我院门诊药房绩效分配方案的实践

李璐璐



我院门诊药房绩效分配方案的实践

李璐璐

【摘要】随着公立医院综合改革的全面展开，现有的人事薪酬模式已不能适应医院药学的发展需求，亟需建立行之有效的薪酬激励制度，变革医院药学工作的现状。根据我院门诊药房的特点，我们采取细化分工，明确岗位职责，制定考评细则，利用360度评价法综合考评量化、质化指标，并且运用PDCA循环的方法对考核方案的可行性进行评估，旨在建立科学合理、公平有效的绩效分配方案，以提高药学服务质量。。

【关键词】门诊药房；绩效考核；药学服务

作者单位：471000 郑州大学附属洛阳市中心医院药学部

《关于公立医院改革试点的指导意见》中指出要完善公立医院服务体系，充分利用和优化配置现有医疗卫生资源，改革公立医院内部运行机制［1］，深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。公立医院改革是医药卫生体制改革方案确定的五项重点改革内容之一，中小城市公立医院是改革的重中之重［2］。作为试点城市之一，我院在2011年率先进行了产权制度改革，推进全成本核算和岗位绩效工资制度。

绩效考核是组织管理不可或缺的工具，可以周期性检讨和评价组织中各个成员的工作表现。建立科学有效的绩效考核，不仅能提高工作效率，而且能提高全员自律意识，有利于科室管理。与此同时，也为科室薪酬调整、职务变更、培训进修等人事决策提供依据［3］。在2014年8月，我门诊药房开始建立绩效考核制度，该制度实施以来，取得了阶段性进展。

1　我院门诊药房概况

我院门诊药房开设了3个普通发药窗口（主要负责西药和中成药的发放），1个急诊发药窗口，1个特殊管理药品窗口，1个咨询窗口和1个中草药发药窗口，在我院儿科门诊另设了儿科专用发药窗口。日门诊量达8 000人次，日平均处方2 000多张。

我院药学部的奖金分配制度一直以来采用基础工资+部门绩效奖金的方式，以往在基础工资分配上依据学历、职称以及工龄进行区分，而在部门绩效奖金的分配上根据各部门的工作强度实行不同的部门系数，但各个部门内部绩效奖金采取“平均主义”。虽然各部门之间实行了“绩效”，但对于部门内部却体现不出多劳多得，优劳优得，严重影响药房人员的工作积极性。

2　制定绩效工资分配方案

2.1制定岗位职责，确定岗位系数

根据工作的实际情况，我门诊药房首先制定各岗位职责，明确工作内容；同时结合岗位的工作难易程度、工作强度制定各个岗位系数。我门诊药房中草药窗口（简称中药班）和急诊（夜）班（简称夜班）以及门诊组长有固定专人负责，单独制定岗位系数；其他人员各岗位滚动轮转。

2.2制定考核细则，构建考核体系

在制定绩效考核细则时，我们以增量与增效两个点为目标，坚持激励机制和约束机制并重，运用360度考核法分别从量化指标和质化指标两个方面进行考核，细化考核点，使各项奖惩有章可依，有据可循；并且运用PDCA循环的方法对考核方案的可行性进行评估。

2.3确定绩效工资分配方案

经过多次修改和完善，确定了门诊药房绩效工资分配方案，简要概括如下：（1）量化指标。工作数量=门诊药房奖金的1/2×个人系数+门诊药房奖金的1/2；门诊药房奖金=1.15×全科平均奖金；个人系数（每月）=个人得分（每月）（N）/各小组成员平均分（每月）（M）。中药班工作数量核算也按照上述方法进行，个人系数（每月）=个人得分（每月）（N）/中药组成员平均分（每月）（M）；夜班绩效奖金=门诊药房当月平均奖金+夜班补助；组长绩效奖金=门诊药房当月平均奖金+组长补助；发药班=发药处方数（1分/张）×岗位系数×N0/M0；调配班=调配处方数（1分/张）×岗位系数×N0/M0；其他班=当月发药处方平均数×岗位系数×N0/M0。（附注：N0为已完成的岗位职责，M0为岗位职责）（2）质化指标。主要包括工作效果、劳动纪律、工作创新、教学科研、科室贡献以及其它等六个方面，设置不同的的权重，根据日常要求细化考核指标，按完成情况打分（分次），按月统计。

3　实施效果

绩效考核实施以来，从客观上提高了药师的自律意识，服务效率和服务质量［4-5］。在方案制定的初期，由于之前的奖金分配思维模式根深蒂固，所以一时无法适应分配模式的革新。随着绩效考核工作的深入开展，岗位分工逐步明确，岗位职责不断细化，加上对药学服务质量和专业能力考核的偏重，药师的学习主动性也得到增强。通过一系列的修改和完善，也提高了药师绩效管理的参与度和认可度，为制定公平、可行的绩效考核方案提供重要的决策参考。

4　结语

现行的绩效工资分配方案中有些考核项目特别是质化指标，还无法量化处理，一些分次、权重也仍然值得商榷。此外，还有一些方向正在探讨，例如加强业务知识技能的考核，每月定期组织测试，不合格者扣除当月部分绩效奖金；加强中高级职称药师的考核，制定考核指标，年终评比，如果连续两年没有达标，实行职称降级处理；加强门诊组长工作的考核等，因此绩效管理是一个循环往复的过程，需要在实践中不断更新与完善。

参考文献

［1］刘莹.公益性基础上的医院绩效考核体系建设［J］.中医临床研究，2015，7（12）：145-148.

［2］韩震霖，王桂云，张静，等.中小城市公立医院基础设施建设的必要性分析［J］.中国医院管理，2013，33（9）：17-19.

［3］尹妍，吉训明.医院专职科研人员绩效考核问题新探索［J］.中国医院，2014，18（11）：39-40.

［4］高燕文，廖靖萍，于西全.医院门诊药房绩效管理实践与体会［J］.中国药业，2015，24（14）：89-91.

［5］边宝生，颜冰，马小磊，等.绩效考核促进医院药学管理的探索与实践［J］.中华医院管理杂志，2015，31（7）：524-527.

Practice of Performance Evaluation-related Distribution Program in Outpatient Pharmacy of Our Hospital

LI Lulu，Department of Pharmacy，Luoyang Central Hospital Affiliated to Zhengzhou University，Luoyang 471000，China

［Abstract］With fully comprehensive reform of public hospital，the existing personnel salary model has been unable to meet the needs of the development of hospital pharmacy.Thus there is an urgent need to establish effective compensation incentive system to change the status quo of hospital pharmacy.According to the characteristics of our hospital outpatient pharmacy，we take a detailed division of labor，a clear job responsibility to formulate detailed rules for examination and assessment，using 360 degree evaluation method for comprehensive evaluation of quantitative and qualitative indicators，and the method of PDCA cycle to evaluate the feasibility of the evaluation scheme.This is aimed at building scientific and reasonable，fair and effective performance bonus distribution program to improve the quality of pharmaceutical service.

［Key words］Outpatient pharmacy，Performance evaluation，Pharmaceutical service

【中图分类号】R197

【文献标识码】A

【文章编号】1674-9308（2016）08-0027-02

doi：10.3969/j.issn.1674-9308.2016.08.018