点亮农村教育的希望之光

蒋永红

随着城镇化进程和城乡不均衡发展，乡村骨干教师大量流入城市给乡村教育带来了许多问题。这当中尤其严重的是乡村教师老龄化、小规模学校增多、专业教师短缺等现象已经严重影响到了乡村教育质量。乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。鉴于当前乡村教师队伍仍面临职业吸引力不强、补充渠道不畅、优质资源配置不足、结构不尽合理、整体素质不高等突出问题，2015年6月1日国务院办公厅印发了《 乡村教师支持计划（2015-2020年）》，要求各级人民政府采取切实措施在未来五年加强乡村教师队伍建设。

2015年年底，江西省教育厅在广泛征求意见的基础上，结合江西省实际情况，会同江西省编办、发改委、财政厅、人社厅研究制定了《江西省乡村教师支持计划（2015-2020年）实施办法》（以下简称《实施办法》）。

《实施办法》共包括9个方面，以“增加乡村教师吸引力、打通补充渠道、优化乡村教师结构、提高教师水平”为核心制定了32条具体措施，以缓解和解决乡村教师“下不去”和“留不住”的问题，保障乡村教师能“教得好”。

一、 拓宽乡村教师入口，打通乡村教师补充渠道

随着城镇化发展，乡村骨干教师流失严重，师资缺乏，乡村教育亟需补充“新鲜血液”。只有新生力量的不断加入，才能有效解决乡村教师队伍日益突显的年龄、学科、职称等结构性矛盾。

（一） 多举措拓宽乡村教师入口

《实施办法》中有6条拓宽乡村教师入口的举措，包括“定向培养乡村教师计划”“加大免费师范生培养力度，鼓励地方政府与师范院校合作，免费培养专科层次的乡村教师”“继续面向社会统一招聘全省中小学教师，加大公开选拔乡村教师的力度”“扩大农村教师‘特岗计划’规模，适时提高特岗教师工资性补助标准”“采取有效措施鼓励城镇退休的特级教师、高级教师到乡村学校支教讲学”“完善师范生支教和顶岗实习制度”。

其中根据各地实际需求加强“本土化”乡村教师培养制定的“定向培养乡村教师计划”走在了全国前列。

（二） 打通乡村教师补充渠道制度性障碍

在拓宽乡村教师入口的同时，乡村教师能否“下得去”还面临着编制缺乏的问题。教师编制一直是按照师生比制定的，但由于当前农村学生流失严重，成班率低，超编和结构性缺岗现象并存，教师队伍出现了一些新问题。为了保障补充的乡村教师能够“下得去”，《实施办法》采用师生比和班师比相结合的方式核定村小学、教学点的编制，成班率低的按照班师比不低于1∶1.5的比例予以保障。对工勤岗位、部分管理岗位实行政府购买服务，不占用教师编制。县级教育部门根据乡村学校布局结构调整、学生规模变化等情况进行动态调整，提高编制使用率。通过调剂编制进一步向人口稀少的教学点、村小倾斜。

这样就可以使得定向培养的乡村教师、免费师范生等新生力量顺利上岗在编。

二 、增加乡村教师吸引力

乡村教师流失的很大原因在于待遇低、社会地位差、社会保障不足。《实施办法》从物质、精神和社会保障三个方面提高乡村教师吸引力。

（一） 加强乡村教师师德建设，建立荣誉制度

《实施办法》将教师职业理想、职业道德、法治教育、心理健康教育等融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程。支持媒体开展寻找“最美乡村教师”等活动，大力宣传乡村教师坚守岗位、默默奉献的崇高精神。

在《实施办法》中，率先建立乡村教师荣誉制，将对在乡村学校任教满20年及以上的在岗一线教师颁发荣誉证书，按国家有关规定对在乡村学校长期从教的教师予以表彰。

《实施办法》建立教师休养制度，省级教育行政部门每年邀请一批优秀乡村教师代表到省内职工疗养点休假疗养。

通过乡村教师师德建设和荣誉制度的建立，有助于提高教师的社会地位，整体提升乡村教师教书育人的荣誉感、责任感和使命感，从精神上增加乡村教师的吸引力。

（二）提高乡村教师待遇

在《实施办法》中，乡村教师能重复享受艰苦边远地区农村中小学教师特殊津贴、连片特困地区乡村教师生活补助、乡镇工作补贴等三项津贴补助政策。这些补贴则是根据岗位的远近与工作年限发放而不是依据职称高低来发放，此举对于初入职的教师来说具有一定的吸引力。

由于教师工资多寡几乎是由职称工资所决定，《实施办法》中明确提出增加乡村学校中高级岗位数量，切实向乡村教师倾斜。这也能极大提高对初入职教师的吸引力，稳定乡村教师队伍。

（三） 加强社会保障，解决教师后顾之忧

医疗和住房保障不够，一直是乡村教师流失的重要因素。鉴于此，《实施办法》要求依法为教师缴纳住房公积金和各项社会保险费。在现行制度架构内，做好乡村教师重大疾病救助工作，保障教师的身体健康;又要求加快乡村学校教师周转宿舍建设，各市、县（区）政府要按规定将符合条件的乡村教师住房纳入当地城镇住房保障范围，统筹予以解决，鼓励地方政府为符合条件的乡村教师建设公租房。如果能够解决好乡村教师的“安居”问题，相对于城镇的房价来说，具有不小的吸引力。

三 、提升乡村教师能力

《实施办法》提出，“国培计划”项目主要向乡村教师倾斜。省级将加大“省培计划”投入，组织实施“万名乡村音体美教师培训计划”，为每所村小至少培训合格的音体美教师各1名。对全体乡村教师和校（园）长进行5年一轮360学时全员培训。同时，积极改进乡村教师培训模式，采取骨干培训团队置换脱产研修、网络研修和校本研修、送教下乡、乡村教师访名校、校（园）长培训等多种形式，增强培训的针对性和实效性。

四 、优化乡村教师结构

在《实施办法》拓宽乡村教师入口的同时，也考虑到解决乡村教师日益存在的年龄结构、学科结构和性别结构问题，故而在“定向培养乡村教师计划”中根据各地实际需求加强“本土化”乡村教师培养，单列男性乡村教师招生计划，逐步优化乡村教师性别结构。同时致力于培养“一专多能”的乡村教师优化学科结构。

五 、对《实施办法》的若干建议

由于《实施办法》是根据乡村教育的现状而制定的临时性、过渡性的短期政策，而乡村教师建设和结构优化是一个长期的过程，因此《实施办法》中举措的实施和废止需要用长远的眼光来看，短期的目标需要服从于长期的目标。

（一） 《实施办法》需以实现合理教师结构为目标

定向培养的年轻教师进入乡村之后固然缓解了眼前的乡村教师短缺的问题，或许能缓解当前乡村教师老龄化问题，但却可能给将来带来乡村教师年龄结构的失衡。只有老中青结合的教师队伍对于学校来说才是最好的。所以在具体执行的过程中需要防止短期内乡村教师引进在数量上的攀比。可以通过城镇教师轮岗、与高校合作建立支教基地等方式缓解乡村教师短缺，逐步调整乡村教师年龄结构，使之达到合理状态。

（二） 乡村教师补贴需岗位化

乡村教师由于所处位置相比城市属于艰苦地区，《实施办法》中的三种津贴不能仅仅看作是政府临时性的生活补贴，而应该看作是艰苦岗位的“岗位津贴”，乡村教师领取这些津贴是“按劳分配”而非是“政策性倾斜和照顾”。只有把津贴“合法化”为乡村教师“正当”的工资性收入，才能真正增加乡村教师岗位的吸引力。

（三） 要解决职称向乡村教师倾斜的不公平现象

《实施办法》中通过职称向乡村教师倾斜来提高乡村教师待遇，不仅使得城镇教师感觉到不公平，而且使“职称含金量”掺水。由于《实施办法》是个临时性政策，如果不能保证职称倾斜长期化，那只能引起乡村老教师们对职称的哄抢，而对于年轻教师来说这种不稳定性使得职称倾斜如同鸡肋，并不会产生很大的吸引力。

（四） 深化工资改革促进公平，切实提高乡村教师待遇

依靠职称和补贴提高乡村教师待遇并不能给乡村教师带来很大的吸引力，因为工资主要是由职称工资和绩效工资两部分构成。绩效工资根据当地经济水平、学校收入和教学水平而定，在这方面城镇教师由于优质生源充足、学校收入丰厚，绩效工资远远高于乡村教师。这使得乡村教师在工资上并没有多大的吸引力。需要进一步进行教师工资改革，以从教年限发放工资来代替以职称为主发放工资。

乡村教育的改变既需要短期内的过渡性措施，也需要争取时间对教师结构和教育生态进行深层次的改革。只有把《实施办法》放在调整和优化教师结构、教育生态的目标之下，才可以逆城镇化办好优质的农村教育，而不至于老问题解决了又出现了更严重的新问题。