医务人员培训管理中的误区及启示

马　芳，梁红敏

昆明医科大学第一附属医院护理部，昆明　650032



医务人员培训管理中的误区及启示

马芳，梁红敏

昆明医科大学第一附属医院护理部，昆明650032

【摘要】：有计划、系统的培训是开发医院人力资源，提高医务人员素质的最有效途径。当前医务人员培训的重要性得到凸显，也取得了一定成效，然而医院管理者对培训的静态理解和片面诠释及缺乏培训成果转化的理念给医务人员培训带来了一些误区。文章通过构建动态系统的培训管理体系及引入培训迁移的理念能够有效提升培训效率，促进培训成果转化。

【关键词】：医务人员；培训；培训迁移

【DOI】：10.13566/j.cnki.cmet.cn61-1317/g4.201604006

现代医学技术的快速发展以及社会公众对卫生保健服务需求的不断增加，均对医务人员能力建设提出了更高要求。人力资源的再生要靠终身学习，通过培训开发个人潜力，提高工作效率及能力，已成为人力资源开发的必然要求。据有关资料统计表明，个人毕业后从事本职工作所用的知识内容仅是在学校所学知识的10%～20%，绝大部分知识是靠上岗后受教育获得［1］。据估计，工程人员的教育具有一个5年的半衰期［2］，大学毕业后的医师，其专业知识一般每5—10年失效一半［3］，由此更加凸显培训在医院人力资源管理中的重要地位。

1　医务人员培训现状

作为人力资本投资的重要手段之一，培训在医院管理中得到越来越多的重视。培训可以提高医务人员胜任力，改善医疗技术水平，有助于医务人员更新专业知识，提高服务质量，降低患者死亡率，这已成为医院管理者的共识。国家卫生计生委先后下发《医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）》《2001—2010年全国乡村医师教育规划》《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，等，对医务人员毕业后教育和继续教育进行了进一步规范，特别是在全国开展等级医院评审过程中，对医务人员培训提出了更高的要求，医院也加强对规章制度、工作流程、操作规程、应急预案、专科能力等培训的力度。医院开展各项培训活动，如岗前培训、岗位培训、发展培训，培训形式多种多样，如住院医师规范化培训、外出进修、学术交流、短期学习、案例教学，等，并取得了一定的效果，已成为医院管理中一个热门话题。然而，在当前医院大力开展各项培训的过程中，通过对热培训后面的冷思考，发现医院培训中存在一系列培训误区，导致培训效果受到制约，医务人员培训遇到瓶颈。

2　医务人员培训管理中的误区

2.1培训活动的静态性

当前，医院各项培训活动关注更多的是培训实施这一环节，而忽略了培训前干预和培训后干预。培训前的需求分析作为培训活动的重要环节和培训实施的依据，在培训实践活动中并没有得到很好地落实。往往培训并没有建立在科学的需求分析上，导致培训没有针对性、培训目的不明确，最终培训缺乏导向性和指引性。此外，当前培训领域知行差距的原因之一，也是医务人员培训中所面临的问题。即，管理者往往在培训结束后就开始着手设计另外一个培训，更多关注培训本身，而忽略对培训后应用情况的管理。虽然有些医院很重视培训，并且为医务人员提供众多的培训机会，但却忽略培训的后期监督和人才提拔［4］。人们总是热衷于不断地获取更多的新知识，而并未采取实际行动去应用它们。如肯·布兰佳等［5］所说，如今培训和发展领域正面临着一场危机，人们很少会将所教的东西应用到实际工作中，知行之间的差距也在变得越来越大，究其原因是缺少一个跟进系统，一个将知识转化为行动的跟进系统。

2.2培训体系的片面性

在现行医务人员培训体系中，更多关注的是培训活动自身，对培训以外的因素较少考虑。如有管理者认为培训能解决所有问题，一次培训就能见到效果，反复培训就能提高执行力［4］，这些误区体现了对培训体系理解的片面性，忽略培训体系中其他环节，如受训者、应用培训所学的工作环境等方面。在选择参加培训的医务人员时，往往出现培训对象错位的现象。忽视受训者自身是否具有相应的能力、经验和动机对培训所学内容进行正确的掌握和应用。此外，缺少对应用培训所学工作场景的考虑，如片面强调培训活动自身，缺少应用培训所学的硬件支持，可能导致培训所学与实际工作脱节，造成'学与用'的矛盾。

2.3培训转化的欠缺性

组织对员工进行培训的最终目的是使员工获取新知识，改善态度、提高技能从而实现组织绩效的提高。如果员工并没有掌握培训知识或只是在培训课程中接受了新知识，却不能将这些知识有效应用于实际工作中，那么培训就没有效果，就没有达到培训的目的。然而，在培训领域有一个共识：只有很少部分的培训所学内容能够在实际工作中得以应用，培训转化遭遇阻碍［6-7］。Georgensen［8］在1982年首次提出假设，预测只有10%的培训所学内容能够转化为工作上的行为变化；2002年，Saks调查研究结果表明，有62%的培训内容在培训后短时间内能立刻被应用到工作情境中，44%的内容在6个月以后还能应用，34%的内容能应用到一年年末［9］。以上问题同样存在于医务人员培训中。在培训领域，美国学者柯克帕特里克所提出的柯氏评估模型是最为人们熟知，应用最为广泛的培训评估模型之一。在这一模型中，他将培训效果分为4个层次：反应层（reaction）、学习层（learning）、行为改变层（behavior change）、结果层（result）。在当前医务人员培训中，大多数培训效果的评价是基于受训者对培训的感受和知识的掌握情况，缺少对培训行为改变层和结果层的评价，忽视培训后的成果转化，欠缺培训经济学价值评估，未能强调培训投入与产出，制约了医院人力资源管理的有效性。

3　对培训管理的启示

3.1构建基于过程的动态培训管理

培训是一个过程，将这一观念应用到培训实施中，可以有助于我们提升培训效果。从培训前需求分析着手，做好人员分析、组织分析、任务分析，根据人员—工作—培训匹配的原理，基于组织的现实需要和医务人员的成人差异性设计培训。培训中遵循成人的认知规律，多采用参与式、体验式的培训方法，对培训资源进行整合，应用“少而精”哲学，采用更加多样化的培训方式促进医务人员学习效果。此外，培训后干预也非常重要，zu Knyphausen-Aufse等［10］提出培训后干预应该占整个培训活动50%的精力。肯·布兰佳等［5］提出在培训行业经常会投入大量的时间组织培训，但事实上，还需要投入10倍的时间在培训结束之后进行跟进。真正需要的是能够帮助人们从新手成长为大师的导师和教练，这在医务人员培训领域尤为重要。基于过程的动态培训体系需要将视野纵向延伸，不仅仅只关注培训环节，需要从培训前、培训中和培训后通过健全培训制度、采取有效的培训技术和方法、加大组织对培训后应用的支持力度，将指导、支持和问责作为培训后跟进的内容，建立合理的培训成果转化激励机制，有效促进医务人员培训效果。

3.2创建基于系统的全面培训管理

培训是一个系统，包括受训者、培训活动、应用培训所学的工作环境，等。提醒医院管理者在选择参加培训的医务人员时，要考虑其自身是否具有相应的能力和动机做到学以致用，充分考虑受训者的认知负荷，避免由于培训太多，效率不高反而给受训者带来负担。培训活动有效性是培训是否成功的关键因素之一，这就提醒医院管理者在设计培训项目时，一定要做好培训需求调查分析，根据临床工作需求及医务人员需求为导向，制定有效、实用的培训项目，促进培训成果转化。在培训系统中，工作环境方面的因素对培训效果有很大影响，然而在医务人员培训中环境因素尚未得到足够重视。医院管理者在团队中创建学习型组织的氛围，有助于形成共享、支持和变革的文化。当团队形成一种开放的学习型文化时，在这种环境里，知识共享和创新受到尊重，而中国文化底蕴中也有着共享的倾向［11-12］，在这种共享的氛围里，使每位医务人员积极为知识创新和应用贡献自己的力量，为培训成果转化提供一个很好的土壤。而相互支持、开放的人际交往环境使医务人员从心理上感到温暖和安全，从而激发他们不断接受新事物和尝试错误的勇气，团队成员对同事应用培训所学中的挫折表示宽容并给予支持，促进形成变革的文化，有助于消除知行差距，达到培训成果的有效转化。此外，工作环境中，组织层面和领导层面的各种支持，如参与、督导、跟进、给予资源，等，均有助于提升培训效率。

3.3更新培训理念引入培训迁移概念

由于大量培训不能有效转化，培训投资并没有获得良好的收益，越来越多的学者开始对培训迁移进行研究，并积累了一定的理论研究成果。培训迁移是指接受培训者将在工作相关培训中学习到的知识、技术、能力等持续有效地应用到工作中的程度［13］，可以将培训迁移通俗理解为受训者的“学以致用”。对培训迁移的研究既是人力资源管理提高培训效率和组织竞争力的共同需要，也是中国卫生人力资源培训与开发的发展趋势。在医务人员培训实践过程中，基于培训迁移的理念，必须科学合理地选择培训对象，明确培训目的在于提高医务人员的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作质量，实现良好组织效能的活动，最终目的是提高医务人员自身能力和组织工作绩效，达到双赢目的。培训应该将关注点放在如何促进培训内容的实际应用上。在组织医务人员培训活动中，将培训迁移的理念和研究结论引入到实践中，将有利于培训成果的转化和效果的提升。

随着知识经济时代的到来，医务人员培训作为医院人力资源管理的重要环节，其重要性和必要性在医院整体规划和发展中尤为突出。然而，当前医务人员培训管理缺乏动态性和系统性，培训效率有待提高。这些均提示医院管理者应将培训管理从关注培训本身转到关注培训系统，以实现从静态培训管理到动态多维度培训管理的转变，更新培训理念、引入迁移概念，通过基于过程的培训和基于系统的培训促进培训成果转化，进一步提高医院人力资源的有效培训与开发。

参考文献

［1］徐爱萍，张岩波，双卫兵.适应现代护理观念的护理继续教育探讨［J］.护理研究，2003，17（5）：613-614

［2］爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训［M］.北京：清华大学出版社，2002：25

［3］吴殿源.从“微软继续教育模式”看总医院专业技术人才的继续教育［J］.西南国防医药，2003（1）：45

［4］张英.医院人力资源管理［M］.广州：广东人民出版社，2011：197

［5］肯·布兰佳，保罗·J·迈尔，迪克·罗赫.知道做到［M］.刘详亚，译.广州：广东经济出版社，2008：121

［6］Ford JK，Yelon S L，Billington A Q.How much is transferred from training to the job？The 10%delusion as a catalyst for thinking about transfer［J］.Performance Improve Quarterly，2011，24（2）：7-24

［7］Burke L A，Hutchins H M.Training transfer：An integrative literature review［J］.Human Res Develop Rev，2007，6（3）：263-296

［8］Georgensen DL.The problem of transfer calls for partnership ［J］.Training and Develop J，1982（36）：75-78

［9］Saks AM.So what is a good transfer of training estimate？A reply to Fitzpatrick［J］.The Industrial-Organizational Psychol，2002，39（3）：29-30

［10］zu Knyphausen-Aufseβ D，Smukalla M.Abt M.Towards a new training transfer portfolio：A review of training-related studies in the last decade［J］.Zeitschrift für Personalforschung/German J of Res in Human Resource Manage，2009，23（4）：288-311

［11］Morling B，Lamoreaux M.Measuring culture outside the head：A meta-analysis of individualism-collectivism in cultural products［J］.Personal and Soc Psychol Rev，2008，12（3）：199-221

［12］李平.知识共享的国家差异及其民族文化根源：跨文化研究的视角［J］.管理学家：学术版，2011（3）：23-37

［13］Bates R，Holton III E F，Hatala J P.A revised learning transfer system inventory：factorial replication and validation［J］. Human Res Develop Inter，2012，15（5）：549-569

【中图分类号】：R192

【文献标志码】：A

【文章编号】：1004-5287（2016）04-0386-03

基金项目：该课题受云南省教育厅科学研究基金资助“护理人员培训迁移影响因素测评工具研究与实践”（资助号：2015C027Y）

收稿日期：2016-03-14

作者简介：马芳（1980-），女，云南昭通人，主管护师，博士，主要研究方向：医院管理、医学教育。

通信作者：梁红敏（1966-），女，甘肃秦安人，教授，硕士研究生导师，学士，主要研究方向：医院管理、医学教育。电话：13888135332；E-mail：101127861@qq.com

Misunderstanding and enlightenment of the management of medical personnel training

Ma Fang，Liang Hongmin
Nursing Department，the First Affiliated Hospital of Kunming Medical University，Kunming 650032，China

【Abstract】：Well-planned and systematic training is the most effective way of developing hospital human resources and improving the quality of medical personnel.The significance of medical personnel training is manifested and training has gained some results.Yet the static understanding and one-sided interpretation of training held by hospital administrators，together with lack of the conception of training transformation，brought some misunderstanding to medical personnel training.By constructing the dynamic andsystematictrainingmanagementsystem， andintroducingthetheoryoftraining transformation，we can enhance the training efficacy and transformation of training outcomes.

【Key words】：medical personnel；training；training transformation