“故意设套讨双薪”之合法性分析

文／刘昌海 卢义林

“故意设套讨双薪”之合法性分析

文／刘昌海 卢义林

案例

杭某系江苏省海安县人，2014年2月到亚威公司工作，2014年8月离开亚威公司到德蓝公司上班。此期间，两公司均未与杭某签订书面劳动合同。2015年2月22日，杭某离开德蓝公司，到荣发公司工作。荣发公司亦未与杭某签订书面劳动合同。2015年6月22日，因荣发公司拖欠工资，杭某自行离开荣发公司。

2015年6月和9月，杭某先后以亚威公司和德蓝公司未与其签订书面劳动合同为由，向仲裁机构申请仲裁，要求两公司支付其双倍工资。仲裁机构均支持其请求。2015年11月，荣发公司向杭某支付全部工资11520元（月薪2880元）。次月，杭某以荣发公司未签订书面劳动合同为由，再次向仲裁机构申请仲裁，要求荣发公司支付双倍工资8640元。因仲裁机构驳回其仲裁申请，杭某遂提起诉讼。

荣发公司辩称，公司已经口头通知其签订书面劳动合同，但因杭某原因未签约；杭某先后到3个单位上班，且均只工作了半年左右，并先后向亚威公司和德蓝公司索要双倍工资，其行为系蓄意利用法律，故意设套以获取不正当利益，应驳回其诉讼请求。法院审理后认为，杭某确实先后多次向仲裁委申请裁决不同的用人单位因不签订劳动合同而支付双倍工资，此系原告对其自身权利的行使，与本案所涉纠纷没有关联性，不能以此推断原告存在主观恶意。从荣发公司提供的其他证据来看，也无法得出其未能与原告签订劳动合同的原因在于原告的结论。故荣发公司应当承担举证不能的不利后果，对其抗辩理由法院不予采信。更何况，即使原告故意拒绝被告签订书面劳动合同，被告亦应当采用诸如书面催告、及时合法解除合同等合法的方式保护其自身利益。故判决被告向原告支付双倍工资3个月为8640元（11520元÷4×3）。荣发公司不服，提起上诉。南通中院终审判决驳回上诉，维持原判。

评析本 案主要争议在于杭某是否存在“恶意设套”的问题以及荣发公司是否应当给付杭某未签订书面劳动合同的二倍工资。

劳动合同的订立，应当遵循诚实信用的原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者每月支付二倍的工资。如果用人单位已尽到诚信磋商义务，因不可抗力或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《劳动合同法》第八十二条和《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，用人单位无须支付二倍工资。《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资为惩罚性赔偿金，立法目的在于推行劳动合同书面化，避免劳动者权益受侵害。

本案中，荣发公司自杭某2015年2月22日工作超过一个月，未与杭某订立书面劳动合同。虽然荣发公司申请出庭的证人王某、沈某的证言证明系杭某不愿意与该公司签订书面劳动合同，但是由于荣发公司与上述证人之间存在劳动关系，基于双方劳动关系的从属性，证人证言的证明力较弱，尽管荣发公司还提供了该公司与其他劳动者的书面劳动合同，但是这些证据并不足以证明荣发公司未能与杭某签订劳动合同系杭某拒绝导致。荣发公司关于该公司在法定期限内已要求杭某签订书面劳动合同，而杭某不愿意与该公司签订书面劳动合同的抗辩理由，无法成立。

杭某先后三次申请仲裁、提起诉讼要求不同的用人单位支付未签订劳动合同二倍的工资，系其权利的行使，不存在谋取不当利益的问题。具有法律知识的劳动者与不具有法律知识的劳动者，法律应当同样保护，否则违反了平等保护权利主体的基本原则。事前还是事后知晓法律、行使权利的多少与故意设套的主观恶意没有必然的逻辑关系。

作者单位：江苏省海安县人民法院