地方院校专任教师规模快速扩张效应及其化解*

杨菊仙

(湘潭大学 人力资源管理研究所，湖南 湘潭 411105)



地方院校专任教师规模快速扩张效应及其化解*

杨菊仙

(湘潭大学 人力资源管理研究所，湖南 湘潭 411105)

研究发现地方院校专任教师规模快速扩张体现出外部推动、成本堆积、数量主导等基本特征。地方院校专任教师规模快速扩张一方面是对地方院校办学规模扩张与教育质量提高的积极回应，另一方面造成专任教师队伍结构失衡、高校内部学术生态失常、专任教师队伍建设调控幅度受制等消极影响。当前高等教育正处于深化改革和转型发展的关键期，地方院校应结合分类发展分类管理，立足教学科研组织创新，融合科技创新创业，积极推动专任教师人力资源的增值性再开发，以化解此前专任教师规模快速扩张所带来的消极影响。

地方院校；专任教师；规模扩张

地方院校是我国高等教育体系的重要组成部分，是高等教育大众化的主要承担者。地方院校专任教师规模及其质量是高等教育内涵发展和质量提升的关键因素。地方院校专任教师规模从1997年的216014人增加到2013年的1046467人，翻了两番；1998年到2013年期间增长速度呈一个倒“U”形，起步阶段增长速度很快，2000年达到最高峰(23.89%)，此后增长速度减缓，2005年增长速度由2004年的16.95%下降到10.07%，2007年以后增长速度均低于10%，一直持续到2013年(5.64%)。随着地方院校办学规模迅速扩大而来的专任教师规模的快速扩张，既顺应了地方院校办学规模迅速扩大的需要，又影响着地方院校专任教师队伍建设的持续发展。

一、地方院校专任教师规模快速扩张的基本特征

1.规模快速扩张的外部推动

其一，地方院校办学规模增长速度与专任教师增长速度基本同步，专任教师规模的变化与学生规模的变化有着同步趋向。地方院校作为高等教育大众化的主力军，无论是院校数量还是办学规模都经历了快速的扩张，这势必引起专任教师规模的快速扩张。高等教育扩招最初表现为学生数量的增加，进而是教师的扩充，专任教师规模增长既是高校扩招的直接结果，也是扩招进入深层的表现。[1]47-55从地方院校专任教师规模扩张的进程可以看出，2004年是明显的分界线，1999年至2004年呈快速扩张，2005年以后扩张速度明显减慢。这既与前期快速扩张导致专任教师规模明显增大有关，又与高等教育规模扩张速度自2004年开始减缓密切相关。2004年以后地方院校专任教师队伍建设进入一个内部消化阶段，人才引进的规模、速度和投入明显走低。

其二，2002年教育部将本科教学工作合格评估、优秀评估、随机性水平评估合并为本科教学工作水平评估，决定从2003年起用5年的时间对全国每所普通高等学校教学工作进行评估。本科教学工作水平评估的关键性定量指标包括专任教师规模、生师比、专任教师中博士和硕士的比例等，这些硬性规定迫使地方院校加快扩大专任教师规模。部分地方院校为了满足评估所要求的教师学历结构、生师比等指标，短时期内大量引进高校应届毕业生、没有专任教师资格和经历的外单位专业人员，这一外部压力推动的专任教师引进高潮冲击了大学学术生态、职称晋升和师资建设的规划性和连续性。2001年至2012年期间，地方院校专任教师增长速度明显高于部属院校，部属院校增长比例均在8%以下，而地方院校2006年前增长比例均高于8%。与此同时，地方院校专任教师增长速度的波动幅度明显大于部属院校，其最大落差达到17个百分点，而部属院校则为7个百分点。这与地方院校办学格局的变化密切相关，也从一个侧面反映了地方院校专任教师规模变化更易受到外部环境影响。

其三，大量接收应届毕业生成为增加新教师的主要途径。1999年到2012年期间全国普通高校专任教师增加和补充的三种途径中，接收应届毕业生所占比例在2005年之前保持在34%～47%之间，2005年以后保持在52%以上；从外单位教师调入所占比例在2004年之前保持在34%以上，此后均在30%以下；校内外非教师调入所占比例变动幅度不大，最大波动幅度不到5个百分点。受办学水平和办学条件的影响，地方本科院校的一些优秀师资流向部属院校。因此，其专任教师的增加途径主要是接收应届毕业生、调入非专任教师、从高职院校调入专任教师。

2.规模快速扩张的成本堆积

一是直接经费支出。一些地方院校为引进博士、硕士给出了非常优厚的待遇。随着高等教育成本分担制度的全面实施，地方院校在办学规模快速扩张之初办学经费增加较快，这给大量引进专任教师提供了较充足的经费支持，同时也在一定程度上滋长了不计成本引进博士、硕士的风气。

二是直接资源支出。地方院校在职称晋升等方面给予新进人员以各种优惠政策，这就导致这批年轻的博士、硕士的职称晋升要比其他无博士、硕士学位的在岗教师更快捷一些。学术职称、学术职务是高等学校的核心资源，一些地方院校为了吸引高学历和高职称的人才，不同程度地存在着透支学术职称、学术职务的现象。

三是间接成本支出。专任教师规模短时间内快速扩张的必然后果就是学校专任教师队伍发展及其结构调整的空间明显缩小，引入那些学科专业更加契合学校发展需要、学术水平更高的人才的空间受到挤压，增加了专任教师队伍建设的间接成本。

3.规模快速扩张的数量主导

一是地方院校引进专任教师时对其学历背景、年龄、学术水平和发展潜力等方面缺乏严格的考核。2005年以前，普通高校新增专任教师接收的应届毕业生中，博士、硕士毕业所占的比例一直低于本科毕业所占的比例。全国普通高校2004年接收37394名本科毕业生担任专任教师，占当年本科毕业生总数的4.05%；当年接收博士、硕士毕业生36677名担任专任教师，占当年博士、硕士毕业生总数的四分之一。

二是引进博士、硕士时，对其专业与本校学术发展方向之间的匹配度缺乏系统考虑。我国博士、硕士学位授权学科体系长期存在基础学科占优势、新兴交叉学科发展规模偏低的问题，基础学科的毕业生进入高等学校担任专任教师的比例更高一些。大量基础学科毕业生涌入地方院校势必造成这类学科的专任教师相对过剩，而社会对毕业生需求量大的那些学科的专任教师又难以引进，从而造成专任教师学科结构的不优化。

三是地方院校人才流动存在着明显的不对称性，即其人才流动以“高水平、高学历、高职称”的高水平师资向外流出和初任教师向内流入为基本特征。[2]38-42与之相关的一个问题是专任教师内部近亲繁殖现象突出，对于90年代增列为博士或硕士学位授权单位的地方本科院校而言，本校博士、硕士毕业生成为新进专任教师的主要构成部分，有的比例甚至超过了50%。

二、地方院校专任教师规模快速扩张的消极影响

一方面，地方院校专任教师规模的快速扩张极大地满足了地方院校办学规模快速扩张的需要，适应了高等教育大众化的需要，满足了地方院校教育质量保证的基本需要。同时，这种快速扩张也对地方院校的持续发展和内涵发展产生消极影响。

1.队伍结构失衡

地方院校专任教师规模被动、无选择性快速扩张的一个后果就是专任教师队伍的结构性失衡。从地方院校生师比来看，专任教师规模的快速扩张并未带来整体性过剩，但存在着明显的结构性失衡。结构性失衡问题集中在以下两个方面：

其一，快速扩张期间引进的专任教师的学科专业与学校学术发展方向存在着结构性失衡，即短时间内大量引进的专任教师集中在某些学科领域尤其是基础学科领域，这就导致专任教师资源储备与学校发展需求之间存在不一致性，表现出明显的学科结构的失衡。

其二，大量应届高校毕业生进入地方院校担任专任教师，这些新进专任教师上岗前缺乏系统的教学能力训练和教学实践观摩，大批量地涌入专任教师队伍，导致处于不同职业发展阶段的老中青专任教师群体结构的失衡。

专任教师规模快速扩张与专任教师队伍结构失衡是同一个问题的两个表现，快速扩张本身就是一个失衡的过程，即只重视新增数量而忽略结构优化。专任教师队伍结构性失衡导致地方院校专任教师队伍建设举步维艰，如何通过分类管理和学科结构调整来推进专任教师学术特长与学校学科专业布局之间的匹配越来越紧迫。

2.学术生态失常

其一，地方院校专任教师规模扩张是内部和外部双重压力下做出的被动性选择。师资既是一个规模问题，更是一个质量问题。地方院校始终存在着专任教师规模难以满足人才培养和学校发展需求的现实问题，这个问题常常被社会舆论所批评，但是这个规模问题在一定程度上遮盖了专任教师的质量问题。专任教师在高等教育大众化进程初期的快速增加，一定程度上缓解了地方院校专任教师的严重短缺，但是集中引进模式冲击了地方院校专任教师成长的传统机制乃至组织基础。大量新进专任教师的涌入影响到地方院校内部的学术传承，富有教学经验的老教师传帮带新教师的习惯做法已经基本消失，刚毕业的博士、硕士直接走上大学讲台，这些人中的绝大部分尚未接受过教学能力和教学方法的专门训练。

其二，大量新涌进的教师与已经在岗教师之间的融合存在困难。部分院校为了吸引博士、硕士而制定的一些优惠政策一方面没有很好地兼顾外部引进与内部培育，出现“引来女婿气走儿”现象；另一方面没有真正地遵循人才成长规律，存在“急功近利”倾向。[3]57-58统计显示，地方院校专任教师职称晋升机会与难度在2008年前后发生了很大的变化，这既是国家人事政策调整的反映，又是此前专任教师规模快速扩张消极影响的暴露。专任教师规模的快速扩张和职称层次的快速提升，直接影响到了学校职称结构调控的空间，影响到了尚未进入到正高、副高职称的教师的职称晋升机会，而这种晋升机会大小与难度的显著变化直接影响了教师对其职业发展前景的判断，进而影响到专任教师的职业态度和工作积极性。

其三，专任教师规模的快速扩张加剧了地方院校专任教师职业生涯中期危机和职业高原现象。新进入地方院校的青年教师有着良好的教育背景，受过系统的科研训练，对自己未来的职业发展有着较为清晰的定位和目标，对于学术成就和职业成就有着强烈的追求，但是由于地方院校在教学和科研条件方面相对薄弱，在学术创新氛围方面相对不足，这些学术新人度过入职兴奋期后就明显感受到各种困扰，学术发展和职业生涯发展受到诸多因素的制约。与高水平大学相比，地方院校整个学术氛围要淡薄一些，缺乏一种真正乐于学术的氛围，这就有可能导致一种整体性的职业高原现象，不只是个别教师出现职业倦怠。

3.调控幅度受制

虽然一些省级政府相继出台了高等学校岗位设置管理办法，推行高等学校岗位设置实行岗位总量、结构比例和最高等级控制，规定正高级、副高级、中级、初级之间的结构比例，但是实际情况是，地方本科院校专任教师中高级职称比例普遍超过控制标准，这说明普遍存在着高级职称晋升空间有限的现实问题。这些院校未来专任教师规模和结构调控的空间实际上已经很小，这都直接影响地方院校专任教师队伍的持续建设和内涵发展。

缘于规模快速扩张时的被动性、高成本、无选择性，地方院校专任教师资源配置难以最优化。与此同时，在专任教师流动中，地方院校总是处于劣势，其后果就是地方院校的师资沉淀成本越来越大，师资队伍内部结构越来越失衡，专任教师规模和结构调控空间越来越小，甚至表现出“格雷欣法则”现象，导致优秀人才反而进不来。

三、地方院校专任教师规模快速扩张消极影响的化解策略

鉴于当前“非升即走”的难以实施、学术市场的不健全，尤其地方院校受办学地位等方面的影响，人才流动态势是顶端优质人才外流、底层难以流动，地方院校专任教师人力资源增值性再开发就显得尤为重要。当前高等教育正处于深化改革和转型发展的关键期，地方院校应当抓住时机，积极推动专任教师人力资源的增值性再开发，以化解此前专任教师规模快速扩张所带来的消极影响。

1.紧扣服务创新驱动发展战略

创新能力是一个国家和民族核心竞争力的重要标志，创新驱动越来越成为国家命运所系、前途所在。地方本科院校要抓住全社会、全领域、全方位实施创新驱动发展战略的机会，推动专任教师人力资源增值性再开发。

一是要围绕“创新”要素的激活来开发专任教师人力资源。地方本科院校要真正有效地服务创新驱动发展战略，就必须围绕创新驱动发展必备的“创新”要素做文章，一是要创造“创新”，即通过科学研究和技术创新创造“创新”要素；二是要传播“创新”，即通过人才培养和技术转化传播“创新”要素；三是要激活“创新”，即通过直接参与和决策咨询激活“创新”要素。地方本科院校要以专任教师创新创业能力的内部挖掘与外部服务为支点，推动高校智力资源、人才资源开发的增值过程与区域经济社会创新驱动的发展过程之间的联动，达成高校智力资源溢出效应的最优化和区域创新体系吸收能力的最大化。

二是要按照新的知识生产方式重组人才智力资源。整个社会的学术体系业已发生剧烈变化，活跃于高等学校内部以学科为基础的学术架构表现出种种不适应，围绕应用问题组织起来的跨学科研究和协同创新方兴未艾，服务经济社会发展成为高等学校学术发展新的增长点。地方本科院校要顺应新的知识生产方式，推动人力资源架构的变革和学术服务领域的拓展，推动专任教师从单一的教师身份拓展为引导行业技术革新的领导力量，从专门知识课堂教学的实施者拓展为行业领域权威性专业技能系统的构建者。

三是要引导专任教师同时融入学术市场与社会市场。斯坦福大学之所以能够快速崛起，就在于其践行市场价值与学术价值相统一的学术价值观，将教师从大学实验室、研究室中解脱出来，直接面向社会提供服务，实现对专任教师人力资源的增值性再开发。地方本科院校要通过内部组织的重构和科研模式的创新，建立与企业、行业广泛的、具有学术内涵的合作渠道；改变传统的评价理念，用对经济社会发展的“影响力”、“贡献度”衡量教师的学术水平，将教师直接服务社会、参与区域创新发展的情况和表现作为评价其学术工作的重要指标。

2.结合分类发展实现人尽其才

《事业单位人事管理条例》等新的制度政策对高等学校人力资源配置与开发将产生直接、深远的影响。地方本科院校要按照新的制度政策，结合分类发展、分类管理制度改革，缓解师资队伍资质过剩与资质欠缺的双重问题、专任教师人力不足与人力浪费的并存现象。

一是要推进专任教师分类发展。地方本科院校可以针对不同类型层次和不同岗位职责要求，分别设置科研教学并重型、教学为主型、科研为主型岗位。岗位分类是强制性的，但每个专任教师分类发展的路径则是可选择的。地方本科院校要通过相应的配套措施引导教师结合自己的学科专业、专业能力和职业倾向，选择适合自己的发展道路，借此助推每个专任教师在自己选择的职业发展道路上走得更畅通，实现人力资源的再开发。地方院校要推进专任教师职业发展体系的变革，既要重视新进专任教师的职业发展，特别是入职后职业技能的训练，又要重视现有专任教师的继续发展，对于那些积累了许多经验的成熟教师要为他们开辟适当的职业发展路径，并通过多种方式对其职业发展和专业贡献予以认可。[4]223-224

二是要加强评价标准的切合性。专任教师绩效评价标准既要考虑到不同类型岗位的可比性，更要充分反应不同类型岗位的内在要求，应当有助于形成良好的学术生态。评价体系要切合不同类型岗位的职业发展方向和发展重点，重点评估专任教师对于岗位职责的适应度、对于岗位工作的投入度、对于学校发展的贡献度、赢得学生的满意度。评价体系要形成一种新的职业发展导向，营造多元化的发展方向，保证每个人只要努力就能做出更大的贡献、获得更好的评价、实现更快的晋升。

三是推行人力资源组合策略。Schuler和Jackson基于人力资源效用视角提出了累积—利诱—协助的人力资源组合策略。[5]184-189地方本科院校要树立人力资源规划的长期观念，划拨专门经费资助专任教师的专业发展；要根据发展需要适时从外部劳动力市场寻求所需人才，灵活采用短期合同等聘用方式；要针对累积策略和利诱策略的弊端，灵活运用协助策略，提供更多的专业发展机会，鼓励专任教师发展他们自己认为重要的知识与技能。

3.利用现代技术提升专业能力

各种新的技术包括网络技术正汇集在一起，这些新技术的广泛运用正改变着教育的面貌和发展轨迹，学习变得越来越具有全球性和协作性。[6]12-15每次大的技术革新都必然导致技术岗位就业人员的再职业化，而其实质就是通过对就业人员职业能力的技术升级来提升每个人的岗位胜任能力和工作产出效率。

一是要充分利用MOOC等现代教育技术的新成果、微课和翻转课堂等新的教学组织形式提升教学能力。处于开放的教育世界和学习世界中，学生和教师必须掌握新技术，要通过新技术增强学习效果、提升教学质量。地方本科院校要结合新技术的引入与利用，督促专任教师克服能力、素质上的某些缺陷，借助新技术弥补诸如语言表达能力等方面的不足，提高单个专任教师的教学产出率和教学质量。

二是要引导专任教师开辟新的发展空间。地方本科院校要通过引入新技术改变传统的教学科研活动方式，对专任教师的岗位活动、工作场景进行技术重构，提升技术含量。学习变得越来越具有全球性和协作性，以MOOC为代表的新的教育形态陆续出现，远程教学、在线指导以及管理网络学习环境、学习空间和学习社区在高等学校教学活动中所占的份量越来越大，部分专任教师完全可以在这些方面发挥关键作用，成为新的教学资源的开发者和新的教学方式的组织者。

三是要利用现代信息技术搭建更便捷的专任教师发展平台。新技术的广泛运用，既提供人力资源再开发的有效工具，促进专任教师的专业发展；又构成人力资源开发的技术保障，比如扩大培训面、提升培训内容含金量。地方院校大量引进的新教师普遍缺乏培养人的理念和教学的经验，还存在一些其他的问题。[7]5-12因此，地方本科院校要建立现代化的教师教学能力发展中心，采用各种新技术培训、改进、提升专任教师的教学能力。譬如结合微课的教学、观摩、分析与再演，引导专任教师撰写和展示教学总结报告，主动与同事探讨教学问题，开展教学研究，促进教学学术样态的形成，培养一批技艺精湛的教学能手。

4.通过组织创新优化人力结构

专任教师人力资源不足和不优，既是一个质量的问题，又是一个结构的问题。地方本科院校在短时间内难以全面提升专任教师质量，但可以通过改变人力资源的结构，促进专任教师与学科专业、发展方向、教学科研团队的融入，解决人力资源分散的问题，实现人力资源效益的最大化。

一是要结合学科专业改组升级和专业综合改革实现人力资源的最佳匹配。开发专任教师人力资源，既要提升专任教师的专业水平，又要改善专任教师与其工作岗位的匹配情况。部分教师由于与学科、专业、岗位、工作内容之间匹配不合理，其人力资源的价值没有充分体现出来。地方本科院校要结合学校发展目标和学科专业建设规划，综合考虑个体特征、岗位要求、能级梯度，重新组合专任教师队伍，做到人归其位、人尽其才。

二是要通过创新教学科研组织方式推动人力资源再开发。地方院校要契合教学组织方式、科研组织方式的变革，重新组合现有的专任教师，通过人力资源的重新组合实现人力资源的增值性再开发。[8]18-22地方本科院校要不断探索实践矩阵式、团队式、共享式、平台式等新的基层教学科研组织形式，建立与之相适应的人力资源评价和配置机制，通过专任教师的重新组合实现人力资源的增值性再开发；要推动学校内部跨院系跨学科的科研合作，尝试专任教师的“双下标管理”，允许专任教师同时被两个院系聘任，分别承担相应的教学、科研任务，通过这种交叉汇聚助推人力资源的增值。

三是要引进新的专任教师盘活人力资源。地方本科院校引进新的专任教师时，既要考察其专业能力和综合素质，又要考察其激活现有专任教师资源的能力。新引进的专任教师，尤其是学科带头人，要发挥支点作用和带领作用，盘活现有资源，推进资源整合。一方面，地方本科院校沉淀了大量专任教师人力资源，需要通过新引进的帅才、将才将其盘活；另一方面，新引进的专任教师完全另起炉灶，是不现实的，经费条件也不允许。

5.支持专任教师投入科技创业

国家创新驱动发展战略的实施营造出大众创新万众创业的良好氛围，激发了全社会创新创业的激情与潜能。地方本科院校要制定相应的具体政策和行动措施，积极引导专任教师投入科技创业，以此为突破口和着力点推动专任教师人力资源的增值性再开发。

一是要支持专任教师专职创业。地方本科院校要在确保师资队伍稳定、确保教学工作稳步开展的前提下，支持专任教师离岗创办科技企业，调动一批既有技术背景、又懂市场运作和科技管理的专任教师积极投身科技成果的创新与转化，激活学校和学科的学术资源、学术成果和学术潜力，取得新的学术突破。学校要改进专任教师岗位管理和薪酬制度,促进专任教师在学校与企业间之间的合理流动，增强专任教师的工程背景、商业背景和管理背景。

二是要做活做好专任教师兼职创业这篇大文章。专任教师兼职创业是激活人才资源、推进科技成果转化、促进科技与经济相结合的重要途径。地方本科院校要充分考虑专任教师的工作特点，处理好专任教师本职工作与兼职创业之间的关系，允许专任教师利用自己的专业知识、技术特长兼职从事创业活动，让兼职创业合法化，打消专任教师兼职创业的后顾之忧。

三是要加强创业业绩的考核。地方本科院校要制定专任教师专兼职从事科技创业的考核体系，将创业业绩和成果作为参加学校职称聘任、岗位考核的重要依据；建立科技创业学术档案，对在科技成果转化和产业化方面作出贡献的学校在编人员，予以相应的表彰奖励；鼓励专任教师在所创办的研发机构中接纳在校生实习实训实践，将公司资源引入人才培养链条，反哺人才培养；组织专兼职创业的专任教师参加在校生创业课程的开发、创业素质的培训、创业知识的推广，以整体提升全校创业指导与创业服务的能力水平。

[1]史静寰，李一飞，许甜.高校教师学术职业分化中的生师互动模式研究[J].教育研究, 2012(8).

[2]张晓旭.地方高校师资队伍建设与优化研究[J].国家教育行政学院学报, 2014(4).

[3]许安国，赵冠远，沙迪.用机制创新破解高校人才工作难题[J].中国高等教育, 2014(3/4).

[4][英]帕特里夏·帕廷顿，卡罗琳·斯坦顿.高等院校员工发展管理[M].王强，译.南京：江苏教育出版社，2009.

[5]戚振江，朱纪平.人力资源组合策略理论及其研究进展[J].科学与科学技术管理, 2010(1).

[6][美]柯蒂斯·J·邦克.世界是开放的——网络技术如何变革教育[M].焦建利，译.上海：华东师范大学出版社, 2011.

[7]潘懋元.规模、速度、质量、特色——中国当前高等教育发展中的若干问题[J].河北师范大学学报(教育科学版)，2007(1).

[8]管培俊.新一轮高校人事制度改革的走向与推进策略[J].中国高等教育, 2014(10).

责任编辑：熊先兰

On the Research of the Effect and Solution about the Rapid Expansion of the Size of Full-time Teachers in Local Colleges

YANG Ju-xian

(InstituteofHumanResourceManagement,XiangtanUniversity,Xiangtan,Hunan411105,China)

It is found that the rapid expansion of full-time teachers of local colleges reflects some basic features, such as external impetus,cost accumulation and quantity dominance.This rapid expansion is a positive response to the expansion of education size and improvement of education quality, but it also caused imbalances of full-time teachers structural, disorders of academic ecological and restrictions of regulation magnitude of full-time teachers team building.Currently, higher education is in a critical period of deepening reform and transformational development.In order to eliminate negative impact of rapid expansion of the size of the full-time teachers, local colleges should combine classified development with classified management,which based on organizational innovation of teaching and research,merge with technology innovation and entrepreneurship,which actively promote the value added redevelopment of full-time teahers human resources.

local colleges；full-time teacher；size expansion

2016-05-20

杨菊仙(1969—)，女，湖南张家界人，湘潭大学旅游管理学院人力资源管理研究所副教授、主要从事人力资源管理与高等教育管理研究。

教育部人文社会科学研究项目“地方本科院校师资规模扩张效应调查研究与对策建议”(编号：11YJA880135)阶段性成果。

G645.1

A

1001-5981(2016)06-0134-05