本土多元文化情境下包容性领导的现实基础和路径构建*

管春英，汪 群，杨 燕

(河海大学 商学院，江苏 南京 211100;常州大学商学院，江苏常州213164;河海大学 产业经济研究所，江苏 南京 211100)

本土多元文化情境下包容性领导的现实基础和路径构建*

管春英，汪 群，杨 燕

(河海大学 商学院，江苏 南京 211100;常州大学商学院，江苏常州213164;河海大学 产业经济研究所，江苏 南京 211100)

包容性领导是一种能够适应当前复杂的组织管理环境，更好地促进组织中人和事融合的全新领导方式。在本土多元文化情境下，包容性领导蕴含了“和而不同”、“兼容并蓄”的重要思想，拥有丰富的理论支撑和实践基础。同时，包容性领导也面临着制度与情感的矛盾、价值认同障碍以及管理环境复杂的挑战。在相关研究基础上，提出多元文化情境下包容性领导的构建路径。

本土化;多元文化;包容性领导

随着经济的发展，社会结构的调整，企业的组织环境也发生了变化，企业员工呈现多样性特征。其多样性不仅表现在性别、年龄、户籍等表层，还在员工价值观、社会认知等深层次上显现。［1］96－107如何针对多样性员工实施有效管理成为人们关注的焦点。不少学者、企业家从领导学理论出发，探索了不同的领导方式，例如精神性领导、［2］693－727伦理型领导、［3］117－134变革型领导、［4］魅力型领导［5］747－767等。企业组织情境下包容性领导正成为一种备受关注的新型领导方式。包容性领导“反映了特定时代背景下研究者和实践者对新的领导风格的诉求，是一种能更好地融合人和事、适应管理复杂性的领导方式，能较好地顺应当前的全新管理情境”。［6］55－64

国外学者对包容性领导的研究起步较早，Nembhard、［7］941－966Hollander、［8］3－6Carmeli、［9］250－260Ryan［10］92－125等人分别从不同角度阐述了包容性领导的内涵及特征。这些研究主要从管理哲学、管理伦理学视角出发，且大部分研究集中在组织管理情境中包容性领导对企业员工及其组织的作用影响，缺乏从本土多元文化情境下对包容性领导进行研究，即包容性领导能否适应我国多元文化的背景。基于此，本文探讨多元文化情境下包容性领导存在的理论和实践基础，探讨面临的挑战并提出相关对策。

一、本土多元文化情境下包容性领导的构建基础

本土多元文化情境为包容性领导的构建与实施提供了丰富的土壤，多元文化与包容性领导间有一定的关联性，使得本土多元文化情境下包容性领导的实施具备了一定的价值合理性，也成为包容性领导构建的必然选择。

(一)传统文化内涵是包容性领导的构建基础

我国传统文化以儒家文化的传承与发展为主线，强调“兼容并蓄”与“和而不同”。这种包容的儒家文化，吸收和融合了道家、佛教以及其他学派的思想精髓，形成了以“儒释道”为主体，杂糅了先秦诸子百家的思想文化。这些文化通过相互的传递、交流、影响和融合，发展成了一个不同文化及其价值观共存的相对稳定的文化生态系统，从某种程度上来说，正是传统文化的包容性与开放性造就了本土文化的多元性。

包容是包容性领导的精髓。包容性领导源自于“包容”一词，最早出现在领导学领域中，由Komives、Lucas和Mcmahon于1988年提出，他们将“包容”作为一种关系型领导模式的主要维度，“认为领导者的包容性体现在接纳差异、重视他人观点等方面”，［11］国内对包容的概念上，可译为包括、宽容、容纳之意，“包”在内涵上强调多样性和差异性，“容”在内涵上强调接纳、容忍与宽容，包容性领导在领导方式上以开放的心态尊重组织员工的多样性，以包容的心态主动接纳组织员工，坦然接受组织内员工的不足，饱含足够的耐心，关心组织员工的点滴成长，引领员工寻找和探索自身前行的路径与方法。因而，从本质上来说，包容性领导的实施契合了本土多元文化发展中“和而不同”的精髓。

(二)文化多元性是包容性领导的构建前提

尊重文化的多元性是包容性领导本土化构建与实施的题中之义。本土多元文化的形成与发展具有深层次的社会原因。在我国，以公有制为主体，多种所有制经济共同发展的经济模式带来了经济成分和利益分配的多样化，直接影响了不同利益主体价值观的形成，也在客观上为不同价值观念的社会思想意识存在提供了合理的逻辑基础。这种多元化的价值观念深入影响了我国企业员工的成长与发展，特别是对于80、90后的企业新生代员工，在他们的成长轨迹中既有传统文化、本土文化、主流文化以及精英文化的熏陶，也有现代文化、外来文化、非主流文化以及大众文化的冲击，使新生代员工的价值观念呈现出多样性，带来了新生代员工的工作思路、工作方式、情感表达以及心理需求等方面的多元化，对组织情境下企业的领导与管理提出了新的挑战。

包容性领导以组织和员工的共同发展为目标，强调组织内部领导者与员工之间的相互尊重、相互信任，通过包容组织内部员工的个性、思维和需求，创造相对宽松的组织环境，进而唤醒组织成员的内在创造力，促进组织的健康发展。“包容性领导是一种擅长听取下属观点和认可下属贡献的领导方式”，［6］在包容性领导实施的过程中，尊重员工、接纳员工，承认员工的多样性成为包容性领导构建的前提，而尊重员工、接纳员工意味着尊重员工的多元价值观。因此，从这个意义上来说，尊重文化的多元性是包容性领导构建与实施的基本前提。

(三)本土多元文化为包容性领导的实施提供了条件

改革开放以来，经济的发展形成了较为宽松和开放的社会环境。同时，现代传媒的快速发展大大增强了信息的传递速率，加速了不同地区、不同民族、不同国家文化间的交流。在这种多元文化影响下成长起来的80、90后一代正迅速成长为我国市场经济体制下企业创新发展的新生力量，担负着日趋激烈的市场竞争中企业自主创新、提升发展的重任。他们所表现出的崇高的理想信念、强烈的政治参与热情、乐于接受新兴事物、渴望实现自我价值、不再循规蹈矩等特征正是多元文化的显著体现。

从我国社会的转型来看，新保守主义认为的权威政治模式对我国企业内部的领导方式产生了一定的影响，它有利于保持组织内部的平稳发展，促进组织目标的实现，但在一定程度上也压制了内部员工的参与，忽略了个体的利益、价值。然而，这种传统意义上“权威式”的领导方式已经难以适应多元文化背景下新生代员工的管理。因此，本土文化对新生代员工的作用与影响使企业组织迫切地呼唤着包容性领导。

二、本土多元文化情境下包容性领导实施所面临的挑战

本土多元文化情境下包容性领导具有一定的构建基础，但从企业组织内部的现实条件来看，多元文化背景下企业组织内部实施包容性领导也面临着诸多挑战。

(一)制度与情感矛盾的平衡

包容性领导是“一种可以双赢、具有共同目标和愿景的相互依存的人际关系，强调追随者在这一关系中的重要作用，关注追随者对领导的感知”。［7］从包容性领导的特点来看，“包容性”更多地体现在从情感方面尊重组织内部员工的差异性，接纳、关心与培养员工，促进员工个性的发展;而包容性领导本质上是一种领导方式，其最终目标是促进组织与员工的共同发展。在包容性领导运用与实施的过程中，必然需要运用一定的制度、政策等管理手段。因此，包容性领导本身就包含着一定的对立与矛盾，在本土多元文化情境下包容性领导内部的制度与情感之间的对立与矛盾将进一步被放大。

成长在多元文化背景下的新生代员工是个性张扬的一代，他们不喜欢规则和约束，对组织内部的权威式管理持采取不合作、冷漠的态度，渴望组织中的领导者能够“亲民”，这种价值观念给包容性领导的实施带来了挑战，它需要领导者能够在组织内部寻求制度与情感之间的平衡。一方面，通过刚性的制度管理来约束组织内部员工的行为，使他们的思维方式、工作动力、个人需求与组织的发展目标相一致;另一方面，从情感上对组织员工进行理解、劝导与鼓励，使员工从心理上能够主动接受组织内部的管理制度，实现包容性领导实施过程中制度与情感上的平衡。

(二)组织文化认同的障碍

企业组织的健康与可持续发展离不开企业文化的建设，良好的企业文化氛围能够促进组织员工形成合力，凝聚员工行动力向组织发展目标统一，进而在组织内部进一步凝炼起适合企业生存与发展的相对稳定的企业文化，推动企业文化培育与员工发展的良性互动。

在企业组织中，包容性领导的实施也需要培育起与其领导方式相适应的企业文化。在本土多元文化情境下，包容性领导的实施面临的组织文化认同的障碍主要表现在两个方面:其一是企业文化培育时间长，文化需要时间的积淀，国内外学者认为，企业文化的形成至少需要10到15年的时间;其二，由于多元文化的冲击，企业员工的价值观表现为多样性，造成不同员工在价值认同上存在着差异。因此，包容性领导实施所依赖的企业文化在一定程度上面临着组织内部员工多元文化价值观的冲击，有些价值观甚至会与包容性的企业文化背道而驰，在组织内部形成“非正式文化”，以致于出现“小团体主义”，从而影响了企业文化的培育。

(三)管理环境复杂化的冲击

本土文化的多元性不仅带来了社会价值观念的多样化，还使得市场需求呈现出多元化，这种多元化的价值需求直接影响着社会群体的消费理念、消费习惯和消费需求，而市场和消费者的需求则是企业生存与发展的风向标，及时把握市场动态和消费者需求是企业领导者和员工需要共同面对的问题。

在多元文化背景下，伴随着市场、消费需求的多元化，组织内部包容性领导实施也面临着极为复杂的外部环境，它需要组织领导者能够对企业的市场定位做出准确的判断以促进企业的快速发展。同时，外在复杂的市场环境也直接影响了组织内部的管理环境，即在包容性领导的实施过程中如何平衡各方利益关系实现企业组织稳定发展的基础上，保持企业组织的变革力与创新力，以适应市场发展的需要?如何听取组织内部的不同意见、不同声音以保证组织内部员工广泛参与管理的基础上，通过组织权威对企业的市场战略进行必要而准确的决策?这些问题都成为组织内部包容性领导在面对多元文化情境下复杂的管理环境所应当面对的问题，也是关系到企业内部包容性领导构建成败的关键。

三、本土多元文化情境下包容性领导构建的路径研究

多元文化的尊重、包容等特征为包容性领导的本土化进程提供了条件，伴随着企业组织环境的复杂性，员工价值观念的多样性，企业界也呼唤着一种能更好地适应管理复杂环境的领导方式，包容性领导应运而生。当然，多元文化在为包容性领导提供本土生存根基的同时也为其带来了挑战，如何适应和面对多元文化挑战，构建包容性领导的本土化路径，是本文探索与研究的重点。

(一)尊重是多元文化情境下包容性领导实施的前提

在本土多元文化情境下构建包容性领导，首先必须承认并尊重多元文化及其价值观念，即在企业组织内部实施包容性领导过程中应充分考虑多元文化对组织内部成员的影响，包括对行为方式、价值追求以及心理需求等方面的影响，领导者要能够真正在组织中接纳、认同员工以及关注员工的发展、倾听员工的诉求，使员工将企业视为自身成长与发展的归属地，营造和谐的组织环境。

1．接纳与认同组织成员

接纳与认同组织成员首先表现在领导方式、领导心理上能够接纳组织成员及其在多元化背景下形成的价值观念与行为方式。首先，在包容性领导的方式上，应不断消除领导者与员工的层级感、距离感，消除员工的自我封闭和不信任感，通过领导方式的转变，减少对组织成员成长发展的条条框框束缚，让组织员工能够平等地参与到企业的生产经营活动以及管理决策中，尽快融入到企业组织中来;其次，接纳组织成员从根本来说需要包容性领导者在心理上实现真正接纳，领导者应当充分认识到组织成员虽然具有不同的价值观念和个性特征，但正是这种特征才使每一个员工能够区别于其他个体，成为独一无二的存在。因而，可以说组织中每一位成员相对于其他成员都具有独特性，也有其本身存在的无法替代的价值，只有领导者从内心真正地接纳员工，才能真正使员工找到自身在组织内部的归属感。

2．关注组织成员的发展

关注组织成员是接纳员工的延续与发展。只有组织领导者真正关注组织内部的每一位员工，才能深入了解他们的情感、思想和需求，将尊重组织成员做到实处。在多元文化背景下，“包容性领导的关注并非停留在对表面现象的关注之上，而是深入事物内部探索人类灵魂的秘密，探索人最深层的‘属于人自己’的内在本质。”［12］40－42在本土多元文化背景下，组织员工在价值观念上呈现差异性，这使得一部分组织成员能够很好地适应组织的文化，快速融入到企业的发展中，但也有部分员工的价值理念与行为方式难以适应组织的整体发展方向，久而久之这部分群体便会成为组织内部的“弱势群体”。包容性领导的构建需要领导者在组织内部更加关注弱势群体、边缘化群体，关心他们的成长与发展，在强调企业组织中竞争与激励的基础上，尽可能地将组织发展的成果较为公正地惠及组织中的弱势群体，使组织成员都能有尊严地生存与发展，有效地避免弱势群体的负面情绪在企业中蔓延。

3．倾听组织成员的诉求

传统企业组织情境中的领导者虽然重视与员工的关系，但领导者与员工之间的管理与被管理、领导与被领导的关系并未完全消除，领导者在组织管理中有时也会因为自身性格、领导方式等原因与员工产生矛盾，导致员工对领导者产生畏惧感、不信任感，不愿意主动与领导进行沟通，甚至自我封闭，害怕领导者的关注，长此以往，这种心理状态容易影响组织内部的人际关系，降低企业的执行力。包容性领导通过领导方式的转变改变了领导者与员工之间的上下级隶属关系，领导者深入员工中，敞开胸怀接纳、关心组织成员，倾听员工的不同诉求，从员工的情感、需求、动机出发体会他们的利益诉求，了解他们的困惑与困难，积极寻求解决的办法，设身处地为他们考虑，不断拉近领导者和员工之间的距离，从而营造起包容性领导实施的文化氛围。

(二)包容是多元文化情境下包容性领导实施的基础

本土多元文化背景下企业员工的多样性使得组织管理环境呈现出复杂性特征，这种多元价值观并存的组织环境呼唤着全新的能够更好地融合人和事、适应管理复杂性的领导方式，包容性领导正是以包容的心态，建立在对多元文化价值观念的理性认识基础上，承认世界的多样性和个体的独特性，在企业管理中宽容员工的错误、容纳不同的观点、包容员工的缺点，给予员工更多地自由发展空间。

1．宽容组织成员的错误

在多元文化背景下，企业员工特别是80、90后新生代员工更愿意彰显个性，他们具备一定的创新能力，在工作中进取心较强，但也容易因为自己一时的冲动和不理性的举动而犯一些错误，做出与企业价值目标不一致的行为和后果，这就需要组织内部的领导者能够以包容的心态去对待员工的错误。包容性领导应当充分认识到每一个生命个体都不是完美的，员工在工作中有所失误也在所难免，领导者应当在宽容员工的错误中，帮助员工认识到自身的工作失误，与员工共同面对并承担相应的后果，帮助员工分析失误的原因，从中吸取经验教训，从而使员工在错误中得到进一步成长。包容性领导的宽容行为能拉近领导者与员工的距离，取得企业员工的拥护和信任。

2．接纳组织成员的异见

多元文化背景下企业员工的多样性还表现在组织内部的不同声音、不同观点，甚至有些观点与领导者的思路与想法相悖，倘若领导者难以容纳组织内部其他成员的异见，将会严重损害员工的工作积极性，从而降低他们参与企业组织管理的热情，最终影响组织成员对企业的忠诚度和归属感。此外，难以接纳组织成员的异见还容易在组织中形成“一言堂”，助长领导者的独断专行，影响企业的管理氛围。包容性领导应当以开放、包容的心态对待组织内部的异见，承认多元文化情境下员工的复杂性与矛盾性，努力营造民主、开放的管理环境，鼓励组织成员发出自己的声音，提出不同的观点、建议，用包容、宽容、欣赏的眼光看待不同的文化背景、价值观念、人生目标、认知观点等，为组织成员的发展留有更多的空间。

3．包容组织成员的缺点

每一个生命个体都存在“缺憾”，每一个人也都存在缺点，正是这种“缺憾”，区别着人与人之间的差异，但在多元文化背景下，有时个体的缺点会被放大，甚至掩盖个体的其他优秀品质。包容性领导应当充分认识到其“缺点”也是人生的一部分，坦然面对组织成员的不足，饱含着耐心、宽容去对待组织成员的缺点，帮助他们发现自身存在的问题，促进他们改进自己的不足;同时，包容性领导者还应当辩证地看待组织成员的优点与缺点，正确面对组织成员的缺点，不能因为员工的缺点而放弃去寻找他们身上的优点，而是充分挖掘出其优秀品质。

(三)刚柔并济是多元文化情境下包容性领导实施的手段

“包容性领导的实施目的不是为了包容而包容，而是为了组织和员工的共同发展而包容，尽可能追求组织的成长壮大和可持续发展。”［13］31－35因而，在多元文化背景下，面对社会的多元化、员工的多样性以及组织管理环境的复杂性，包容性领导虽然以开放包容的心态处理与平衡组织中的管理工作，但并不是一味地强调包容，它不是无原则的“好人主义”，而是以非压制和非强迫性的方式来管理组织，将包容的领导方式与组织内部的管理相统一，注重包容性领导者的个人榜样和领导魅力，通过制度与情感的刚柔并济促进组织管理目标的实现。

1．摒弃无原则的“好人主义”

包容性领导尊重组织成员的本性，顺应多元文化的发展趋势，承认组织员工的多样性，用包容的心态去宽容员工的不足，走入他们的工作与生活中，努力营造起适合组织发展的环境。但包容性领导绝不是毫无原则地充当组织中的“好人”，不是为了包容而包容，面对问题和矛盾也不是一味的忍让与退缩，寻求息事宁人，而是灵活把握领导方式中管理的“度”，在关乎组织发展的原则性问题上坚持制度化和规范性，树立领导的权威性和影响力，在此基础上，尽可能通过包容性的领导方式给予员工在情感上的支持，提供员工自由发展平台，鼓励组织员工去寻找自身发展的个人禀赋，促进组织的不断成长与壮大。

2．促进制度与情感的统一

包容性领导的实施不仅有赖于领导方式的创新，也离不开组织制度的有效建设，即包容性领导通过刚柔并济的领导方式实现组织目标。在多元文化背景下，组织中的新生代员工个性鲜明而突出，不安于现状，甚至表现出一定的叛逆性。“无规矩不成方圆”，针对组织成员价值观念的多元化，更加需要通过建立起被成员所认同的制度来保障组织管理的规范性，使领导者能够通过制度建设的刚性力量来有效地约束组织成员的行为，并建立起相对公正、公平的管理氛围;同时，包容性领导还需要在领导方式上辅之以情感投入，通过劝导、理解、宽容、鼓励和利他等方式，实现包容性领导者与组织员工之间的和谐共处，形成相互之间交往的依存感。

3．注重发挥领导者的榜样力量

多元文化情境下包容性领导实施更加强调领导者的个人魅力、领导艺术以及榜样力量。从某种程度上来说，领导本身就是一种影响力，一种能够对组织成员内心深处予以感染和触动的作用力。包容性领导的实施侧重于通过情感的沟通建立起领导者与员工的心灵纽带。因此，在实施过程中领导者应当注重身先士卒，通过自身的实际行动向组织成员传达一种积极向上、奋力拼搏的价值观，这种精神激励的传达，能够在组织内部树立起榜样力量，进一步夯实包容性领导在组织中的管理基础。

(四)培育组织文化是多元文化情境下包容性领导实施的灵魂

组织文化对组织的成长与发展，对组织成员良好行为方式的养成都具有深远的影响，国内外大型的企业组织都注重建立适合组织发展的企业文化，培育组织文化也是多元文化情境下包容性领导实施的灵魂，以开放、民主、变革、创新的方式培育组织文化，是包容性领导应对本土多元文化对企业组织文化挑战的重要措施。

1．以开放的心态引导组织文化建设

在多元文化背景下，组织成员价值观念的多元化集中表现在情感表达、思维方式、心理需求、利益诉求以及行为方式等方面，在组织内部甚至会出现因类似的文化价值观念而聚集起来的“小团体”，形成非正式文化组织。包容性领导需要正视多元文化情境下组织文化的多元性，以包容的心态去承认并接受组织中不同的价值观念，不能苛求组织成员放弃自身的价值追求而趋向于组织内部的文化价值，而应在尊重组织中不同价值文化的基础上，兼容并蓄地培育组织文化，吸收不同价值文化的长处，寻找不同文化价值之间的契合点，积极引导不同的价值文化的融合，形成适合组织发展、成员认同的企业组织文化。

2．以民主的领导作风发展组织文化

民主是人类社会发展的重要精神内涵，也是一种最为有效的领导方式，包容性领导中蕴含着民主的思想观念，在多元文化情境下实施包容性领导，必然要求领导者能够以民主的方式进行管理，而对于组织文化的培育与发展更加需要包容性领导发扬民主的领导作风。民主意味着地位的平等，不同的文化价值观念之间没有优劣之分，不存在某种文化一定优于其他文化，包容性领导应当使不同的文化价值观念平等地交流与碰撞。同时，民主也意味着参与，因此，包容性领导在组织内部应当给予不同的组织文化价值观念自由发展的空间，积极引导促进不同文化价值的相互交融，培育形成企业自身独特的组织文化。

3．以变革与创新为核心培育组织文化

世界知名企业的成功与衰败得出的重要经验表明，变革与创新是企业组织健康发展的核心。因而，培育变革与创新的组织文化对于企业的生存与发展至关重要。多元文化情境下培育组织文化，需要包容性领导者能够努力营造这样的组织文化，鼓励员工思考与发现企业运行中各个环节存在的问题和不足，勤于思考，大胆实施创新，并对于组织成员提出的合理化建议和创新点予以肯定和褒奖，通过对变革与创新的组织文化培育使更多成员参与到企业的创新活动中来，激发企业的活力，促进企业的良性健康发展。

社会的快速发展，带来了组织管理环境要素的变迁，也呼唤着新型领导方式的产生。包容性领导在本土多元文化情境下具有深厚的理论与实践基础，其本身蕴含着我国本土多元文化中“和而不同”、“兼容并蓄”的思想。在复杂的组织环境中，这种非压制、非强迫性、更趋于柔和的领导方式能调动组织成员的工作积极性，促使组织成员主动参与企业管理，同时也能营造包容、宽容、开放的组织环境，促进企业的和谐与可持续发展。

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责任编辑:熊先兰

On Realistic Foundation and Construction Path of Inclusive Leadership in the Local Multicultural Context

GUAN Chun－ying，WANG Qun，YANG Yan
(Business School，Hehai University，Nanjing，Jiangsu 211100; Business School，Changzhou University，Changzhou，Jiangsu 213164; Industrial Economy Research Institute，Hehai University，Nanjing，Jiangsu 211100，China)

Inclusive leadership suits the current complex management environment．It is a new leadership that promotes the integration of employees and events．In the local multicultural context，inclusive leadership embodies“harmony in diversity”and“inclusiveness of diversity”．It has strong theoretical and practical basis．However，inclusive leadership faces the challenges caused by the conflict between system and emotion，value identity barriers and environmental management complexity．Based on the previous relevant research，this paper puts forward the construction path of inclusive leadership under the local multicultural context．

localization; multicultural; inclusive leadership

G05

A

1001－5981(2016)02－0027－05

2015－07－16

管春英(1969－)女，江苏常州人，河海大学商学院博士研究生，常州大学商学院副研究员，主要从事人力资源管理、高等教育管理研究。

2015年度江苏省社会科学基金项目“多元文化情境下包容性领导对员工创新行为的作用机制研究”(编号:15GLB018);江苏省研究生教育教学改革研究与实践课题“专业学位研究生教育发展问题研究”(编号:JGZZ15038)阶段性成果。