国有企业青年员工激励机制探析

许 泓陈 竞

（1.浙江省铁投房地产集团有限公司，浙江 杭州 310000；2.浙江省交通投资集团有限公司，浙江 杭州 310000）

国有企业青年员工激励机制探析

许 泓1陈 竞2

（1.浙江省铁投房地产集团有限公司，浙江 杭州 310000；2.浙江省交通投资集团有限公司，浙江 杭州 310000）

人力资源是知识经济时代的战略性资源。“自我实现人”的人力资源管理理论为探析国有企业青年员工的激励机制提供了新视角。缺乏人际交往与情感交流、缺乏得到尊重与价值认可、缺乏发展空间与自我实现途径，这是国有企业青年员工激励机制存在的主要问题，为此，要从关注青年员工的心理需求、价值需求和发展需求三方面建立健全激励机制。

国有企业；青年员工；激励机制；自我实现人

人力资源的战略资源地位历来受到学术界和实业界的高度关注和讨论研究。2008年全球金融危机以来，以移动互联网与云计算、人工智能与先进机器人、3D打印技术与快速制造、基因技术与生物工程、新材料技术、新能源技术为代表的新一轮科技革命正在加速孕育，信息化和工业化加速深度融合，产业跨界融合趋势明显，生产手段更多地走向数字化、虚拟化和智能化；[1]用户需求个性化和体验化要求增加，产品创新周期缩短、复杂程度提高，生产模式更多地走向柔性化、服务化、个性化，生产组织更多地走向网络化、平台化、扁平化。

与此同时，我国市场经济建设进入全面深化阶段，国有企业的市场主体地位越来越突出，绩效考核的要求也越来越高。因此，人力资源在国有企业发展过程中的关键生产要素地位更加凸显。作为国有企业经营运转的重要力量，以“80”后、“90”后为代表的青年员工，其作用也更加凸显。然而一些“80”后、“90”后由于家庭经济条件宽裕，价值观上崇尚自由，薪酬的激励作用有所下降。如何完善激励机制，提高激励效果，已成为国有企业人力资源管理的重要命题。本文立足当前青年员工人性特点，剖析激励机制存在问题，提出改进的应对之策。

1 国有企业青年员工的人格特征

纵观西方国家经济发展历史，人力资源管理理论和实践都是建立在人性观的发展之上的。人性观的演化进步促成了人力资源管理理论和实践的发展，丰富了人力资源管理理论和实践的内容。[2]西方社会在霍桑试验之后，人们对人性的认识有了根本性的改变，具体表现为由“经济人”上升为“社会人”。人的社会、心理方面的需求受到学术界和实业界的高度关注和认可，开拓了人力资源理论，产生了大量有价值的研究成果。其中比较有代表性的成果有马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的“激励—保健”理论、阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论。这些理论有一个共同的特点，那就是强调人具有自我价值实现的内在激励，提倡通过改善工作的内容、条件以及环境去满足人的需求，以便实现个人目标与组织目标的结合。这些理论被称为“自我实现人”的人力资源管理理论。简言之，所谓“自我实现人”是指人格趋于完善的一种人性假设。

我国自20世纪80年代初计划生育被确立为基本国策以来，“80”后、“90”后员工成为国企职工的有生力量。这一群体具有自身的人格特征：一是他们大多数没有经历过物资匮乏年代，又是独生子女，从小生活条件普遍较好，对物质需求并不是很敏感；二是他们喜欢自由自主的工作氛围、宽松愉悦的工作环境以及相对自由的工作规定，对于工作氛围的自由民主程度要求高，渴望能够参与企业的经营决策，注重自我价值的实现；三是他们文化水平普遍较高，再学习能力较强，受互联网影响思想更加开放，在思维方式上更容易接受新鲜事物，对精神文化需求普遍较高；四是这一群体具有“草莓”的特点，抗压能力和抗挫折能力相对较弱，容易在复杂环境中自我迷失方向。

由此可见，当前国有企业青年员工具有“自我实现人”的人性特征，工作激励机制优化上应更加体现对工作的内容完善丰富和工作成果的科学评价。

2 国有企业青年员工激励机制的不足

作为专门研究人的需要、欲望和激励的一门学问，激励理论在人力资源管理的理论和实践中的地位和作用是无可比拟的。有关激励的过程，需求理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这项工作能满足其需要程度的评价；公平理论则认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。[3]传统的国有企业往往缺乏有效的人力资源管理机制，得过且过，管理松垮，搞“平均主义”，工作效率低下。

随着“国企市营”理念的不断深入，国有企业市场化程度越来越高，逐渐凸显活力态势。但近年来国有企业员工流失率有所上升，离职的人群中以青年员工为主，35岁及以下更是离职流动的主要群体。这些以青年员工为主的流失人群，从产业分布来看，主要集中在生产型企业，从岗位层级来看，低层级管理岗位、专业技术型及高技能型岗位居多。根据“自我实现人”的人性假设，运用需求理论和公平理论，结合国有企业员工的流失情况，原因主要集中在以下三方面。

2.1 缺乏人际交往与情感交流

目前，我国国有企业大多数采用科层制的组织形式，信息传递以从上到下的单向方式为主。这主要是因为青年员工大多从事于基础事务性工作，以执行直属领导分派任务为主，缺少与公司领导直接沟通交流的机会或平台。这使得领导不能直接了解员工的工作状态与想法，青年员工也较难体会到领导的真实意图和关心。同时，国有企业青年员工也相对比较缺乏参与企业经营决策的有效途径和平台，民主管理需求和创业创新能力没有得到有效的发挥。另外，国有企业各级青年组织在工作开展过程中，更多是以完成上级交办的“规定动作”为主，没有深挖服务企业发展和青年员工发展的主线，导致“自选动作”创新不足，活动内容陈旧，活动形式单调，不能很好地吸引青年员工参与到工作和活动中来。

2.2 缺乏得到尊重与价值认可

物质是人类生存的基础，是需求层次中最基本的需求。但在市场经济条件下，收入不仅仅是生活的物质基础，而且在某种程度上更是组织对个人价值的评价和肯定。目前存在的问题比较普遍的包括：很多国有企业岗级定期考评晋升的制度及机制没有建立或不够完善，员工长期停留在同一岗级上，职级的晋升无法预期；还没有建立起完善的青年员工人力资源开发工作机制，使得在青年员工培训教育、晋升锻炼等方面制度不够全面、落实不够到位；高效运转的内部人力资源市场尚未建成，无法有效引导青年员工有序流动，实现自我价值。

2.3 缺乏发展空间与自我实现途径

员工更看重的是重复合型知识的积累，业务能力的提高，职业生涯的明晰。科层制的国有企业中底层岗位工作内容简单，对员工的要求能力不高，工作缺乏挑战性，长期以往容易消磨青年员工的工作积极性和创造性。近几年来，很多国有企业通过“上挂下派”、重点工程项目、关键职位与岗位锻炼等方式，推动内部人才合理流动，但与庞大的渴望成才的需求相比，力度还略显单薄。很多国有企业员工自入职以来，长期从事单一岗位工作，缺少多岗位锻炼的经历，这在很大程度上限制了员工全方位发展的愿望，再加上很多员工对自身发展预期性不强，离职人数呈上升趋势，以青年员工居多。

3 “三管齐下”完善国有企业青年员工激励机制

激励机制的设计是人力资源管理的核心问题，其核心作用是调动人的积极性。国有企业青年员工所具有的“自我实现人”的人性特点，决定了激励机制的重构的重心在于丰富岗位工作内容，创新工作流程，目的是实现青年员工个人价值、企业价值和社会价值的有机结合。

3.1 聚焦心理需要，提升青年员工“快乐指数”

一是要坚持以人为本，建立良性互动的沟通机制，主动改变单向性沟通方式，搭建好青年员工参与企业经营决策的沟通平台，定期组织公司高层领导参加的青年员工民主恳谈会，让高层领导能听得到基层的声音，看得到员工的工作状态，了解到员工的诉求，同时也能让员工体会到领导的关心与期望，能在日后的工作中予以加强与改进。二是企业青年文体活动的开展要立足青年员工实际需求，同时要有机渗透企业主流文化，要注意新媒体的应用，集中力量打造企业品牌文体活动项目，实现企业文化的实体化和显性化。三是加强一线管理工作者的培训提升，进一步转变管理理念，加快改变对青年员工的管理方式，大力倡导民主化参与式管理，在企业管理的细节中体现温情关怀。四是注重青年员工感情和情绪管理，有条件的企业设置内部心理咨询师，接受员工求助咨询。开展EAP服务（EAP 为“Employee Assistance Program”缩写，直译为员工帮助计划，又称为员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题），建设员工情绪发泄空间，缓解员工情绪紧张。建立员工交友联谊平台，关爱青年员工感情生活。

3.2 聚焦价值需要，搭建青年员工发展平台

一是加强工作绩效评估，加快建设绩效导向型的组织结构，完善职工薪酬结构，建立健全以绩效为导向的企业薪酬体系。二是实施青年员工创新创业激励，建立优秀青年员工特聘岗位，对在科技攻关、技术革新、经营管理创新等方面做出突出贡献的青年员工要加大额外奖励力度。三是完善人员选拔机制，健全选人用人程序，确保公开、公平和公正，形成唯才是举、不拘一格用人才的良好氛围。建立科学的适岗评估机制，发挥事前评估作用，完善岗位动态调整机制，发挥事后补充作用。四是建立健全国有企业内部人力资源管理市场，促进青年员工有序高效的流动，实现青年员工人力资源市场和社会价值。五是加大优秀青年典型的表彰宣传力度，激发青年员工的职业成就感。

3.3 聚焦发展需要，拓宽青年员工成长空间

一是积极改革企业组织结构。加强研发设计、生产制造和市场营销等部门协同，创造条件组建事业部，减少公司管理层级，提高岗位工作复合程度，提高青年员工的工作满意度，激发青年员工的工作积极性和创造性。二是要推进青年员工的职业生涯规划工作。加强青年员工入职后职业生涯规划引导，健全线上线下相结合的教育培训资源，激励青年员工参与学习的主观能动性，开展个性化、全周期的职业继续学习。三要尊重青年的性格特点，实施个性化管理。全面实施全岗位锻炼轮岗的管理培训生制度，充分激发各类青年员工的发展潜能，及时发现青年员工的特质和特长，减少公司干部提拔任用的风险。加强员工发展潜能测评工作，为青年员工“一专多能”的发展路径提供技术支撑。建立公司中层以上领导联系青年员工责任制度，及时解决青年员工发展过程的中困惑和难题。四是加强职业素质养成教育。要利用好国有企业群团组织独有的、无法复制的特点，因势利导，建立青年员工思想情况动态排摸机制，改进思想工作方式和方法，发挥好国有企业的理论政策优势、管理优势以及文化优势，强化青年员工思想建设，增强企业竞争力。要加强企业文化传承教育，引导青年员工自觉承担起历史的使命与责任。

[1]曹淑敏.从数字化走向网络化智能化 互联网正在彻底改变制造产业[N].中国电子报，2014-09-05.

[2]黄速建等.现代企业管理——变革的观点[M].北京：经济管理出版社，2007：315-322.

[3]单凤儒.管理学基础[M].北京：高等教育出版社，2014：130-135.

【责任编辑：黄素华】

On Excitation M echanism for Young Em p loyees in State-owned Enterprises

XU Hong1CHEN Jing2
（1.Zhejiang Railway Real Estate， Hangzhou 310000， China；2.Zhejiang Communications Investment Group Co， LTD， Hangzhou 310000， China）

Human resources are the strategic resources in knowledge economy.The theory of Self-actualization provides a foundation for the excitation mechanism for young employees in state-owned enterprises.The existing mechanism is faced with the problems such as lack of personal communications,emotional exchange,respect and value recognition,development space and self-realization.New excitation mechanism should focus on the requirements of psychology,value and development as well.

state-owned enterprise； young employees； excitation mechanism； self-actualization

F406

A

1671-9565（2016）03-011-04

2016-09-06

许泓（1974-），女，浙江东阳人，浙江省铁投房地产集团有限公司经济师，主要从事企业管理方面研究；陈竞（1981-），男，贵州罗甸人，浙江省交通投资集团有限公司经济师，主要从事企业管理方面研究。