天津市高校教师队伍建设的现状与发展策略

张 妍，杨 旭，接 励，王国武

【教师发展研究】

天津市高校教师队伍建设的现状与发展策略

张 妍，杨 旭，接 励，王国武

“十二五”期间，天津市高校教师队伍建设取得了明显成效，但依然存在高层次人才队伍总量偏小、各类人才计划的覆盖面和协同性有待优化、中青年教师的教学能力和水平堪忧、教师职业发展体系有待完善、高校教师管理体制机制改革尚需深化等问题。未来几年，高校教师队伍建设工作应着力于以下几个方面：加强高层次人才和创新团队的引进和培养，优化高层次人才结构；加强青年教师的能力培养，促进青年教师的成长发展；健全高校教师职业发展制度，构建教师专业成长支撑平台；深化高校教师管理制度改革，充分调动教师工作积极性，促进高校教育质量的提高。

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高校师资的质量是高等教育质量的重要影响因素之一，高校的教师发展问题也越来越引起政府和社会的关注。在“十二五”收关、“十三五”开局之际，客观分析天津市高校教师队伍建设的现状，厘清高校教师发展存在的关键问题，提出加强天津市高校教师队伍建设的对策建议，对天津市高校教师发展以及高等教育质量提升有着重要意义。

一、天津市高校教师队伍建设的现状分析

(一)高校教师队伍建设取得的成绩

“十二五”期间，国家及地方政府通过设立各种人才计划、评选教学名师和优秀教学团队、评选优秀教学成果奖、选派骨干教师出国研修、改革教师聘任和考核制度等多种举措，积极推进高校教师队伍建设，取得了显著成效(见表1)。

高校教师规模总量逐步增加。普通高校教师数量从2010年的45194人增加到2014年的47043人；其中专任教师数量从2010年的28094人增加到2014年的31008人，所占比例从2010年的62.2%提高到2014年的65.9%；生师比稳定保持在17:1左右。

高校教师队伍结构不断优化。普通高校专任教师中具有研究生学历教师所占比例，从2010年的58.1%提高到2013年的64.5%；其中具有博士学历教师占比，从2010年的24.4%提高到2013年的28.3%；具有高级职称教师所占比例保持在47%左右；45 岁以下中青年教师所占比例保持在70%左右，成为教师队伍的主体；教师队伍的学历结构、职称结构、年龄结构更加优化，为高校的人才培养和科学研究提供了强有力的支持。

数据来源：2010-2013年数据来源于2010-2013《中国教育统计年鉴》；2014年数据来源于2015年《中国教育统计年鉴》。

高层次人才引进和培养成效明显。“十二五”期间，天津市通过国家“千人计划”、 长江学者奖励计划、国家杰出青年科学基金项目、国家“万人计划”、“百千万人才工程”等国家级人才计划，引进和培养国家级人才123人；通过天津市“千人计划”、学科领军人才项目、天津市特聘(讲座)教授计划、新世纪优秀人才计划、“ 131工程”等市级人才计划，引进和培养省部级人才569人；各类人才项目的带动推动作用显著。*数据来源：天津市教委内部资料。

高校教师管理政策更加完善。“十二五”期间，天津市高校通过实施专业技术人员岗位分级、全员聘任、绩效工资、职称评聘等几轮大的改革，以及定编设岗、规范招聘、探索教师分类管理和评价考核制度等改革，使高校教师队伍管理体制机制政策更加完善，极大激发了高校教师队伍的活力和创造力。

(二)高校教师队伍建设中存在的问题

当前天津市高校教师队伍建设工作，在取得显著成绩的同时，依然存在不少问题和不足，主要体现在如下几个方面：

首先，高层次人才队伍总量仍偏小，各类人才项目的支持力度尚待加强。据不完全统计，天津市高校高层次人才仅占专任教师队伍总数的约1.0%，北京和上海这一数据分别约为2.8%和2.0%。相比江苏、浙江等一些经济及高等教育发达省市，天津市高层次人才总量仍然偏小、比例偏低，各类人才项目的支持力度仍显不足，高层次人才引进的竞争力相对较弱。高层次人才短缺，既是高校人才队伍建设面临的一个重要问题，更表明天津市高校的学科水平和整体实力对于高层次人才的聚集力、支撑力、培育力有待提升。

其次，各类人才计划及项目的覆盖面、协同性有待优化。“十二五”期间，天津市实施的高校教师队伍建设规划项目，基本上是高水平人才选拔性项目，平均每年人才投资的受益群体仅占专任教师整体的不足1.5%，人员覆盖面极小，且均是面向教学科研类教师的项目，面向教辅队伍和教师整体的普惠性项目基本没有。现有人才计划主要面向35岁到55岁间教师群体，年龄覆盖面比较集中；面向55岁以上学术成果成熟、工作经验丰富的老年教师群体和35岁以下精力充沛、工作热情高昂的青年教师群体的项目不足。现有人才计划主要偏向理、工、农、医学科，分配给文科类学科的名额比例远低于人文社会科学学科专任教师占教师整体47.4%这一比例。*依据2013年数据计算得出，《中国教育统计年鉴》。此外，各层级、各类型项目间协同性不强，出现有的人才重复投资的情况，一定程度降低了人才项目的效果。

再次，中青年教师的教学能力和水平堪忧，职业发展规划及制度保障措施有待完善。随着中青年教师学历水平的提高，其科研能力有所增强，但由于助教制、老教师指导制等培养教师教学能力的传统方式已不健全，导致中青年教师的教学能力和水平堪忧，不能满足学生和社会的需求。高校在提升中青年教师的教学能力水平方面缺乏系统规划和有效举措，需要通过政策导向和制度保证，鼓励和引导中青年教师将更多精力投入教学工作之中，在教学模式、内容、方法、手段等方面深入研究和探索，促进中青年教师的职业发展。

最后，高校教师岗位设置和分类管理体系缺乏深入分析和细化规定，高校教师管理体制机制改革有待深化。虽然《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》《关于全面提高高等教育质量的若干意见》等相关文件的出台为高校内部岗位分类设置和管理明确了方向，但也只是进行了框架设计，并未细化规定。由于对教师岗位分类设置和分类管理的理解和研究并不深入，致使高校的岗位分类设置与分类聘任、分类考核、分类晋升等环节出现脱节，没有真正起到调动广大高校教师工作积极性的作用。

二、天津市高校教师队伍建设的发展策略

针对上述高校教师队伍建设工作存在的问题与不足，未来天津市高校教师队伍建设应做好以下几方面工作：

(一)加强高层次人才和创新团队的引进和培养，优化高层次人才结构，充分发挥高层次人才的引领作用

统筹优化各类高端人才项目，继续推进“千人计划”、“特支计划”、天津市特聘教授制度等人才计划和政策，加大海内外高层次人才引进和培养工作力度，培养造就一批具有国际影响或国内领先水平和创新优势的学科领军人才，增强我市高校人才竞争力。

加强学术创新团队的引进和培养，通过跨学校、跨学科合作等多种途径，搭建协作平台，形成一批联合攻关、勇于创新的研究团队，提升高校学科建设水平和科研能力。加强优秀教学团队的培养，以教学名师为核心，按照“名师+团队”模式，组建和培养一批教学创新团队，提升高校教学水平和教学创新能力，充分发挥高层次人才的引领作用。推进高校教师产学研用践行项目，推进高校智库建设，培养一批服务经济社会发展和政府决策的高水平服务团队。

加大后备性人才培养力度，扩大高层次人才的基础和来源，对不同年龄层次人才按照宝塔型结构形成人才梯队。继续推进理、工、农、医类学科的人才建设，加强文科艺体类学科的人才培养，着力培养哲学社会科学教学科研骨干，促进提升哲学社会科学学科水平和教学科研能力，优化高层次人才的学科结构。

(二)加强青年教师的能力培养，促进青年教师的成长发展

面向青年教师，实施普惠性的“青年教师能力提升计划”，重点培养青年教师的教育教学能力、科学研究能力、实践创新能力。加大青年教师资助力度，大力提升优秀青年教师教学科研素质和创新能力，鼓励青年教师参与教学团队和创新团队，促进青年教师的成长发展。

启动高校博士后师资储备计划，把具有博士后研究经历的优秀人才充实进高等学校教师队伍。健全新教师岗前培训制度，建立符合青年教师成长规律的制度体系。建立完善青年教师职业导师制，健全优秀教师传帮带团队协作机制，提升青年教师教学理念、方法、技能以及职业规划等方面的能力。

实施青年教师国际竞争力提升计划，通过聘请在津外籍学者专家为青年教师开设讲座培训、推进双语教学、支持青年教师参加国内外举办的国际会议、鼓励高校组织举办国际会议、支持青年教师出国研修和学访交流等，提升高校青年教师整体的国际竞争力。

(三)健全高校教师职业发展制度，构建教师专业成长支撑平台

加强教师专业成长体系建设力度，开展教师培训、科学研究、教学咨询、学术交流等工作，促进高校教师队伍的可持续发展。完善高校教师国内访问学者计划，更新教育理念，拓宽专业视野，提高业务能力，促进学术交流。加强教师网络课程培训，更新专业知识，掌握先进的教学方法和手段，促进教师队伍专业化发展。推动高校设立教师发展中心，建立健全教师发展全程培训制度体系，充分发挥部属高校对地方高校的支持作用，整合高校优质教学资源、人才资源，引领教师专业发展，提升教师教学科研水平；加强高校教师培训中心建设，完善网络课程培训体系，搭建网络培训平台。

贯彻落实《全国教育人才发展中长期规划》的要求，统筹推进高校管理人才、辅导员、实验教师和教辅人员队伍建设。通过培训、研修、论坛、实践研究等形式，提高高校各类教育人才队伍的理论水平和实践能力，推动教育人才队伍专业化、职业化发展，实现“全员成才”“岗位成才”。

完善高校骨干教师出国研修制度，根据学科特点和需求，适当延长研修期限，增加选派人员数量，加大经费支持力度，提高具有海外研修或合作研究经历的高校教师比例，进而提升高校教师队伍整体的国际化水平。设立高校海外教师培训基地，聘请国外知名专家和学者来津任教及合作研究，发挥外籍学者与专家的作用，搭建高校教师与国际高端人才交流平台。

(四)深化高校教师管理制度改革，充分调动教师工作积极性，促进高校教育质量的提高

深化高校教师分类管理体制改革，坚持按需和分类用人原则，尊重不同类别教师成长规律，实施高校教师分类管理。完善教师分类聘任机制，明确各类岗位应承担的教学、科研、学科建设和社会服务方面的职责；制定教师岗位分类聘任、评价、考核机制，根据不同岗位类型特点制定相应的岗位聘任条件以及与之相配套的考核评价标准，建立教师分类管理办法。

深化高校人事制度改革，制定高校教师队伍配置标准，试行控制人员数额管理办法，不断推进各类专业技术职务“以聘代评”聘任制改革。鼓励并支持高校加大对高层次人才的激励力度，对部分紧缺或急需引进的高层次人才，以业绩为导向，可参照市场化水平采取协议薪酬制、年薪制等灵活多样的分配形式，逐步完善高层次人才分配激励机制。

责任编辑：陈兴安

教育格言

学校应当成为学生和老师最向往的地方，使学生对老师尊重的唯一源泉，

在于教师的德和才。

—— 爱因斯坦

没有自我教育就没有真正的教育，这样一个信念在我们教师集体的创造性劳

动中起着重大的作用。

—— 苏霍姆林斯基

张妍，天津市教育科学研究院助理研究员，博士，主要从事高等教育管理研究；杨旭，天津市教育科学研究院副研究员，硕士，主要从事教育管理研究(天津 300191)；接励，天津师范大学研究员，主要从事人力资源管理研究(天津 300387)；王国武，天津工业大学副教授，主要从事高校师资管理研究(天津 300387)。

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