浅谈对广播电视人事管理制度改革的建议

李孜慧

（云南大学，云南　昆明　650000）



浅谈对广播电视人事管理制度改革的建议

李孜慧

（云南大学，云南昆明650000）

广播电视事业与其他的机构相比有其特殊性。在市场经济和新媒体的环境下，广播电视的市场化改革势在必行，但广播电视是党政和人民的喉舌，需要保留舆论宣传的功能，所以又不能进行完全的市场化。这种尴尬的改革机制在人事管理制度上的表现为：一方面，编制等计划经济的遗留产物越来越少；另一方面，适应市场化的人事改革制度并不成熟。在这种环境下，如何实行有效的人事管理制度改革是广播电视亟须解决的问题。

广播电视；人事制度；改革

广电事业是党政和人民的喉舌，肩负着舆论宣传和引导的作用，广电事业不能完全地进行企业化改革，但国家将广电事业推向市场的态度却坚定不移。在“事业单位性质企业化管理”的大方针下，国家出台了一系列文件办法。根据《国家办公厅关于印发文化体制改革试点中支持文化产业发展和经营性文化事业单位转制为企业的两个规定的通知》中的有关规定，新闻媒体事业单位中的广告、印刷、发行、传输网络部门，以及影视剧等节目制作与销售部门，要剥离出来转制为企业，并核销其事业编制。也就是说，在广播电视台中，在保留部分职能部门事业单位性质不变的前提下，要将具有产业功能的部门与事业主体剥离，进行市场化配置。这势必是一项艰难、复杂的工作，但根据国家的政策，这又是眼下最适合的方法。从管理学的角度看，可以实行：

一、编外人员实行劳务派遣制

广电集团可以向当地党委的编制人事、劳务部门申请批准成立广电集团劳务人员公司，实行劳务派遣制度。除已在编人员待遇不变外，其余员工全部交由劳动、人事、编制、广电等四个部门组成的广电劳务派遣公司，由劳务公司全权负责，各种保险与正式员工一致，每一年或两年聘用人员与电台的各部门、各频道双向选择，部门、频道在指标内将人员选满。这样，既解决了超编人员的身份问题，又能使员工积极起来，给他们更多的选择权，变被动为主动。

一旦引进竞争制度，势必会有人落选。对落选人员，劳务公司保留其基本福利待遇，一两年后若仍然无人选用，逐年递减工资待遇，直到最后只发最低标准工资，当然，很少有人会落到如此地步。同时，劳务公司势必要与各部门建立起一套完善的招聘、管理、辞退体制，并逐渐取消编制内外人员在升职、竞选上的差距，将人事制度规范化。

二、新进人员公开招聘考试，由劳务公司签订合同

广电要发展，人才必不可少，何况在如今媒体发展迅速的时代，更是要不断补充新鲜血液。广播电视作为事业单位性质编制十分有限，但广电的发展却在飞速前进，必然导致了人才供给的矛盾。公开招考可以从社会上招聘到一批自己需要的人才，凡是合法考试进来的人，都与劳务公司签订劳动合同，各种保险与正式员工一致，有专门机制对其考核。另外，对于编外人员的续签合同问题，可以考虑极差递进的方式，根据个人的业绩和部门的考核成绩，连续两年优秀或在任职期间荣获国家级重要奖项者，可以考虑申请给予其正式编制身份。

三、改革分配制度，建立奖励机制

以往的广电单位虽然在某些方面，根据业务量的不同有分级的奖励机制，但总体还是带有计划经济的残留，属于大锅饭铁饭碗，干活好坏区别不大，根据职称级别而定的工资多，根据业绩表现的浮动工资少。而且在用人制度上只上不下、只进不出，员工缺乏主动性和积极性，更不用说因人而异、人尽其才、资源的充分利用了。管理学上说，激励员工的前三个要素是：个人发展空间与环境、获得的信任度与尊重感、工作成就感和社会知名度。改革分配制度，建立奖励机制，可以有效地实现以上几点。

首先，在上升空间上突破编制的障碍。在媒体，管理者与一线员工往往有些脱离，一线记者和主持人是核心骨干，拿着高薪酬履行管理职能的却多是官员，记者、主持即使干得再好，有编制这一层关系的阻挠还是很难成为领导者，没有上升空间，员工容易丧失积极性，如果人事制度改革可以实现，编制外的优秀骨干有转为编制内的途径，或是模糊编制内外的区别任人唯贤，广电事业一定会更有活力。

其次，要建立好完善的绩效评估体系，提供有竞争力的薪酬。一个记者或主持人，她干得好与坏的衡量标准是什么、有哪些方面、由谁来决定，都需要制度来规范，而不是单纯地看量、看拉来的广告费用。

最后，要提供灵活的工作环境和职业生涯规范机制。广播电台的工作环境与一般企业不同，不需要员工固定在办公室，每天工作多少小时。工作环境相对还比较自由，新闻部的记者如果有采访可以在任何时间外出，不需要报备。采访结束后，记者也不必回到单位打卡，只要在规定时间交上稿子不耽误录制播出就可以。主持人也是一样，只要在自己的节目播出前后上岗，保证节目的顺利播出，不出事故，其余时间并不强制规定员工坐在办公室。这种灵活的机制在电台内部备受好评，自己可以合理地安排时间，干起活来更有效率也不会无聊。但仍有很多广电单位对新进员工在职业生涯方面的培训很少，对记者等级的评定也没有明确的规定，对新员工在技术和专业方面组织的培训也不多，大多都是派核心员工去参加培训，对新员工的培养不足。

在人事管理改革方面，只依靠广电本身来推行难度较大，涉及一些职能部门的问题广电往往没有完全的自主权。因此，在制度改革上，广电事业还是要配合争取上级领导部门的支持，多做员工的思想工作，缓缓推进。

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