如何确定“维持或者提高劳动合同约定条件”

■文／蔡 昌

如何确定“维持或者提高劳动合同约定条件”

■文／蔡 昌

案例 戴某于2011年6月到某电源科技有限公司（以下称公司）上班，双方最后一次订立的劳动合同期限为2015年3月1日至2016年2月29日，约定月工资3100元。2016年1月份，公司在当年春节前因经营效益不好、又临近春节，提前放假。春节过后，公司于2016年2月中旬通知包括戴某在内的休假职工到公司上班，并续订劳动合同。戴某认为公司提出续订劳动合同的条件是变更原来的工种及工作地点，因而不愿续订，也未到岗上班。在原劳动合同期满后，戴某申请劳动仲裁，请求仲裁委裁决解除双方劳动合同，并要求公司支付经济补偿15500元。仲裁委认为，申请人没有证据证明系公司变更原来劳动合同中约定的工种及工作地点，而导致双方在2016年2月29日劳动合同期满后未续订劳动合同，且在公司通知其上班时也未到岗上班，因此，可以认定双方于2016年2月29日已实际终止原合同的履行，不存在戴某主张的解除双方劳动合同的情形，对其要求经济补偿不予支持。

评析 根据《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位在劳动合同期满时终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。本案例中，公司已在劳动合同期满前通知戴某续订劳动合同，但其认为公司提出续订劳动合同的条件是变更工种及工作地点，因而未能实际与公司续订。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据，戴某对其前述主张没有举证证明，仲裁委对其主张不能支持。本案涉及两个问题：一是对“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件”怎样理解；二是如何证明用人单位没有“维持或者提高劳动合同约定条件”。

“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件”是《劳动合同法》在双方续订劳动合同时对用人单位在法律层面上的约束，目的是促使用人单位在经营状况允许的情况下，尽量长期保持与劳动者的劳动关系，使劳动者有相对稳定的工作和收入。但如何理解“劳动合同约定条件”？劳动合同中约定的工种及工作地点是否属于“劳动合同约定条件”？《劳动合同法》第十七条规定劳动合同必备条款包括“工作内容和工作地点”。因此工种及工作地点应该属于劳动合同的约定条件。问题是，在续订劳动合同时，用人单位是否一定不能变更原合同约定的工种及工作地点？回答是否定的。用人单位与劳动者在订立劳动合同时，合同期限少则一两年，多则三五年，再次续订时，经济形势、经营状况都可能发生了变化，单位地点、机械设备也可能进行了更换，这些情形的存在，导致原合同内容发生合理的改变，劳动者不宜以此认为用人单位没有“维持或者提高劳动合同约定条件”。对于哪些改变是合理的则需要斟酌个案情况具体判定。例如工种相近、资格和技能要求相同，并未增加劳动者劳动负担的，则应属于合理的变更，仍属于“维持或者提高劳动合同约定条件”。

如果用人单位没有“维持或者提高劳动合同约定条件”，劳动者应如何应对？在本案中，戴某一走了之，显然是一种不恰当的处理方式，会导致无法完成举证责任而承担败诉风险。如果用人单位确实没有“维持或者提高劳动合同约定条件”，第一，劳动者应尽可能要求用人单位提供拟续订的合同文本并保留；第二，劳动者应向用人单位指出劳动合同内容发生了变更的事实，并明确表达不同意该变更，要求用人单位继续履行原劳动合同，并对与用人单位的交涉过程进行录音；第三，除非用人单位书面通知本人终止劳动合同，否则劳动者应当坚持到单位工作，不能轻易自行离开。■

作者单位：江苏省兴化市劳动人事争议仲裁院