范围。在此基础上，按照知识、能力、职业素质3个维度分别进行深入分析，提炼并建立6个样本岗位的胜任素质模型。

3 现状与问题分析

山东分公司党组团队学历水平与整体素质较高；党群干部平均年龄42岁，40岁以下仅占比32%，其中40-50岁占比将近一半，团队年轻化有待于提高。通过对工龄与从事本职岗位的从业年限看出，山东分公司党群干部有着丰富的基层与岗位工作经验。

企业中对党委政治核心作用的发挥还没有细化为对党群干部能力素质的具体要求，从而在党群干部的选拔、培养使用、绩效考核、薪酬激励等方面缺乏系统而具体的衡量标准。党群干部对于能力素质模型概念缺乏了解，认为它属于人力资源专业领域，对能力素质模型对于自身的意义以及如何构建它缺乏深刻的认识。党群干部对于岗位关键职责的理解不平衡，集中体现在对工作的重要性排序、职责内容以及成果目标的认识上，反映出在职责定位上的不清晰，或缺乏对党群干部核心职责的系统培训。由于缺乏统筹规划和系统培养，党群干部队伍呈现青黄不接现象。

十八大以来，中央加强党建和群团工作的一系列精神，对党群干部队伍建设提出了更高的要求。集团公司的改革发展任务对提高党群干部队伍素质提出了现实性、迫切性的需要。面对经济发展新常态和改革环境，集团公司以创建国际一流能源集团为目标，以《华电宪章》为价值遵循，明确了“改革创新调结构，做实强基稳增长”的工作主线，并把加强党的建设作为集团可持续发展的重要支撑提高了重要的战略高度。

4 能力素质模型的构建

4.1 本次能力素质模型构建的原则

（1）聚焦原则：党群工作的职能定位决定了党群干部职责和岗位的宽泛，与之对应的素质要求也是多样化，但素质模型的构建主要聚焦履行核心职能需要的核心能力。

（2）现实性原则：素质模型的构建要符合国有企业、发电企业和华电系统的管理现状，符合华电山东分公司的管理特点。同时，也要融入企业对管理岗位的统一规划，符合现代企业管理制度。

（3）前瞻性原则：严格落实中央、国资委党委、华电集团公司党组对发挥党委政治核心作用和加强党的建设若干意见精神，参考《华电宪章》价值观要求和企业发展战略，构建过程中在能力要素以及级别定义上预设一部分对于党建工作创新和企业未来发展要求，从而使该能力素质模型在一定时期内保持其先进性。

4.2 能力素质模型的构建方法

（1）岗位职责梳理：各小组根据岗位说明书，梳理每个岗位每一项岗位职责所对应的具体行为以及所需要的知识能力素质要项，最后项目小组对每一个岗位集体讨论，形成各岗位初步的能力素质要素。

（2）关键行为事件访谈与问卷调查：主要通过被访者详细描述他们在关键职责行为等方面遇到的若干成功和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中扮演的角色与表现，以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感、行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的素质特征，最后通过归并组合标识，形成该职位的素质模型。

5 能力素质模型的后期应用

山东区域党群干部能力素质模型的建立为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展，为公司“做实”、打造“两强两优”一流区域公司提供了坚强的人力支撑。党群系统内组织培训与宣导，应用范围进一步涵盖所有岗位。各个岗位的能力素质模型决定了人员配置所需满足的资质要求，有利于进行人才规划以及选择和任用合适的人员。在招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质，以使他们进入该岗位后有能力更好地为完成组织目标而努力。为员工的发展做出明确的指导，公司可以根据能力模型制定员工技能发展路线，并根据个人能力模型要求的技能和知识为员工设计培训课程，为员工指明发展的道路，从而促进员工对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。根据员工在各方面的行为表现是否达到预定的目标对员工作出较客观的评估，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其它激励措施的实施。