山西省中小企业人才流失问题研究

魏旭琴，杨君岐

（陕西科技大学经济与管理学院，陕西西安710021）

山西省中小企业人才流失问题研究

魏旭琴，杨君岐

（陕西科技大学经济与管理学院，陕西西安710021）

主要通过对山西省中小企业人才流失的问题进行深入研究，分析人才流失原因，并探究针对性的应对措施。

中小企业；人才流失；措施

1 山西省中小企业人才流失现状及影响

1.1 山西省中小企业人才流失现状

山西省作为我国的内陆省份，经济结构一直以重工业特别是煤炭工业为主，工作人员以劳力性为主，因此与国内其他城市相比而言管理人才和专业技术人才的吸引力较低，同时由于经济状况欠发达，造成薪酬福利、教育、学习培训、精神文化建设措施等方面相比其他省份较落后，所以形成了较难留住优秀人才的现象。2015年第一季度,山西省中小企业局组织开展了专题调研活动，从调研情况看，从业人员减少了20万人，占全省中小企业从业人员的5.87%。从重点监测企业看，2014年8月份起从业人员连续5个月减少，企业开始减员减薪，2015年受国际经济影响，用工形势仍比较严峻，原因之一便是核心人才流失。

2016年5月份山西省统计局数据显示，2015年山西全社会从业人员为1 872.76万人，其中全省城镇非私营单位就业人员为440.26万人，比上年减少11.83万人，减幅为2.62%（分经济类型看，国有单位为201.94万人，比上年减少4.26万人，减幅为2.07%；集体单位为17.64万人，减少1.92万人，减幅为9.82%；其他单位为220.68万人，减少5.83万人，减幅为2.57%）；山西城镇私营、个体就业人员为272.27万人。其中,城镇私营单位为131.62万人，比上年减少6.29万人，减幅4.56%;城镇个体就业人员为140.64万人，比上年增加了28.1万人，增长24.97%，增速比上年（4.6%）提高了20.37%。除个体就业增加，其余行业企业的就业人员都不同程度减少，按照人才一般所占从业人员的比例，表明山西省企业人才流失的问题较为严重。

根据调查数据研究分析：一是山西省中小型企业中最易流失的人才类型以中青年为主，包括各个高校的应届毕业生，在工作的前两年最容易出现辞职的情况。二是高层次的人才流失也比较严重。高层次人才的数量本身较少，加之国内其他省份给予这方面人才的待遇、工作环境等条件较好，形成了僧多粥少的局面。三是由于山西省的经济发展相比较经济发达的省份，无论是工作待遇、发展空间、研发经费等方面，山西省处于较落后地位，导致中小企业特别是民营中小企业招聘不到中上层管理和技术人才，同时一些人才为了个人的更好发展也选择到别的发达地区，也造成了山西人才流失[1]。

1.2 人才流失对企业的影响

人才作为企业的核心，是企业的发展关键，决定企业今后的发展状况，然而人才过多流失，轻则会造成企业的发展缓慢，重则会使企业停滞不前，走向衰亡。一是企业人才的流失会导致企业经验和技术的流失。当企业中的一个或者多个核心技术人员离开时，企业的商业和技术机密都存在泄露风险，同时由于技术人员的流失造成企业在整个市场中的竞争力下降。二是人才流失会消耗企业更多的财力、物力和人力。企业在员工入职时会对员工进行一定的专业培训，而员工离开企业之后，企业又需要重新招聘人才，重新培训，必然会增加企业的时间和金钱成本。三是技术人才的流失会对企业其他人才造成困扰，扩大了局部或集体人才跳槽的风险等。

2 山西省中小企业人才流失原因

人才流失的后果很严重，造成人才流失的原因是多方面的，比如企业文化、工作待遇、工作环境、员工自身的因素等[2]，需要综合考虑，寻找有针对性的、可操作性的对策解决这个问题。以下主要通过企业外部因素及企业自身因素对于人才流失的原因展开分析。

2.1 企业外部因素

社会环境对于人才的流失有直接的影响。经济如果发展得较好，发展空间大，并且比较稳定，则企业相对发展也会较好，对于人才的吸引力相对比较大，人才流失率相对会降低。反之，如果社会经济发展环境比较落后，企业的发展就会受到一定的影响，无法为人才提供更高的工作待遇和更好的发展空间，从而会导致人才流失率的增长。

2.2 企业内部因素

企业内部因素对于人才的流失具有决定性的影响，包括企业的人才管理体制是否完善，企业对于人才的招聘和使用是否规范，企业绩效考核和薪资发放是否合理，企业对于人才的培养是否重视，企业的文化建设是否欠缺等多个方面。

企业的人才管理体制存在缺失：我国中小型企业对于人才的管理机制比较落后，大部分中小企业仍是沿用家族式的管理方式，与大型企业相比，人才管理体制相对不健全，因此造成了员工在晋升方面会偏向于管理者的喜好，而不是根据工作能力大小安排合适岗位[3]。企业对于人才的招聘和使用存在不规范：首先是在人才的招聘过程中没有重视阐明企业的具体状况、具体岗位要求等，而是为了填补空缺岗位或者吸引优秀人才，故意夸大企业发展空间、工资待遇、工作条件等，导致员工在就职之后发现实际情况与入职时职业介绍不一致，短时间便发生辞职的现象。其次是在分配员工工作时，并不给予员工岗位培训和适当的过渡期，而是将工作直接施加给员工，岗位不熟悉、不适应和过大的压力也是导致员工辞职的重要原因[4]。企业绩效考核和薪资发放存在不合理：仅根据山西省的中小企业而言，企业往往习惯于通过高薪吸引人才，但对于人才的长久吸引是远远不够的，并且企业的绩效考核标准无法长久激励员工。企业对于人才的培养重视不够：中小型企业一般是以自身的发展状况为主，而忽视了员工自身的发展，甚至会阻止员工的长远发展，在这种情况下，一些人才为了更好地发展也会选择辞职。企业文化建设的欠缺：绝大部分技术人才在选择工作时除了会考虑到薪酬等基本条件之外，对于企业的文化也非常重视，企业文化是加强员工凝聚力的重要方式。现实生活中，企业往往重视业务工作而忽视了企业文化的建设，从而造成了留不住优秀的人才的现象。

3 山西省中小企业人才流失问题的应对措施

3.1 企业外部措施

社会环境对于人才的流失问题有直接的影响，因此从政府角度考虑，所采取的措施在应对人才流失问题上具有重要的作用和意义。首先，当地政府应加大人才培养力度，通过提高当地高校教育的质量及加大对教育的资金投入、更好地提高技术应用水平等措施培养出更多的人才。其次，要通过积极发展经济的方式吸引人才。相比较经济发达的地区对人才的吸引力，只有提高山西省的社会经济发展程度才有可能在人才吸引力上与经济发达地区相抗衡，减小人才向经济发达地区流失。再者，提供好的工作坏境及福利保障也是吸引人才的重要措施。

政府加强对中小企业的扶持，可以通过金融措施、税收政策加强对中小企业的资金扶持，增强其盈利能力，使企业能长期存续；同时加强对企业的监管，加强劳动执法检查力度，促使劳动法能在中小企业真正落地；改善产业结构，增加中小企业特别是高科技中小企业的比例，增强经济活力；完善对灵活就业人员的保障措施，平衡大企业与中小企业之间的差别。

3.2 企业内部措施

企业内部所采取的措施非常重要：一是要健全企业人才管理体制。健全的人才管理体制对于人才的管理更加科学合理化，可以让员工更好地服务企业。二是要认真做好人才招聘和培训工作。在对人才的招聘过程中，应该根据企业的实际状况和人才的需要合理招聘员工，做好岗位说明及介绍，以便招聘到合适的岗位人才。三是要建立科学的薪酬和绩效考核制度。在薪酬方面和绩效考核管理中应该根据员工的实际工作能力和市场实际状况给予员工相应的激励和奖惩。四是要加强育人机制。要将人才培训与企业目标统一起来，真正培养属于企业自己的人才，提高其工作能力，做到内部留住人才。五是要在加大企业优秀文化建设的同时打造企业品牌，保持良好的形象。对于中小企业而言，建立优秀企业文化不仅能增强企业团队的凝聚力，同时可以激发员工的工作热情和归属感，从而降低人才流失情况的发生[5]。此外，还可以借鉴东部地区的经验，吸引人才可以采取灵活多样的方式，如特事特办方式，为引进本行业急需人才和紧缺人才提供便利的条件，并且制定专项计划，及时吸收可用人才。

4 结语

山西省中小企业的人才流失问题会对企业造成严重的影响，同时也会对当地经济发展造成一定的影响。造成人才流失的因素是多方面的，企业应根据自身应对的具体问题制定正确有效的应对策略，解决人才流失的问题，保证企业的可持续发展。

[1]申亚南.山西省人才流失状况分析[J].山西省高等学校社会科学学报,2002(11):57-63.

[2]李宇平.对中小企业人才流失问题的思考[J].中共太原市委党校学报.2012(1):33-34.

[3]左丽丽.中小城市私营企业人才流失的原因及对策研究[D].北京:北京交通大学,2011.

[4]张勉.企业雇员离职意向模型的研究与应用[M].北京：清华大学出版社,2006.

[5]秦明明.浅谈现代企业的人力资源管理[J].企业文化（下半月）. 2011(6):76-78.

（编辑：贾娟）

Problem s on the Brain Drain of Midd leand Small-sized Enterprises

Wei Xuqin,Yang Junqi
(Economy and Management of Shaanxi Technology University,Xi’an Shaanxi710021)

This papermainly analyzes the brain drain problems of small and medium-sized enterprises in Shanxi Province,this paper analyzes the reasons of loss and corresponding countermeasures.

middle and small-sized enterprises;the brain drain;measure

F272.92

A

2095-0748(2016)20-0119-03

10.16525/j.cnki.14-1362/n.2016.20.53

2016-10-02

魏旭琴（1986—），女，山西长治人，陕西科技大学经济与管理学院硕士在读。