德日美劳动关系的历史考察及启示∗

杨晓智

(中国劳动关系学院，北京 100048)

德日美劳动关系的历史考察及启示∗

杨晓智

(中国劳动关系学院，北京 100048)

经济因素虽然对劳动关系具有重要影响，但它并不是唯一的影响因素，还有其他一些因素的作用至关重要。任何国家的经济和社会发展是不能与自身的历史相割裂的，否则就会失去发展的根基与动力。可以对主要资本主义国家的劳动关系进行历史考察，有助于中国特色社会主义劳动关系的形成和完善。

经济发展；劳动关系；工会；全球化

任何既定经济体制在形式上可能存在着一定程度的多样性，经济和社会的发展不能与其自身的历史相分离，否则就会失去发展的基础和动力。对主要资本主义国家的劳动关系的形成历史进行考察，有助于中国特色社会主义劳动关系的形成和完善。

一、德国的劳动关系

1.对企业和竞争的认识

不同的国家由于历史发展的轨迹、文化背景的不同，对事关企业发展的一些基本问题的认识各不相同，甚至存在较大的差异。而这些不同或差异必然影响到企业和国家层面劳动关系的形成和发展。例如，对待竞争与合作的关系问题上，各国之间的差异就比较大。与其英国或美国的同行相比，德国的公司之间更崇尚合作而不是对抗，而且也不认为自由竞争会使经济效益得以提升。

德国人对公司地位的认识和主流的美国理论之间的差异也非常显著。德国人对于公司的价值的共识在于其存在的价值是为社会提供产品和服务，企业首先应当考虑的是企业的存续，所以，存续要重于利润。利润很重要，但并不是最重要的。与之相对应，股东只是利益相关者中的一个，德国公司管理层在决策时首先要考虑的是顾客和员工的利益。

对企业地位、竞争与合作的认识必然影响到德国劳动关系的形成和发展，那就是对于员工的关注，以及在处理企业与员工利益冲突时，对员工利益的倾向性。

2.协商合作，共同决策是德国劳资关系的典型特征

德国在企业内部和企业之间发展出了“有组织的资本主义”，与其美国同行相比，德国企业更关注劳动力的需求和福利。这种模式的产生是有其历史原因的，市场、银行和管理者促使德国工业中发展起合作有组织的管理资本主义。

德国历来比较重视职业技术教育并且技术工人的地位也较高，从20世纪直到现在，德国工会的核心组成部分都是高级技工。公司内部实行的是一种一切服从指令的类军事化管理，而较为优厚和牢固的福利政策对这种古板枯燥的管理方式进行了对冲。第一世界大战使得企业、劳工和政府之间的关系有所改变，劳工的势力得到增强，劳工组织在政府和企业层面拥有了更大的权利。工会与雇主之间相互协商、相互合作、以调节取代罢工的做法在德国基本形成，也被称为“社会伙伴关系”。德国劳资关系中最具创新意义的是建立了“共同决策”制。二战后，德国资本主义构成就具有独特的协商性，这种模式下的经济情况在战后优于其他自由主义经济，良好的经济情况来源于这种模式本身的特点。在战后的德国，形成了一种既有别于日本，也有别于英美的独特的劳动关系模式。这种模式强调在保持企业和产业乃至国家竞争力的同时维护工人的权利。它的前提就是如果工人的权利如果得到尊重，那么经济的运行也会有效率。

3.共同治理的历史

共同治理起源于19世纪晚期的一次尝试。那次尝试是为了克服工业化现实与有关自我治理及个人权利的自由主义思想之间的矛盾。在法律上，一般认为共同治理始于1891年。因为那一年通过了有关企业家活动的一个法律修正案。该修正案允许工人在自愿的基础上组建工人理事会。虽然《魏玛宪法》已经正式认可了共同治理，但是这一原则却遭到了纳粹的破坏。然而，共同治理在第二次世界大战后又逐渐兴起。在德国，良好的产业关系是非常重要的，劳工理事会背后的理念就是共同决策。也就是说，在决定与工人有关的事情时，给予工人一些参与决策的权力，可以促进信任、合作和协调。事实上，这确实有助于改善雇主和员工之间的关系。因为只有先赋予其正式的质询权，才能保证非正式的协商落到实处。同时，劳工理事会在质询的过程中所获得的信息为其参与董事会的决策奠定了坚实的基础。1920年法律规定劳工理事会中有两名成员可以进入监督委员会，纳粹仅规定了监督委员会中职工与股东代表应占的比例，同时还规定，管理委员会中要有一名董事专门负责处理有关劳工事务。与管理层一样，监督委员会中大部分的股东代表职工代表也极为关注企业的兴旺发达，并且更愿意以合作而非对抗的态度来经营企业。

4.雇员维护自身利益的形式

在德国，雇员共同维护自身利益有四种不同的形式，即工会、企业职工委员会(在拥有5名或5名以上雇员的企业中，必须按照《企业组织法》选举产生企业职工委员会。企业职工委员会由全体职工选举产生，在形式上与工会并列。)、通过监事会维护雇员权益、雇员团体维护雇员权益。强大的工人权利通过五种不同的机制将“有益约束”添加在德国资本主义之上:第一，工会和雇主联合会之间的妥协形成了高于市场均衡点的工资水平。第二，对劳工强有力地保护，使雇主不得随意解雇工人。第三，一套有约束力的法规，强制雇主在进行他们觉得有理的行为之前，要与工人商量并征得工人的统一。第四，一套培训制度，迫使雇主培养更多的工人，第五，一个有关工作结构的规则体系。

二、日本的劳动关系

在日本企业的产品击败其美国竞争对手占领美国市场的时期，劳动关系被认为是日本在美国市场取得成功的主要原因。它们(劳动关系)是日本产品的优良品质和日本产业创新的源泉。

1.独特的日本经营哲学

日本的企业经营，将儒家的精髓和企业的追求进行了比较完美的结合，如同日本的启蒙思想家福泽渝吉所强调的“士魂商才”。日本经济成长，主要依赖国家与私人企业积极性之相互配合，而商业经营的心理则是服务国家的理想与个人发财的梦想编织在一起，两者好像无须偏废，亦不会冲突。日本的资本家类似国家官僚，没有过分歌颂市场的创造力，以为市场只是一个简单和直接的机制；他们亦无意推崇毫无限制的利润追求，不认为这是最有力于社会的做法。相反，他们仍继续使用儒家语言，宣扬一种“无私”牟利的哲学。在日本引入科学管理时，他们把握了科学管理的精髓。武士和其他人对于科学管理的信念是提高雇员福利与公司盈利者两者完全和谐一致并不矛盾。为了达到和谐一致，企业要从内心深处感到彼此都是家族成员，有互利关系。把高工资和高利润联系起来的是生产率，生产率又必然与技术、资金和改进工作方法等方面有密切的关系。

2.日本经营特点

在第一次世界大战后的10年里，在大公司出现的一些机构和体制可以看作是日本资本主义的根本内容。20世纪初的日本公司比今天的日本公司更接近西方模式。日本公司的一些独特之处，如公司内部工会、年功序列、终身雇佣制等，开始于1910年至1930年的20年间。[1](498)

终身雇佣制:在众多关于终身雇佣制的定义中，最广为接受的一个是指“应届毕业生从学校毕业后到退休为止一直在同一家公司工作的现象。”可以说，终身雇佣制是日本企业即使在经济不景气时也尽可能不裁员的一种对待员工的态度和努力方向。关于终生雇佣制的起源有很多说法。人们普遍认可的观点是，现在的终身雇佣制所以形成，是由于第二次世界大战结束后不久后爆发的劳资纠纷引起的。一般来说，公司的管理者不愿保证会给雇员提供铁饭碗，因为公司不想失去在效益滑坡时解雇工人的权利；日本公司之所以为雇员的工作提供安全保障是为了防止自己花了九牛二虎之力培训出来的熟练工人跳槽。工人则想在经济繁荣时保留自己的流动权，而在经济萧条时又想保住工作；他们还想在公司中取得更高的地位和更好的待遇。于是终身雇佣制和论资排辈的年需工资之便在诸般利益冲突中应运而生。所以，这些体制并非管理者赏赐给雇员的礼物，它们是长期以来工人和管理者不断冲突和妥协的结果。

年功序列:日本所谓的年功，与美国工会运动推崇的抑制劳动者之间竞争的理论的工龄年限基准即工龄越长待遇越高不同，而是“年龄和功绩”的意思。对于占大多数的蓝领工人和普通白领雇员来说，比起施行没有人事考核的同工同酬的欧美国家，日本对雇员随年龄而提高的任职能里进行考核，并细微地拉开个人工资差距，更体现了“能力主义”。

企业工会:企业工会是日本劳动关系制度的重要支柱，出现在二次大战初期。日本公司优先考虑的问题和发展目标似乎与西方公司有别。日本公司的管理者往往并不强调股东作为公司所有者的重要性，而认为雇员才是公司的真正核心，强调经理人员与劳动者之间的合作(劳动者获得终身雇佣和以年功序列为基础的工资和晋升，反过来，他们衷心服务于他们的企业)。

在日本早期的企业发展中，为了减弱劳动者的不安定状态，特别是为了避免罢工和降低离职率，一些企业家求助于类似英国和美国所用过的那些策略。少数企业家设法实施了科学管理方面的措施。一战期间，由财阀和重工业公司控制的日本工业俱乐部所属的少数企业为工人提供年功奖金，而另一些企业开始建立工会并着手于集体福利方面的工作。一些雇主协会，其中最著名的是大阪工业联合会，要求政府通过一项法案，承认行业工会的存在合法并有权与资方进行集体谈判，其理由是，同有纪律的工会进行交涉会比同无纪律无组织的劳动者进行交易要容易得多。

在日本，不仅是资本，经营和劳动也被视作生产要素，从这个观点出发，主张企业是由资本家、经营者和劳动者这三者组成的协同体，在法律上企业财产由三者共同运营的企业法人所有，这就是“企业协同所有制制度”。[2](13)

3.对“日本模式”的评价及认识

20世纪80年代初，“学日本”运动达到高峰。很多关于日本经营方式的论文都认为，劳动者与工作及职场的紧密结合是日本经济取得优异表现的不可或缺的要素。对于劳动者来说，他们不得不忍受超长时间和过度统治等恶劣条件，但这种结合足以弥补上述缺陷。[3](4)

对于日本雇佣的惯例的敬畏在2003年被怀疑的观点所取代。“日本病”这个词作为指代因工作过度(工作中毒)而引起的日本的贫乏，最早是间宏在1974年使用的。如今，这个词被更多地用于指代日本固有的顽疾，即日本无法适应全球化以及全球化发展所带来的激烈竞争以及合理化环境的状况。[4](215)

罗纳德·多尔甚至认为，“对于过去15年的日本经济存在两种不同的解释，解释一:日本经济之所以长期低迷、迟迟无法从泡沫经济的后遗症中恢复的主要原因在于日本企业缺乏效率，并失去竞争力。解释二:日本经济低迷的原因不在于供给方面的企业体制这一微观结构的缺陷，而在于总需求不足这一宏观背景。企业治理机制的改革对经济绩效的影响不大。在所谓‘失去的十年’中企业仍在强化技术革新的能力。日本企业的效率与竞争力的基础与日本式经营受到礼赞的泡沫经济时代并无本质的不同。企业治理机制变革主要源于整个日本社会的信心丧失、接受美国式教育者的影响增加和外国投资者重要性的上升等社会、政治的因素。”[5](62－63)

三、美国的劳动关系

1.谈判的劳资关系

最饥饿的工人就是最好的工人，这是前工业革命时代的观点，它以低工资来保证一支资源丰富、受激励驱动的劳动力提供了证据。泰罗之后的修正者主张通过雇员的参与而使管理者具有人性，他们把这作为促进劳动者和管理者坐在一起的一种手段。在实践中，这会产生两种基本的途径:(1)工会与管理当局的合作；(2)雇员代表计划。社会福音运动之后又兴起了美国进步运动，关于劳资关系最初的进步观点在伍德罗·威尔逊的思想中得到了十分清楚地反映，总统曾向工人许诺:“以充分尊重工人权利为基础的真正的工业民主一定存在，工人以某种方式组织起来参与到直接影响他们福利的每一项决策中。”在第一次世界大战期间，威尔逊总统的国家战争工人委员会也推进了工会许多目标的实现:例如，它禁止雇主参加反对工会的活动，要求每天八点以后支付相当于原工资一倍半的加班费，制定由工人选举产生车间委员会的原则以同管理层就工人不满问题进行协商，对所有工人实行“最低生活工资”原则(在实践中，后来变成早期的最低工资)，承认妇女拥有同工同酬的权利，以及为悬而未决的纠纷提供中介和调节。[6](230)从1945年到1975年，美国的资本主义与民主制度实现了近乎完美的和谐共处，将一种极具生产能力的经济制度与一种倍受推崇的政治制度结合在一起。在这一时期的美国，福特主义曾经大行其道。本质上，福特主义秉承泰罗的理念，即雇主给工人高工资，工人回报给雇主高的生产效率和与之对应的低成本产品。

1986年之后，带有严格书面化的工作规则及管理权威和员工分离的强势集体谈判已经不再适应美国经济的需要。在最近的十年来，没有新的行业、新的雇主或者新成长的职业被传统的工会组织起来。产业关系实践和成果是随着美国管理者、工会领导、工人以及公共政策制定者的战略选择和价值观一起被环境力量塑造的。产业关系过程和产出是由环境压力和组织响应的持续互动决定的。环境或参与各方的响应的相对重要性是随着时间而改变的。在二次世界大战之后，产业关系的新模式以集体谈判为主要形式出现的，而在20世纪70年代末建立了人力资源管理模式。

2.经理资本主义与控制权之争

得益于具有实践经验的熟练劳动力的充足供给，一些英国企业有了劳动者在其中控制工作现场活动的工厂。面对比英国同行更欠缺熟练的劳动力，美国经理人倾向于对他们实施更加多的控制。特别是19世纪80年代起，美国存在的将工作过程的控制权委派给工业劳动者的情况比英国更少。绝大多数的劳动者为获得较高的工资而愿意接受这种对劳动的控制。二战后，特别是1970年后。美国的一些经营者对充分利用劳动力的能力所持的一种不情愿态度－因为对这些人而言，这样做就意味着将自己对工作过程的某种控制权拱手让给劳动者－阻碍了处于全球工业竞争中的美国企业的发展。在工业化时期的英国，所谓科学管理的引入未能给英国工业家太多的对劳动者的控制权。相反，一些英国制造业者转而求助于福利资本主义或工作福利，在大企业致力于稳定其经营活动的领域中尤其如此。到一次大战时，一些大企业已经与同他们的英国同行一样，采取了福利资本主义的措施。相对于其英国的同行而言，美国的熟练劳动者在20世纪前对生产现场的控制权很少。在美国，一些工业企业的经理人员掌握了生产过程的控制权，大企业尤其如此。小阿尔弗雷德·D·钱德勒认为，在20世纪50年代时，美国的经理资本主义已经成为主流，很大程度上取代了家族式的资本主义和金融资本主义。在此过程中，工人通过其代表对管理施加的影响力却增加了。即便如此，工会的影响力也非常有限，仅限于有关工资、雇用、解雇和工作条件等方面。而这些，对于企业最终结果的影响并不是最重要。[7](581)在二次大战刚结束后的那几年中，工人与企业管理当局争论的一个重要问题是，应当由经理人员还是由工会来掌握解雇工人的大权。1947年通过的塔夫脱－哈特里法案，规定由经理人员掌管解雇权。自此以后，这个特权从未再受到严重的挑战。从那时起，工会就很少进行谋求更多“经理特权”的行动。[8](583)后来的集体谈判协议大都遵循1945年UAW与通用汽车协议的先例，在其中加上了(管理层)管理权力(right－to－manage)条款。从那时起，对管理者控制公司生产能力开发和利用的权利，产业工会再也未发起挑战。

美国的管理层将工人排除在组织学习之外，彻底取消工人的工厂管理权，使得美国企业在于日本和德国的竞争中处于落后的境地。在大规模生产方法的开发中，美国企业管理者的主导思想却是破除技术工人对一线生产工作组织的控制，并以标准化的。企业将组织学习的范围局限于管理层内部，这样一线工人的生产技能对企业技术开发和利用的价值就不大了。美国工业企业的就业关系形成了一道社会鸿沟，来自作为“内部人”的经理和作为外部人的工人之间。管理人员与工人之间的组织分割导致公司学习过程的内部人与外部人之分，这使得公司很难有效地应对20世纪60年代以后兴起的国际竞争者；后者的组织学习过程将管理者与一线工人有机地结为一体，产出了高质量、低成本的产品。这也是在很多生产制造型产业方面，美国落后于它的欧洲和日本竞争对手的原因。

四、启示

1.经济因素虽然对劳动关系的形式具有重要影响，但它并不是唯一的影响因素，还有其他一些因素的作用至关重要。熊彼特认为，“历史的叙述不可能是纯经济的，它必然要反映那些不属于纯经济的‘制度方面的’。”[9](29)美德日三国在形成自身劳动关系的过程中也是如此，中国在这方面可以借鉴。除了经济因素外，也可以通过制度力量规范已有的劳动关系，以防止它与本国的文化传统、政治体制等发生较大的偏离。

2.全球化必然对各国劳动关系产生深远影响，但也不可夸大这种力量。哥斯塔·艾斯平－安德森认为，“不应夸大全球各种因素(力量)对于本国福利国家命运的绝对决定程度，这里还另有一些原因。我们的比较研究得出的最有力的结论之一是:在福利、就业和增长目标的管理方面，政治上和体制上的利益代表机制和政治共识建设机制，是至关重大的。”[10](7)同样，全球化也会对中国劳动关系的形成产生重要影响，但也不可过分夸大，政治和社会的因素以及文化传统也需要得到尊重。

3.同样是市场经济，具体运行时道路是不尽相同的，不同道路下的劳动关系同样是可以而且也应该有差异的。只要它们有助于国家、产业和企业竞争力的提升，有助于人民福祉和获得感的提生，这种结果或制度安排就应该是有效的。探索符合中国国情的、各个阶层能够通过博弈接受的劳动关系对于中国的经济发展至关重要。

[1]杰弗里·R·伯恩斯坦，日本资本主义[M].//托马斯. K.迈克恩.现代资本主义－三次工业革命中的成功者.赵文书等，译.南京:江苏人民出版社:2006.

[2]谷口照三.战后日本的企业社会与经营思想－谈CSR的一种经营思路[M].徐宝妹，译.上海:上海外语教育出版社:2009.

[3][4]河西宏祐罗斯，摩尔.日本劳动社会学[M].袁晓凌，译.上海:华东师范大学出版社:2010.

[5]罗纳德·多尔.股票资本主义:福利资本主义[M].李岩，李晓桦译.北京:社会科学文献出版社:2001。

[6]丹尼尔·A·雷恩.管理思想的演变[M].李柱流等，译.北京:中国社会科学出版社:2001.

[7][8]小阿尔弗雷德·D·钱德勒.规模与范围－工业资本主义的原动力[M].北京:华夏出版社:2006.

[9]熊彼特.经济分析史(第一卷)[M].朱泱，译.北京:商务印书馆，1996.

[10]哥斯塔·艾斯平－安德森.转变中的福利国家[M].周晓亮，译.重庆:重庆出版社:2003.

[责任编辑:简 洁]

Historical Investigation and Enlightenment of Labor Relations in German，Japan and the United States

YANG Xiaozhi
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Though having critical influences on labor relations，economic development is not the only obvious influencing factor，and there are still other essential factors.The economic and social development of any country can not be separated with its own history，or they will lose the foundation and driving force of development.The historical study on labor relations in major capitalist countries contributes to the formation and improvement of labor relations with Chinese characteristics.

economic development；labor relations；trade union；globalization

F246

A

1673－2375(2016)06－0001－05

2016－09－27

杨晓智(1970—)，男，内蒙古牙克石人，博士，教授，主要研究方向为劳动经济、劳动关系。