吸收专业人才打造高素质职工队伍——浙江嘉兴市供销合作社加强人才队伍建设的思考

王晓涛 徐爱琴 丁少伯

吸收专业人才打造高素质职工队伍
——浙江嘉兴市供销合作社加强人才队伍建设的思考

王晓涛 徐爱琴 丁少伯

浙江省嘉兴市供销合作社通过开展“制导式”人才梯队建设、实施“摇篮式”人才培训工程、创新“模块式”引才用才模式，加强系统人才队伍建设

中发〔2015〕11号文件指出，要广泛吸引各类经营管理和专业技术人才，着力培养一批懂市场、会管理的优秀企业家，造就一支对农民群众有感情、对合作事业有热情、对干事创业有激情的高素质干部职工队伍。浙江省嘉兴市供销合作社系统组成调研小组，深入县社、基层社、社有企业和基层一线，对系统人才状况开展调研。

存在的问题

机关人才队伍老化问题突出，一般干部流动难。市、县两级联合社机关干部46岁及以上人员占比高达59.4%，35岁及以下占比不足20%。基层社管理队伍（相当于联合社机关）46岁及以上占比达到了67.2%，35岁及以下的不足12%，干部年龄偏大，结构不合理，缺乏创新能力，已成为制约供销合作社改革发展的主要因素之一。

社有企业人才队伍整体素质偏低，管理人才断层。社有企业高中（中专）及以下学历的高达81.8%，具有本科及以上学历的不足5%，而且这些本科学历80%以上为第二学历。全系统拥有职称人数287人，占4.5%。其中，高级职称9人、中级职称63人、初级职称215人。其中，具有中级以上职称的72人中，46岁以上的占比高达85%，且散布在系统120多个社有企业中。单从人才结构和分布情况来看，社有企业存在管理层老化、断层、难续现象，在其内部挑选出会经营、懂管理、熟悉市场、年轻力壮的精英管理人才和优秀企业家较为困难；一线工作人员也存在学历低、水平差、安于现状的现象。

基层一线专业人才和实用人才匮乏，制约着农业产业化经营和“三社一化”的发展。截至目前，全系统领办参办农民专业合作社、联合社356个，从业人员总数3126人，其中管理人员681人，高中（中专）及以下占88.6%、专业技术人才占6.4%、技能型人才2.3%。村级综合服务社从业人数4699人，高中（中专）及以下2538人，占比79.5%，专业技术人才占比不到2%。基层社共477人，高中（中专）占比75%，专业技术人才不足2.5%。且基层“三社”46岁及以上人员占比超过70%。基层人才短缺又是供销合作社改革发展的一大“瓶颈”，实用和专业人才短缺也与国家实施农业现代化和新农村发展战略不相适应。这是全国供销合作社系统、“三农”工作普遍存在现象。

举措及成效

开展“制导式”人才梯队建设。根据人才结构、特点、紧缺度和导向性，出台一系列加强人才队伍建设的意见，力求精准。市社针对系统后备干部不足情况，出台《嘉兴市供销合作社系统后备人才队伍建设实施方案》；嘉善县社针对系统中层干部断层现状，出台《嘉善县供销合作社中层干部选拔任用工作暂行规定》；海宁市社、桐乡市社针对基层社人才短缺，出台《关于基层供销合作社行政管理人员退休留用的暂行规定》《基层社考核奖励办法》等系列文件，指导性明确，可操作性强，一批紧缺人才脱颖而出。

实施“摇篮式”人才培训工程。制度化、全方位、有计划地开展各类人才培训。一是开设思想政治教育大课堂。探索出书记讲课、你讲我听、专题讲座、真理面对面、电化教育、现场教学等多种培训方式，做到思想政治教育常抓不懈。十八大以来，市社连续举办4期全系统骨干人员培训班，重点在党性专题教育。二是打造技能教育大平台。除提供专业书籍、视频让干部职工自学外，把工作重点放在平台打造上，该市社还与武汉大学签订人才培训协议；与浙江经贸职业技术学院合作办班等，推进各类人才重返校园，“回炉”培训。三是构建职业教育直通车。与浙江长三角研究院、嘉兴农民学院、嘉兴农科院等单位合作，针对种粮大户、农产品经纪人、家庭农场主、合作社带头人等职业化农民，采取“学校+公司+农民和支部+协会”的培养模式，累计培训农产品经纪人6018人，其中中高级627人、庄稼医生628人。

创新“模块式”引才用才模式。一是因岗“招人”。根据缺员缺编情况，面向社会招聘能人。如桐乡市社根据基层社缺编情况，面向社会招聘80后大学生，通过笔试、面试、谈话等环节，在172名全日制大学本科毕业生中，选聘7名担任基层社主任助理，作为接班人进行重点培养。市社骨干企业江南大厦面向全国高薪招聘37周岁以下的职业经理等。二是平台“炼人”。提出“你有想法，我给平台”用人思路，创造条件给想干事的人提供舞台。还探索不同身份性质人员流通机制，尝试打通机关、企业、“三社”通道，因人设岗，以岗育人。海宁市社把2名机关干部分别委任为市蚕茧收烘公司和市农批市场有限公司总经理，把4名企业优秀员工调至市社科（室）工作；桐乡市社4名中层兼任下属公司董事长、总经理等。三是考核“励人”。各级供销合作社均出台了系列考核奖惩办法，并将考核结果与奖励惩罚、职务晋升、福利待遇等挂钩，公开透明，公平公正。海宁、桐乡等县社还采取重点工作3色“预警制”，以绿、黄、红3种颜色对每个职工阶段性工作进行评价，并在一定的范围内进行通报。四是数据库“储人”。建立人才信息数据库，将与供销合作社对接过且纳入组织视野的社会能人输入数据库，在系统需要时，第一时间招聘，节约用人成本。

思考及对策

供销合作社系统缺少人才、特别是缺乏高精尖人才是不争的事实。为此，嘉兴市社在制订“十三五”规划时，把人才队伍建设作为“五位一体”改革发展内容之一。如何实现好的规划落地，结合本次调研，针对发现问题，现提出如下建议和策略。

提高认识，加强对人才工作的领导。对嘉兴来说，因各地供销合作社重视程度不一，人才队伍建设不平衡加剧，发展差距也在逐步拉大。因此，要确立各级供销合作社领导为人才队伍建设的第一责任人，用战略眼光和匠人精神对待人才工作。首先，要加强人才规划。调研中发现，一些单位对人才工作临时抱佛脚，工作没有规划性，导致东一榔头、西一斧头，抓不住重点。因此，各级供销合作社都要制定人才长期规划和短期计划，一般规划5年为宜、计划3年为宜。计划与规划要相衔接、成体系、不矛盾。其次，要重视对人才的引导。随着经济社会结构变化，思想价值观念呈现多元化，一些人才不能正确处理奉献和索取的关系，一旦个人利益得不到满足就消极怠工、精神颓废，甚至自甘平庸、碌碌无为。各级供销合作社不仅要给人才一个施展才能的平台，还要从思想上加以强化、引导、启发，从心灵深处树起奉献意识、大局意识、担当意识。最后，要营造良好的用人环境。一方面，要积极向党委、政府争取优惠政策，通过政策形成人才磁场，从而达到人才集聚的目的；另一方面，供销合作社领导要有担当精神，坚持选人用人信息公开，对引进的优秀企业家，要敢给平台、给扶持、给薪水。

企业用人制度改革，可按照“分开、分类、放权、搞活”的路子，制定符合不同类型企业特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分供销合作社和社有企业职责权限的基础上，进一步扩大企业的人事管理自主权。

突出重点，创新人才工作方法和手段。人才难得而易失，供销合作社要实现人才“引得来、留得住、用得好”，重点要在人才工作方法改进上下功夫。首先，跳出选人用人“唯”字当先。一些单位用老眼光选“新”人，个别单位用“机关套路”选企业管理人才，唯身份、唯资历、唯文凭，把一些有能力无文凭的人挡在门外，提拔重用了一批有资历没实绩的人，“官本位”意识比较浓。要彻底摒弃这种选人用人的错误思想，重能力、重实绩、重奉献，营造百花齐放、百家争鸣、优胜劣汰的用人环境。其次，跳出“内循环”选人用人思维。并不是全盘否定内循环，应该承认，内循环有优势也有不足。最好的办法是，完善一套“顶层设计”，构建一套选人用人新体制，先易后难，如先从打破单位内循环、系统内循环开始，再积累经验，逐步打通内外。再次，跳出“能上不能下、能进不能出”用人惯例。供销合作社属涉农单位、经济部门，灵活用人应是致胜法宝。但从调研的情况看，联合社机关和社有企业都存在严重的“能上不能下、能进不能出”用人惯例，或者说是一种“潜规则”。人事干部一定要在“能上也能下，能进也能出”上谋求突破，可先在企业管理层引进竞争退出机制，再逐步总结经验。最后，跳出“突击”考察人才的老套路。要把考察放在平时，工作重心前移，更加注重“德”的考察，更加注重工作实绩，更加注重群众口碑，改变过去组织确定考察对象，临时组织人员考察的老套路。

深化改革，用制度开创人才工作新局面。没有规矩不成方圆，人才队伍建设，制度是保障。调研中发现，不少单位存在用人制度“老、旧、残、缺”现象。特别是与现代企业管理不相适应，要坚持问题导向，面向市场，深化改革，尽快从制度、体制、机制上消除人才成长和使用的障碍。一是要改革企业用人制度。按照“分开、分类、放权、搞活”的路子，制定符合不同类型企业特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分供销合作社和社有企业职责权限的基础上，进一步扩大企业的人事管理自主权。二是要改革企业分配制度。抓紧研究制定深化社有企业工资收入分配制度改革的具体方案，推动建立健全与改革发展相适应的工资分配激励和约束机制，合理控制企业管理层与普通职工收入比。三是改革奖励制度。要完善绩效考核制度，不仅要反映员工在工作中的表现，而且要体现效率与公平；要建立横向纵向相结合的奖励制度，实行差别化奖励，使得同一职务层面工作内容相似的员工之间形成良性竞争；要建立健全物质奖励和精神奖励相统一的制度，实行多元奖励。

（作者单位：浙江嘉兴市供销合作社联合社）