美国公立中小学教师流动的特点、对策及其启示——以德克萨斯州公立中小学为例

王秀丽

（兰州财经大学，甘肃 兰州 730020）

在美国的每个学年，各个公立中小学校的教师都有可能出现流动的现象。但在一段时间内，一所学校教师的频繁流动或大量流动，对于学校的正常教学工作、教学质量等均会产生影响。故此，研究学校教师的流动特点，尤其是了解流动的原因，对于教育主管部门而言，可以据此科学制订本学区的教育政策和教育规划，并采取相应的措施，从而尽可能地稳定学校的教师队伍，来稳定并提高学校的教学质量和效率。基于此，本文试对美国公立中小学教师的流动特点、原因以及对策进行探讨。

一、美国公立中小学教师流动的含义

所谓美国公立中小学教师的流动，指的是公立中小学教师在一个学年结束后，离开教学岗位，而从事其他职业；或调动到其他学校或因休假、病假、产假而暂时离开教学岗位。本文中所指的教师，不包括在学校里只从事教学辅助工作而不进行教学的管理人员。具体而言，教师的流动包括下面两个方面：

1.调动。从事教学的教师，从一个学校调到本学区的另外一个学校或学区之外的一个学校，仍然从事教学工作。

2.离职。在下学年内，教师离开教职而从事其他的职业。

本文中，在阐述美国公立中小学教师流动时，还将使用“留任”这一概念，它指的是教师在下一学年内，在原学校继续从事教学工作。

以1992—1993学年的德克萨斯州为例，在该学年里，公立中小学学校共有从事教学工作的教师223 082名。第二学年，有81.6%的教师留任；10.4%的教师调动；8.0%的教师离任。[1]教师流动率近20%。而在1987—1988学年至1988—1989学年期间，美国全国公立中小学教师的离职率为5.6%；1990—1991学年至1991—1992学年期间，离职率为5.1%[2]。那么，这些流动的教师在年龄、性别、学历等方面有无共同点？究竟是什么原因使这些教师流动？换言之，这些教师流动有哪些特点？会制订哪些政策来解决这一问题？本文以1992—1993学年的德克萨斯州公立中小学的统计数据为案例来说明。

二、美国中小学教师流动的特点及原因

美国公立中小学教师流动，既有教师自身的原因，也有教师自身之外的因素，即外部因素。而提到教师自身的原因，就不能不考虑到流动教师的年龄、教龄、性别等，教师的流动也有外在因素的促成，这些外在因素包括：教师所在的地区、所在地区的工资以及任教科目等。把流动教师的内在和外在因素结合起来考察，才有可能了解教师流动的特点。

1.从教师的自身因素来看

首先，从性别来看，男教师离任率比女教师稍高。德克萨斯州教育机构提供的1992—1993学年该州教师流动数据显示：在该州该学年里，女教师的离任率为9.9%，男教师的离任率比女教师稍高，达12.2%。这可能是因为，相比较而言，教师职业对于女性更具有吸引力；而工商业的蓬勃发展相对降低了教师职业对男性的吸引力。

其次，从年龄来看，不同年龄阶段离职率有差别。与30至59岁的教师相比较，30岁以下的教师的离职率要高。从美国全国来看，30岁以下的教师有9%离职。除了60岁这个退休年龄段，在30至59岁年龄段，教师的离职率明显低了很多。可以说，在很大程度上，这个年龄段是教师职业的稳定阶段。在整个教师的工作生涯中，在他们的工作初期和工作晚期，呈现出较高的离职率，呈现出“U”形。从德克萨斯州教师的离职率来看，与美国全国的情形一致。但是，无论是在美国全国，还是在德克萨斯州，公立中小学教师在30至39岁年龄段，其离职的比率要比40至49岁、50至59岁年龄段的均高。根据美国全国教育统计中心（The National Center for Education Statistics）的调查：在30至39岁年龄段，教师离职固然有多种因素决定的，但是主要原因在于：30至39岁这个年龄段，在美国正是女教师生育或照管子女的时间（占离职率的31.6%）。而对于40至49岁年龄段的教师来说，离职的主要原因则是从事其他的职业。[3]但是，相对于30至39岁年龄段的教师来说，30岁以下的教师，其离职率更高。

第三，从教学年限来看，处于职业生涯早期的教师离职率较高。在工作的头3年时间，教师的离职率最高。而教龄在10年以上的时候，其离职率明显低了很多。首先，这与美国教师的聘用制度有一定关系，美国实行的是“非定向性的师范教育”。美国的中小学师资主要由文理学院和综合大学培养。从某种意义上讲，文理学院和综合大学的学生，只要有从教的意愿，并修得了教育类课程的必要学分，就可能成为师范生。这样，美国从事教师职业的毕业生，其职业的灵活性和变通性比较大，除了从事教师职业外，还可以从事其他职业，这就为初任教师的职业转换提供了条件和便利。其次，美国中小学教师在被聘用后，一般有3—5年的试用期，学校与试用期的教师可以双向选择。学校若对教师的工作不满意或教师对教学工作和工资不满意，均可解约。这就使得初任教师在最初的3年里，有着比较大的职业流动性。但是，经过了10年的教学，教师的职业一般趋于稳定。这个时期，正是美国学者费斯勒(Fessler)所提出的教师职业生涯的“能力建立”和“热心与成长”阶段，处于教师教学事业的上升时期，教学工作对这个阶段的教师来说，可能比较得心应手，因而有着比较大的职业稳定性。第三，新教师对教学工作能否适应也是必须考虑的一个因素，新教师由于对教学工作不熟悉，若学校不能及时给予帮助，有可能对教学工作失去信心，从而造成新教师的流动。

2.从流动教师的外部因素看

首先，从教师的工资来看，工资的高低对教师的职业影响是巨大的。工资低的地区的教师，其离职率也相应地要比工资高的地区教师的离职率要高。这在新任教师中最为明显。而新教师之所以离职率高，可能是因为这些年轻教师，较容易被工资高的其他行业所雇佣，且他们的思想相对开放，对高工资可能更看重一些；其外，这些年轻教师，因为年轻，没有失去职业而不能再就业的担忧。

其次，从教师的学历或任教科目来看，具有较高学历的教师，其离职率相应地高。在美国，具有博士学位的教师比具有硕士学位的教师离职率要高得多；而具有硕士学位的教师的离职率要比具有学士学位的教师高。这可能是因为：具有较高学历的人，选择职业的自由度或机会相对要大些，这样职业的流动性可能就高些。另外，具有较高学历者对工资的要求也可能相应要高些。在学历和工作年限等相同的情况下，若中小学教师的工资相比其他行业较低的话，则教学工作就很有可能失去吸引力，使教师趋于流动。尽管学历相对低的教师离职率低，但其调动率却高。

就任教科目来说，美国中学的数学和理科教师，尤其是物理和化学教师比其他科目的教师离职率要高。例如，印地安那州的调查表明：具有5年教龄的物理和化学教师，其离职率为57%，其次为生物教师，占51%；而英语教师占47%，数学教师占41%。[4]

第三，从学校条件层次来看，小学教师的流失率比初中和高中教师的流失率均高。相应地，小学与初中混合的学校，教师的流失率也高。相比较而言，高中教师的流失率较低。这可能是小学教师的收入比中学教师少之故。同时，也有可能与小学所在的地区条件，如经济比较落后、交通不便等因素有关系。

美国公立中小学教师流动的原因多种多样，对于各个州、各个学区、各个学校，流动的原因不尽相同，根据2003年美国斯坦福大学教育学院Linda Darling-Hammond教授所做的调查研究得出的结果，教师流动的四个主要原因则是：低工资、不满意的工作环境、教师缺少足够的教学准备以及新任教师缺少教学方面的帮助。[5]此外美国犹他州于2007年所出版的调查报告显示，教师流动的原因与Linda Darling-Hammond教授的调查结果相似。[6]除了因为退休和养育子女这两大因素外，追求高的工资、离开教学岗位而从事其他职业以及不满意教学工作职责等成为流动的重要原因。[7]

三、所采取的措施

美国中小学教师流动早引起了人们的关注：“教师的流动，对学生和对学校以及学区，都是损失。对学生来说，可能会失去了优秀的教师；对学校和学区来说，他们必须招募新的教师并对其进行培训，以补教职之所缺。”[8]“根据保守的估计，招募和培训新教师以补离职教师的空缺，所需要的费用每年达到22亿美元。若把调动教师的空缺也包括在内，则在美国每年整个教师流动的费用高达49亿美元。对于各个州而言，估计费用并不一致，从少至北达科他州的850万美元到庞大得像德克萨斯这样的教育大州，达到5亿美元。”[9]这个费用还不包括对学区、学校以及学生三者的教育教学质量的隐性影响。

美国不少州意识到教师流动所带来的问题，并对此进行了专门的研究，制订了相应的对策。

1.启动新教师支持计划，加大对新教师的工作支持力度

德克萨斯州的调查数据显示，新从事教学的教师，一般在他们职业生涯的早期会离任；19%的新教师在从事教学工作一年后离职；而在留任的教师中，12%在第二年离职。到第五年，德克萨斯州10381名教师中接近一半离职。[10]

为了留住初任教师，德克萨斯州实施“入职计划”来为新任教师提供帮助。这个计划包括：使新教师尽快适应并胜任教学工作，提高新教师的工作能力，鼓励教学经验丰富的教师指导新教师或为新教师配备导师。鼓励新教师深入课堂向老教师学习等。

与德克萨斯州“入职计划”相类似的是，美国其他州采用“综合引导”（Comprehensive Induction）的方式，即在新教师担任教学工作的最初2年里，对其进行高质量的专业发展指导和帮助、使其有计划地与学校里的其他教师进行教学互动以及对其教学进行评价等。[11]目的是帮助新任教师尽可能快地熟悉、改善其课堂教学，适应并胜任教学工作，此类计划的实施对新教师的留任产生了积极影响。“实施了此类‘入职计划’的学区，教师的留任率最高。”[12]

2.增加工资或给予补助

“由美国兰德公司所提交的2004年教师招聘与留任的调查报告中，就得出这样的结论：高工资与教师的低离职率是密切联系的；教师对于其他地区的工资和其他职业的工资一样会做出反应的；且离职教师常常把低工资作为对工作不满意的一个主要原因。”[13]

在美国，有研究表明：假定其他工作的工资水平不变，教师工资每增加10%，教师的留任率预期能达到0.9%。[14]

在一些山区面积广阔的州，如蒙大拿州、新墨西哥州、犹他州、怀俄明州、亚利桑那州、内华达州以及科罗拉多州，为了能够留住教师，就大幅度地提高教师的工资。[15]

美国的一些州对前往较不富裕的地区任教的教师给予补助。或提高他们起始工资的额度。尤其对理科教师，给予比教学年限相同的其他科目教师高得多的工资。

此外，一些州实施“基于社区计划”。即面向本社区招募教师并在本社区进行培训，从而为本社区的学校教学服务等。

四、启示

在美国，工资低福利较差的学校教师比工资高福利较好的学校教师有着较高的流动率，在我国也是如此。这在很大程度上影响教师工作的稳定性和积极性，不利于教师，尤其是优秀教师安心在本学校的教学工作。优秀教师的离开，学校就很有可能失去吸引生源的优势，尤其是优秀生源的优势。这也意味着学校招收的大部分学生的成绩比较差，势必会影响该校的学风，出现所谓“有问题的学生行为”，降低教师的教学士气，加重教师的调离。从而使薄弱学校雪上加霜。教师会利用各种手段调离工资低福利差的学校，容易出现“马太现象”，不利于优质教育资源的均衡。从而加重学校的两极分化，对教育公平不利。社会都期待优质教育资源，这种两极分化使教育显失公平，让许多家长和学生不满，造成社会不和谐因素，影响社会稳定。

教育主管部门应该尽可能地对本学区的学生数量有清楚地把握，指定专门的研究机构对本学区学生的受教育趋势有个概览，制订出教育规划。尤其对本学区教师的数量、年龄结构，与学生的比例等，要有清楚地认识，制订相应的教育规划，防止教师的短缺，或教师的年龄结构不合理。当前，相对于生源的下降，在一些地方出现了师资相对过剩的现象，再加之地方财政的紧张，因而出现多年不引进年轻新教师的现象，这有可能会导致若干年后，在某些地区或学校出现教师队伍老化或教师年龄比例不协调的状况，因此，值得教育部门的重视。

由于新教师的流动性比较大，对教育行政部门和学校，尤其是学校来说，为了使学校有稳定的教师队伍、科学合理的教师年龄组合，学校应该尽可能地留住新教师。对于去偏僻的薄弱学校的教师，教育部门可考虑给予适当的补助等。

参考文献：

[1][3][5][10][14]Criss Cloudt,Nancy Stevens,Lynn T.Mellor,et al.Texas Teacher Retention,Mobility,and Attrition[R].Teacher Supply,Demand,and Quality Policy Research Report.1995：1，4，13，1，8.

[2]Sharon A Bobbitt，Mary C Leich，Summer D Whitener，Hilda F Lynch.Characteristics of Stayers,Movers and Leavers:Results from the Teacher Followup Survey:1991-1992[R].National Center for Education Statistics，1994：90.

[4][6][12]Robert Shockley,Paul Guglielmino，Eliah Watlington.The Costs of Teacher Attrition[C].A Paper Presented at the International Congress for School Effectiveness and Improvement，Fort Lauderdale,Florida，January 5,2006：15，2，2.

[7]Mary Renck Jalongo,Kelly Heider.Editorial Teacher Attrition:An Issue of National Concern[J].Early Childhood Education Journal,2006，33（6）：379-380.

[8][9][11]Issue Brief.Teacher Attrition:A Costly Loss to the Nation and to the States[R/OL].[2005-08-01].http://www.all4ed.org/files/archive/publications/TeacherAttrition.pdf

[13][15]TEACHER ATTRITION.Why Do Teachers Stop Teaching in Utah and What Policies Will Encourage Them to Stay?Report No.679,July 2，2007[R].Utah Foundation Executive Summary，2007：1.