高校体育教育人力资源开发与管理的研究

胡仲秋　李志鸿　杜华

【摘要】人力资源已经成为当今社会发展的第一资源，人力资源是促进经济发展的主要因素，也是高校体育教育组织发展的主要资源。在市场经济的驱使下，体育教育之间的竞争越来越表现为人才的竞争，由此，人力资源管理便成了现代体育教育的发展趋势。如何有效地开发、利用和管理人力资源，成了现代体育教育组织制度建立的基础和经营管理创新的依据。将体育教育组织的发展依托于人才优势，有利于加快革新步伐，加强经济合作，实现体育教育经营的多元化发展。本文笔者提出高校体育教育人力资源的开发与管理原则要“以人为本”，并针对现阶段高校体育教育人力资源存在的问题，提出解决的对策。

【关键词】高校体育教育 以人为本 人力资源管理 问题 对策

“百年大计教育为本，教育大计教师为本”，21世纪，我们已经认识到人力资源的重要性，只有科学而有效地对人力资源进行开发与管理，才能造福人类社会。当然，人力资源在高校中的运用也很广泛，对于高校体育教育而言，如何利用科学的用人机制，实现人力资源的有效利用、优化配置是关键。

一、高校体育教育人力资源管理的概念

高校体育教育人力资源管理是指高校在现有的人力资源基础上，依据学校体育教育人力资源开发与管理的战略目标，运用人力资源管理理论，对高校体育教育的人力资源进行整合，通过人才引进、职后教育、绩效考核、合理的激励机制等管理手段，对校内外相关的体育教育人力资源进行合理开发与控制协调，目的是满足高校体育教育可持续发展，提高办学效益的一个全过程。

二、高校体育教育人力资源管理的原则

笔者认为，现阶段我国高校在开发、管理体育教育人力资源时，应该坚持“以人为本”的原则，开展组织协调、人才培养、人事调节与管理的整体活动，在整个管理过程中要坚持“以人为本，良性互动”。“以人为本”中的“人”，除指学生之外，还包括教师，某种意义上说，教师是最核心的，他们是学校可持续发展的基石。人力资源管理彻底改变了传统的以行政管理为主的管理方式，树立了“以人为本”的核心管理意识，要做到把体育教师的个人成长和学校的发展紧密结合起来，关键是要把体育教师的主观能动性发挥出来，重视体育教师个体价值的实现，提高体育教师的综合素质，促进体育教师的全面发展。

三、高校体育教育人力资源管理存在的问题

（一）高校体育教育人员选聘机制的不合理性

当前高校体育教育人员的选聘标准是文凭和资历，原则也是文凭和资历。文凭、学历、资格依然是选人的主旋律，而真正的选聘标准、原则的执行力度却不大。靠文凭、资历来“取”人是片面的。这就表明实际选聘中，选聘的标准不合理。

同时还存在着选聘时打着关系的旗号，如老乡、亲戚、同学等等来套关系，使得招聘进来的教师素质低，而优秀人才落选。

（二）高校体育教育人力资源使用不能优胜劣汰

另外，用人缺乏民主监督、评聘不分、大锅饭等问题没彻底解决也在很大程度上制约着用人机制的进一步完善。

（三）人力资源管理投入不够

一部分高校领导对体育教育人员的教育培训不闻不问，无论在组织工作上，还是在管理工作上，都没有积极支持的态度。教育人员将教育培养的投资视为一种“消费”，甚至还有一小部分领导对体育教育的人力、物力、财力投入过分限制。报酬低、福利待遇差，是高校体育教育人员存在的最突出的问题。

四、高校体育教育人力资源管理实施对策

（一）建立竞争、择优的高校体育教育人力资源使用机制

开放的人才观念，公正公平的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造性。因为每个高校的发展壮大与其人力资源的开发与管理有着直接关系，所以，学校要根据发展需要，制定科学合理的人才招聘机制。高校体育教育中要注重人才引进或者教师招聘的中心环节。招聘的目的是选择最适宜岗位、条件优秀的人才，招聘人员素质的高低会对高校体育教育产生很大的影响。同时，招聘过程是非常困难和复杂的，它的影响因素很多，因此要建立公平、公开、公正的招聘程序。

（二）全面提高体育教育师资队伍素质

由于目前高校的聘选机制不合理，因此，高校在招聘体育教育人员时应该做到公平、公正，从而保障高校体育教育的人才质量，实现教育师资队伍的素质高端化。从我国高校体育教育的人力资源开发现状和发展趋势来看，在高校体育教育师资就职之后，下阶段的发展趋势是，实现全体体育教育人员的终身学习。

（三）加强教职员工的教育和管理

根据学校发展的需要，建立长远和总体的战略性人才培训规划。对于教职工个人也应树立个人职业生涯发展计划的理念。人才有一个成长的过程，是从逐渐挖掘非人才的潜力到演变为人才的过程。引进一个人才很重要，充分发挥出他们的才能及潜力是重点。教育和培训是人力资源开发的主要手段，是人力资源开发与管理的基本核心。教职工培训内容、形式、资金渠道应多样化。