大学“高龄”讲师的职业困境与评价制度构建——新制度主义社会学的分析

□郭华桥

大学“高龄”讲师的职业困境与评价制度构建
——新制度主义社会学的分析

□郭华桥

大学承担着高素质创新人才培养的重要使命，必然需要高水平的教学师资队伍。本研究以三位讲师个案为例，还原、评价“高龄”讲师群体的职业困境，以新制度主义社会学的制度构建理论为分析框架，分析了现有教师评价制度的合法性危机、去制度化实践探索，建构出“精细化分类管理”制度的合法性，强调大学建立两支教学队伍——研究型教学队伍、教学型教学队伍的重要性。

新制度主义社会学；“高龄”讲师；职业困境；精细化分类评价

立德树人成为国家的政治期许，大学承担着高素质创新人才培养的重要使命，必然需要高水平的教学师资队伍。大学教师队伍当中存在着一个特殊的群体——“高龄”讲师，他们和刚入职的青年教师一同承担着大量的教学任务。然而，现有教师评价机制使 “高龄”讲师群体面临着深度职业困境。

“高龄”职业困境若不能自我排解，一定程度上会影响教师队伍的整体效能，特别是个别 “高龄”讲师的职业困境经媒体曝光后，对大学声誉也会造成一定的负面影响。2014年底，四川大学周某微博 “自白书”一经发表，立即引发网友疯转及学者热议，让四川大学处在风口浪尖。同年7月，清华大学方某解聘教学岗引发毕业生请愿。2015年7月，北京大学法学院 “永远的讲师”孙某因病逝世，引发诸多缅怀文章，让人再度关注 “高龄”①本文所指“高龄”讲师是一个相对比较宽泛的概念，包括：讲师聘任年限已超过七八年，未获得晋升的教师；年龄超过45岁，职称仍旧为讲师的教师；按照具备博士学位两年即有晋升副高资格的参考年限，五六年后仍旧为讲师的教师。讲师群体。本文即是以这三位教师的职业经历展开的制度学分析。

一、研究方法与分析框架

本研究所采用的方法是定性研究范式中的案例研究法（csse study)，以三位 “高龄”讲师的职业遭遇为切入点，透过网络媒体、传统媒体相关评论及报道，使用内容分析法 （content snslysis)，以质性研究形式还原他们职业经历及困境的个案。

本研究所采用的分析框架为新制度主义社会学中的制度构建理论。新制度主义社会学认为，任何制度的变革不是凭空产生的，它总是在旧制度出现危机并被瓦解的过程中发生的。它包含两个动态过程：一个是旧制度的去制度化过程 （deinstitutionslizstion)；另一个是新制度的构建与维系过程 （construction snd msintensnce)，前者为后者提供必要的制度环境。尽管制度变革通常是不同利益群体间的博弈平衡结果，但新制度主义社会学更强调新制度深层次合法性的构建，即新制度要在文化认知上为组织内部成员接受，方能得以维系，否则蕴藏着新的危机。

二、研究的发现与分析

大学制度的危机往往来源于两方面：一方面是高等教育系统②本文高等教育系统包括高等院校；直接参与高校财政、管理和运作的机构；指导院校行为的准则。转引自钱民辉的《教育社会学概论》（第三版），北京大学出版社2010年出版，详见第183页。内部结构发生变化，另一方面是高等教育系统外部环境发生变化，从而引发大学行动发生变化。

曾几何时，大学教师评价制度还是侧重于教学，科研只是辅助。“师者，传道、授业、解惑”，强调教师通过传授客观的规律、讲授知识、解答疑惑，来完成教书育人的使命，但三项任务都离不开师生间的 “互动”，即 “教—学”。然而，伴随着高等院校升格、合并，一大批大学急于“华丽转身”，一股脑争相建设 “研究型大学”。特别是教育资源分配以科研为评价杠杆后，大学管理者就将这种科研要求的 “压力”（“危机”) “转嫁”到教师身上，在职称评价中相当重视科研指标，并列出详细规定，相反对教学的考核只要基本合格，完成应有的工作量即可。在这种教师评价、聘任制度的引导下，高校 “重科研，轻教学”现象逐渐突出。尽管为了保证教学质量，教育部实施了教学评估制度，但由于缺乏明确的奖惩措施，教学评估在一定程度上成为 “运动式”活动，没有常态化，高校只要对照评价指标体系填充好短板则安全。

1.现有教师评价制度使教师个体加速分层、不平衡加剧

在现有教师评价、聘任制度驱使下，教师群体开始分化。从低向高，分为讲师、副教授、教授等三个群体。由于每个人的人生信仰、职业规划及能力不同，每个群体内部又是分化的，同时低群体成员会争取向上一级群体流动。

（1)讲师群体：“青椒”“高龄”讲师。刚入职的青年教师通常被称为 “青椒”，由于多数拥有博士学历，接受过良好的学术训练，尽管承担着繁重的教学任务、生活（住房、结婚)压力大，但积累科研成果相对较快，历经数年基本在而立之年或30出头就向副教授群体流动，女性教师由于生育的原因会延迟一两年。另一部分讲师或由于对教学的高度热情或由于科研能力限制，成为 “高龄”讲师，直至退休。如果机缘合适，少数 “高龄”讲师会通过 “绿色通道”向上流动，最终停留在副教授群体。

（2)副教授群体。由于职称决定着大学教师的收入和社会声誉，教师流动到副教授群体后位于中游，加上学校教授职数有限制，该群体更加分化。有的年轻副教授 （“青椒”)基于学术兴趣会继续注重科研，并基本保证教学投入，会较快地向上流入教授群体；有的副教授侧重于教学、科研顺势而为，流入教授群体过程较慢或失败；有的副教授科研兴趣不大，觉得副教授退休亦可，更喜欢和学生在一起，享受教学的乐趣，还可加强家庭建设。特别是有许多青年教师由于科研压力英年早逝的前车之鉴。其中，复旦副教授于某拥有留洋经历和博士学位，却不幸患病离世，留有遗作，在病中反思并留下了警句——“名利权情，没有一样是不辛苦的，却没有一样可以带去”①“我曾经的野心是两三年搞个副教授来做做，于是开始玩命想发文章搞课题……人应该把快乐建立在可持续的长久人生目标……名利权情，没有一样是不辛苦的，却没有一样可以带去……在生死临界点，买房买车的需求都是浮云，和相爱的人在一起，蜗居也温暖。”（转引自于娟的《此生未完成 一个母亲、妻子、女儿的生命日记》，湖南科学技术出版社2011年出版，详见序言）。

（3)教授群体。因为不是本文分析重点，这里不作详细描述，只顺提 “娃娃博导”②媒体总结近年高校博导年轻化，一批80后副教授、教授担任成为博导，年轻的只有31岁，故被称为“娃娃博导”。现象。一些 “青椒”由于具有海归身份或者留学经历，他们迅速成长为高校科研力量的生力军，很快担任博导，并通过破格、机动岗等渠道晋升为教授，加上各种青年人才成长工程，累计享受的待遇和资源已经超过一些中老年教授，对后者造成了一定的压力。

正由于现有的教师评价、聘任制度在文化认知上没有得到广大教师的心理认知，造成这种制度自公布之日就伴随着新的危机。然而，尽管高校教师评价制度亟须完善，但长久流传下来的教师职业神圣性的文化认知，绝大多数教师秉承着对 “教师”这份职业的敬畏之心和崇高的信念，对教学任务并没有过分的懈怠，多数时候他们只是表示无奈，并尽量适应规则。这正是大学作为一种特殊的组织，与企业不同，不会因为危机没有得到解决就会迅速垮掉，而是有一个较长的缓冲时间，这就给大学以纠错的时机。本文要探讨的即是，高等教育系统的治理者如何设计、制定一套比较科学的教师评价、聘任制度，使这种危机得到缓解，激发组织内绝大多数教师的最大潜能，提升大学的核心竞争力，加快世界一流大学和一流学科建设。

2.“高龄”讲师群体生存困境使现行评价制度危机更加剧烈

伴随着物价、房价的上涨，“高龄”讲师除了生存的压力外，更多的是职业发展的困境。以四川大学 “高龄”讲师周某、清华大学方某、北京大学孙某为例，通过相关报道及评论，可以还原三位老师的艰辛经历。

典型人物：四川大学历史系周某③根据以下文本资料整理。百度百科：四川大学历史文化讲师周鼎，http://baike.baidu.com/subview/234585/16438647.htm；川大周鼎：我被神化成受迫害的英雄，http://zqb.cyol.com/html/2015-01/05/nw.D110000zgqnb_20150105_1-09.htm；尴尬的“卓越教学奖”，http://news.sina.com.cn/o/2015-03-23/0540316337 59.shtml。

周某，1975年出生，2006年博士毕业，留四川大学工作。

【教学情况】学校骨干教师，被评为四川大学首届 “我最喜爱的十大老师”之一，获四川大学第六届本科教学优秀奖 “二等奖”（2014年11月)等。有学生评价其 《百年风流人物漫谈》 “比百家讲坛还有意思”。《中华文化》每学期的主题还不重复。

【科研情况】知网能够查到的科研论文仅5篇，其中3篇为博士期间发表的论文、1篇为博士毕业论文、1篇高校基本业务费课题结项的论文 （2012年)。另外，与导师合著、合编著作各一本，并将博士论文出版成专著一本。

【事件】2014年底，周某所在学院推荐其走学校专门为公共课教师特意开辟的绿色通道晋升副教授，但因工作年限 （要求是十年，已工作八年半)和工作量等硬指标，未能通过学校的评审。周某于意料中落选，进而反思评价制度，在微博发表了 《自白书》。他发出了一些振聋发聩的呼声：“从前，科研是副业。现在，教学是副业。”“所有高校领导都在说，我们必须重视教学。他们一边说着，一边看着论文发表的数量。”“一个相信讲好一门课比写好一篇论文更重要的人，今夜 ‘死’去了。他早就该死了。”

【评价】周某受父辈影响，对于讲课有种天生的热情。相对一些没有设置绿色通道的高校而言，四川大学作为一所985高校已经迈开了改革的步伐，下一步要使方案更加科学化。关于课时量如何规定？周某意见颇有代表性，反映通识课程 “高龄”讲师的职业困境——“政治、英语等公选课一周老师至少要上15节，而通识教育课一周只安排2至3个学时。这是1∶5的工作量，人家工作一年，我们要工作5年。为了这3个学时，我整整准备了3周，而为了讲好这3个学时，我至少准备了3年。”

【事件追踪】周某 “自白书”事件后，四川大学一时备受媒体关注，启动了首届 “卓越教学奖”评选工作，但通知里不乏 “能够把科研与教学有机结合起来，教学理念先进、方法科学，教学效果突出并得到学生、同行的高度认可”①参见四川大学关于开展 “卓越教学奖”评选表彰工作的通知：http://www.scu.edu.cn/portal2013/tz/webinfo/2014/12/1416879434563040.htm。字眼。2015年3月底，评选结果②川大表彰首届“卓越教学奖”获得者 一等奖奖金50万：http://scnews.newssc.org/system/20150331/000551244.html。揭晓，特等奖（100万元)空缺，一等奖获得了50万。然而，尽管学校领导未担任评委，但笔者对十位获奖者的职称信息逐一查阅后，发现仅口腔医学院李晓菁为副主任医师，其他均为教授。评选结果表明，没有获取相应文化资本——“教授”身份，“高龄”讲师在此类评奖活动中依旧是 “弱势群体”。

典型人物：清华大学外国语言文学系方某③根据以下文本资料整理。清华规定教师就职9年未评职称须离职引争议，http://epaper.bjnews.com.cn/html/2014-07/29/content_526612.htm?div=-1；清华女教师9年未评职称被清退学生请愿留人，http://news.bandao.cn/news_html/201407/20140730/news_20140730_2437169.shtml。

方某，清华大学外文系，截止到2014年7月从教9年。

【教学情况】方某称外文系承担了较重的基础教学任务，一线教学占用了绝大部分时间，通过一对一的沟通、作业修改促进学生进步，不可能有很多精力去做研究。系领导对其评价：“教学效果优异，深受学生欢迎。独特的英语写作教学理念，具有不可替代的作用。”

【科研情况】笔者在知网搜索2005年以来，署名为方某姓名的文章，无一篇语言方面的科研成果。

【事件】清华大学自1993年规定：讲师、副教授在规定时间内学术成果不足以提高职称，应自行走人，即 “非升即走”，后来调整为 “非升即转”。2014年，37岁的方某，因校方规定 “就职9年未评职称的老师必须离职”，未能续聘。同时，该校阎某等多名教师均因此制度离开教学岗位。

该校毕业生庞某闻讯后，立即和其他同学一道自发写请愿信，共收到来自世界各地毕业生、50多封4万余字的请愿书，希望将这位 “因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。王某说：“在清华园内勤勤恳恳教书育人多年的人，是学校最珍贵的财富，应当悉心爱护。职称固然是评价一个老师的标准之一，但未必能全面衡量他的贡献。”最终，方某转岗为职员，“采取纯合同制，不算作编制内人员”。该校人文学院教师名单中已经没有方某姓名④参见清华大学人文学院师资名单（2015年8月27日）：http://www.rwxy.tsinghua.edu.cn/publish/shss/1801/index.html。。

【评价】 “非升即走”“非升即转”的规定，如果不加以正确引导就会转变成 “唯论文是论”，势必导致教师对教学的投入就只能 “凭良心”“凭操守”——对学生投入再多的精力，对评职称也无太大作用。于是，那些倾心于教学、不愿发表低质量论文的 “高龄”教师的生存状态，让人堪忧！

同时，“非升即走”将加速大学分化：首先，不符合晋升要求的老师不断被清退，使教师队伍始终处于不稳定状态，暂时留下来的危机感加剧；其次，不断有教师被清退，必然要求在全国、全球 “网罗”人才来补充，成为另一种 “掐尖”，加剧大学间的竞争，使高等教育发展更加不均衡；最后，“清理”与 “网罗”某种程度将大学改造成“企业”“知识工厂”——辞退或降级不符合要求的职员，然后再重新招聘，这种 “人来人往”的流水线，会使大学人文关怀丧失、凝聚力建设难度提高。

典型人物：北京大学法学院讲师孙某⑤根据以下文本资料整理。孙晓宁讣告，http://www.law.pku.edu.cn/xwzx/ggtz/15687.htm；永远的讲师孙晓宁:一个非著名学者的北大风骨，http://www. pku.org.cn/?p=21668；如何评价刚刚去世的北京大学法学院的孙晓宁老师？http://j.news.163.com/docs/10/2015080510/B08F05UV900105V0.html、http://www.zhihu.com/question/33472341。

孙某，1985年获北京大学法学硕士学位，同年留校任教。长期致力刑事诉讼法学的教学工作，从教30年。由于“众所周知”的原因，没有著书立说，在知网里居然搜索不到一篇和他相关的文章。2015年7月25日，“与朋友们良宵宴会，谈笑间忽而坐化”，享年56岁。

【身后事】有人说他的逝世 “简直难让未名湖起波澜”，也有人说“完全满足了对传说中 ‘北大青年’的想象”“教会了作为一个法律人的良知”。上课语录有：“刑诉法不是用来限制犯罪嫌疑人的权利，反而是用来限制政府权力的”；“一个社会如果不把其最基本的单位——人作为目的的话，是不正确的。”2015年8月1日北京八宝山殡仪馆，送别人群排出了大厅，最后一群人停留在楼前的广场上。

【评价】学生总结孙某 “从教以来命途多舛，寂寥一生，但却有火一样的热情和始终未泯的民主法治理想”“从不著书立传，开发论文科研；也不死念课本，只是一心专注教案与讲台，讲实例，讲道理，讲是非，留给学生自己评判，做一个教师该做的事”。因此，没有科研成果的孙某只能沦为 “高龄讲师”，终究 “寂寥一生”。

此外，为了适应现行教师评价机制，近年高校教授奋力为科研熬夜加班，不乏早早离开人世，给学校和家庭带来遗憾与痛苦。按照60岁退休，笔者粗略整理了2014—2015年在职离世教师名单⑥根据以下资料整理。浙江大学计算机学院教授陈天洲去世 年仅44岁，http://edu.qq.com/a/20150727/008962.htm；广西师范大学讣告，http://www.gxnu. edu.cn/tzgg.do?id=143269566878988053&portletid=132221864295482201；哈尔滨工业大学讣告，http://today.hit.edu.cn/news/2014/09-04/1585108190RL0.htm；清华大学讣告，http://fashion.163.com/14/0114/11/9IHVJ70V00264MK3.html；南开大学讣告，http://sky.nankai.edu.cn/show.asp?id=3115。。例如：北京大学教育学院教授李某 （女，享年45岁)、历史学系教授刘某 （享年54岁)；清华大学教授、著名艺术家忻某 （享年50岁)；复旦大学2014年离世教授三位，汪某 （享年52岁)、戴某 （享年57岁)，另有俞某 （享年66岁)；浙江大学陈某 （享年44岁，2006年晋升教授)；南开大学副教授江某 （享年54岁)；福建师范大学教授席某 （享年57岁)；南京财经学院教授林某 （享年38岁)；广西师范大学教授袁某 （享年48岁)；教育部长江学者特聘教授、国家杰出青年基金获得者，哈尔滨工业大学校长助理、教授梁某 （享年50岁)等。在笔者此文尚在撰写之时，又闻讯身边一位52岁的教授英年早逝。一些英年早逝的教授，他们在现有规则之下，或为了 “改善家人生活”，或为了 “权利名情”，将可能需要20年才能积累沉淀发出的成果，以牺牲健康为代价，在10年或数年之间进行了 “井喷式”发表，他们的离世让人扼腕。现有教师评价制度亟待完善。

3.去制度化的努力——高校教师分类管理的试验

经过周某 “自白书”事件后，学界及社会对 “高龄”讲师群体的职业困境更加关注，个别拥有教授身份资本的教师称之为是 “多么痛的领悟”，这也愈发被高等教育系统洞察和重视。现有教师评价制度开始松动，去制度化过程开始酝酿并在局部地区和学校进行了实验。

2014年底，湖北省首次在省内①笔者注：标“省属”更适合，省内还有七所教育部直属高校，未能全部实行新政策。高校推行职称分类评审，课讲得好，社会服务与科技推广做得多，都能评教授了。该省首次把教师分为教学为主、科研为主、教学科研并重、社会服务与推广4种类型，不同类型晋升教授要求不同。

四川大学专门为公共课教师特意开辟绿色通道，已经迈出了改革的一步，但十年的工作时间要求、工作量要求，需要进一步听取广大公共课、通识课程老师意见，方使决策更加民主化、科学化，让 “高龄”教师感觉到学校的温暖。2014年9月，四川省人社厅 《关于进一步做好留学回国人员专业技术职务任职资格评定工作的通知》指出，博士从事本专业或相近专业工作2年以上且业绩十分突出，可申报正高级职称②29岁剑桥海归博士 工作一年后被破格评正高，http://edu.sina.com.cn/a/2015-07-07/1027261371.shtml。。一方面要肯定该政策对人才引进的正向功能，另一方面要及时完善学校本土教师群体的培育方案和职称评价方案，以免 “娃娃博导”达到一定程度后，造成两个群体间的不和谐。

复旦大学从2010年起试行 “代表作”学术评价制度，2011年扩大到文科领域，2012年在全校铺开，实行 “双轨评价”，潜心做学问的教师凭一部质量过硬的著作也有机会评教授。期间，2011年教育部颁发了 《关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见》（教社科 〔2011〕4号)，该意见提出 “大力推行优秀成果和代表作评价等各种有益做法。”2012年，中国人民大学也实行 “代表作”制度，取消核心期刊ABC分级，取消打分，引导教师沉下心去做学问，拿真成果出来说话。

另外，由于未能查到 《北京大学专任教学岗位教师管理办法》 《北京大学专任科研岗位教师管理办法》具体文件，基本判定北京大学有进行教师分类管理的行动。

4.新制度的合法性检验与构建

教育部前人事司司长管培俊曾强调，精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。根据新制度主义社会学观点，如果将 “高校教师精细化分类管理”视为一种可行的新制度，则必然要进行合法性检验，探讨新的危机。笔者认为其 “合法性”主要源于以下理由：

（1)教师作为不同的社会个体，具有差异性与多样性。每位教师作为一个社会个体，基于出生前的 “先赋地位”和出生后的 “自致性”不同，不可能整齐划一的均同时成为优秀的研究者与教学者，需要承认教师个体的差异性与多样性。“非升即走 “非升即转”不具有普适性，对绝大多数高校而言，应该实施精细化的分类管理制度，如可以划分为：教学型、教学研究型、研究教学型、理论研究型、实务研究型等多种类型。

同时，要尊重教师职业成长规律和个人职业与生活规划，在上一聘期结束后，若符合相关要求，准许教师根据自身科研能力和精力，在不同类型之间转换。这也符合教育部 《关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见》（教社科 〔2011〕4号)中 “科学设置考核周期”“合理确定评价时限”的文件精神。

（2)当今知识高度分化，需要教师分工与合作。厄内斯特·博耶 （E.L.Boyer)针对20世纪80年代美国大学本科教学质量下滑、学校严重偏离教学中心工作倾向、教师轻视教学、教学投入严重不足等弊端，提出了 “教学学术”，以 “给大学教师的全部工作以合理性”。经济科技的发展促使知识高度分化和交叉，团队合作成为提升科研水平的重要途径。同样，提高人才培养质量，造就卓越创新型人才，也需要教师间的分工与合作。学者型的优秀教师不可能包揽全部专业课的教学任务，必然需要教学型教师提供支持。

高等教育教学队伍需要两支教学队伍互为补充，即讲授自己学术研究成果的研究型教学队伍、传播他人学术成果的教学型教学队伍。特别是高等教育产业化加快了高等教育大众化的进程，民办教育获得了快速发展，对后者需求增多。

三、结论与讨论

全球化发展加剧了国家与各种组织之间的国际竞争，持久的竞争力和话语权将集中在拥有最优人力资本的一方。教育是国家开发人力资源的重要途径，赋予大学承担培养高素质创新人才的重要使命。因此，促使大学组织内部教师队伍不断克服职业困境、倦怠感，激活其自觉、倾心参与到人才培养、知识生产当中就显得尤为重要，亦是现代大学制度的精髓。大学治理者应 “换位思考”，充分认识教师个体的差异性与多样性，正确调动两支教学队伍的积极性，以其作为完善教师评价、考核、聘任制度的指导思想，实施精细化的教师分类管理制度。

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[2]董少校.代表作制能否趟出科研评价新路[N].中国教育报,2012-3-28.

[3]唐景莉.新一轮高校人事制度改革迫在眉睫[N].中国教育报, 2014-5-12.

[4]罗欣.课讲得好科技推广好 以后都能评上教授了[N].楚天金报,2014-12-23.

[5]罗燕.教育的新制度主义分析——一种教育社会学理论和实践[J].清华大学教育研究,2003,(6):28-34+72.

[6]罗燕,杨钋.中国高等教育的制度正义:在扩张与平等之间——新制度主义社会学的分析[J].清华大学教育研究,2011,(6):28-35+68.

[7]于娟.此生未完成一个母亲、妻子、女儿的生命日记[M].长沙:湖南科学技术出版社,2011.

[8]郭华桥.研究型大学智库建设模式与困境突围——基于“学者”使命的视角[J].中国高教研究,2014,(5):50-57.

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（编辑：秦俊嫄）

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1671-0568（2016)23-0010-04

郭华桥，硕士，中南财经政法大学高等教育研究中心副研究员。