人本管理在我国企业管理中的应用

王会杰 邓思蒙

中国人民大学商学院，北京 100872

人本管理在我国企业管理中的应用

王会杰 邓思蒙

中国人民大学商学院，北京 100872

随着改革开放的深入进行，我国企业也开始面临着前所未有的激烈竞争环境，信息技术应用以及价值链的整合方面都存在着一系列的挑战与问题。为了更好的实现与国际的接轨，企业必须不断改进自身的管理办法，并不断创新管理理念，并将人本管理理念应用至具体的管理过程中，做到以人为本，形成独特的人文发展气氛，积极发挥员工的潜在能力，这样才可以确保企业在激烈的竞争环境中获得一席之地，从而真正实现可持续发展。

人本管理；企业管理；应用

进入21世纪以来，我国的企业也开始面临着前所未有的变革与挑战，激烈的竞争环境对以往企业传统的管理模式形成了很大的冲击力度，为了进一步适应这些挑战与困难，企业必须不断完善自身的管理模式，并将人本管理应用于所有的管理模式中，将管理目标由单一化转变为多元化，并实现科学与人性管理双向并重。随着改革开放的深入进行，我国企业也开始面临着前所未有的激烈竞争环境，信息技术应用以及价值链的整合方面都存在着一系列的挑战与问题。为了更好的实现与国际的接轨，企业必须不断改进自身的管理办法，并不断创新管理理念，并将人本管理理念应用至具体的管理过程中，做到以人为本，形成独特的人文发展气氛，积极发挥员工的潜在能力，这样才可以确保企业在激烈的竞争环境中获得一席之地，从而真正实现可持续发展。人本管理主要倡导由人本出发，并时刻做到尊重人性发展，以此来构建新型的管理体系。在此发展背景下，企业应积极研究人本管理的基本内涵，并建立完善的人本管理体系，以确保企业的长久发展。

一、人本管理的要素及特点

人本管理的内容主要包括五方面，一是管理企业的人员编制、岗位管理以及工作分配等；二是明确员工的岗位要求，并进一步提升员工的工作效率；三是考核员工的日常工作完成情况，并建立相应的奖惩制度，从而进一步激发员工的工作热情；四是制定合理科学的员工培训机制，并提升员工的基本素养水平；五是完成企业相关的管理与服务工作。而基本要素则包括三方面，首先是企业内部的员工，这也是人本管理的主要实施者，且在管理过程中，员工不但是管理主体也是获利一方；其次是企业的环境，也就是企业在实行人本管理中所处的物质与文化环境，包括员工及管理者的基本素质、厂房设备以及员工薪酬等；最后是企业的价值观念，即企业在实现经济利益过程中始终遵循的发展理念。

具体来讲，企业的人本管理主要具备以下几方面特点，首先人本管理是企业进行的目的性活动，它主要是提升企业产品的经济效益。企业自身的物力、财力必然会促进其快速发展，但为了充分发挥这些资源的作用，知识人才也承担着重要角色。人力资源只有充分作用于企业的客观资源上，才可以增强企业的实际竞争力，进而提高经济效益。其次人本管理遵循了尊重人的理念，随着社会的快速发展，企业员工也具备了一些自身的要求，而人本管理的核心便是尊重人的发展，重视员工的作用与地位。同时，企业还应做到理解与信任员工，进而增强他们的工作积极性。再次人本管理也更加注重企业的凝聚力，在激烈的竞争环境中，人才是企业取胜的关键因素，而人本管理更加注重员工的自由发展，在人本管理过程中，企业比较注重将员工的个人价值直接联系企业的整体价值。最后人本管理的核心因素是人，企业应树立正确的价值观念，长期坚持依靠人才的原则，并为企业员工创造更好的发展条件。人才的全面发展始终是人本管理的核心理念，企业为了实现自身的可持续发展应利用一系列的管理措施促使员工不断追寻自身的价值目标，并进一步在工作过程中实现自身理想。

二、企业人本管理过程中存在的问题

(一)缺乏对人本管理的深刻认识

在西方逐步重视员工因素，并加强人本管理的进程中，我国的企业缺乏淡化人本管理思想，其中最为主要的表现便是其不再重视思想政治工作。人本管理实施的首要要求便是要做好企业的思想政治工作。自我国改革开放以来，企业始终遵循着实事求是的思想路线，更加注重企业的实质发展，但此过程中也出现了一种不可忽视的问题，即企业开始忽视思想政治工作，认为思想政治教育就是假大空的体现，这种思想上的认识偏差也会严重影响企业的顺利发展。一方面企业在管理过程中只看重管理事情，却忽视了人本的管理，重视物质奖励却忽视了精神需求；另一方面，思想政治工作的作用被弱化，其难度也开始加大，即使落实也无法取得预期的效果。

(二)威胁了企业员工的权益

人本管理中最为关键的部分便是要坚持物质利益的原则，产业结构调整之后，企业的科学技术含量也在不断增加，生产效率得到了明显提升，加之企业合并、破产等方面的原因，企业员工随时都面临着裁员风险。为了进一步确保企业员工的基本权益，相关部门机构已经采取了相应的解决措施，但实际管理过程中依然不可避免还是会存在一些损害员工利益的行为。一是将减员作为一种执行方案，无论企业是否需要减员，都要按照指标进行裁剪；二是企业在兼并以及破产过程中得不到相应的权益补偿，养老、医疗以及住房福利等内容都是纸上谈兵；三是企业裁员仅凭管理者情绪，并不按照实际的贡献值以及能力为标准；四是企业具有工资的处理权利，以致部分负责人员压减员工工资，使得下岗员工的基本生活无法保障；五是不重视员工的工作环境，企业管理人员只看重经济效益，甚至不惜减少环境成本；六是无端降低员工待遇，受就业困难现状的影响，部分企业无端降低员工报酬，甚至认为临时工人比较合算，以致不招正式员工。而以上的这些问题都会严重影响员工的工作积极性，长期以往必然会影响企业的顺利发展。

(三)忽视了员工的行为特点

首先是对企业所处的社会环境欠缺研究，中国是一个具有几千年文明史的古老民族，特定的历史环境下，必然具备不同于西方国家的特点。比如中国人比较重视人情往来，且崇尚勤劳勇敢，但实际做事中也比较循规蹈矩，不愿意承担较大风险。而这些都是企业应该认真分析的内容。其次是对企业的环境的变化研究不够，实行改革开放以后，人们以往的思想必然会受到冲击，企业也是如此，实行新的管理模式后，人们的思想行为必然会发生变化，只有在基于客观形势的基础上不断分析研究，并预测未来的发展方向，企业才可以真正实现长远发展。最后是员工的基本思想与变化研究不够，随着科学技术的进步，一些文化程度较低且年龄偏大的员工在接受过程中必然会存在很多困难，但企业并未深入研究这些员工的真正想法，也并未进行系统完善的调查，以致造成了很多矛盾与问题，严重影响了企业的稳定发展。人的思想理念会随着环境的变化发生改变，如果没有进行精细的调查与研究，企业便无法了解员工当前的工作状态，也不会了解员工的实际需求。

(四)理论与实践不一致

人本管理最为基本的要求便是要做到理论与实践的完善与统一，但我国多数企业在实行人本管理过程中总是说的多而做的少，没有将理论体系应用至实际的工作之中，造成了理论与实践的严重脱节。同时，企业在培训过程中也并不重视思想政治工作的内容，没有对其具体的操作给予指导意见，而大部分刚毕业的员工缺乏实际的思想政治工作经验，也无法快速适应工作需要，一定程度上影响了思想政治工作的顺利开展。

(五)形式主义比较严重

在教育的过程中必然不可离开形式的教导，但如果一味强调形式，忽视了实际工作，那么也会适得其反，无法获得预期的工作成果。当前，多数企业在培训过程中只是一味讲解资料知识，并未充分结合本单位的实际发展情况。而相关的评选科目也十分复杂，使得评选工作变得形式化、庸俗化，也失去了原有的真实性，无法获得很好的示范作用，严重影响着企业管理的顺利开展。

(六)工作格局不合理

一是企业的管理部门比较繁琐，一些正规企业设置了工会、团委、纪委等部门组织，机构的重叠使得人力比较分散，且工作内容经常出现交叉，使得人们只是疲于应付，严重降低了人们的工作效率。二是企业缺乏相应的政治部门，受改革的影响，很多企业都解雇了部分专职的政工人员，使得工作脱离实际。三是企业设立的专门思想政治机构较少，且其教育思想得不到人们的关注与支持。四是多数企业实行党政一手抓，不利于实现民主监督，甚至过于集中的权利还为贪腐创造了条件。五是企业的思想政治工作得不到社会的理解与支持，严重挫伤了从事思想政治工作员工的积极性。六是企业自身政工队伍素质普遍较低，无法适应市场的发展需求，加之企业员工的文化程度普遍提升，使得做人与做工作的难度加大，要求也变得越来越高。

三、企业实行人本管理的对策

(一)转变价值观念

当前部分企业比较重视物质增长，忽视了社会与员工的全面发展，甚至还将企业发展等同于经济发展，这种错误的发展观念会导致企业无法实现可持续发展，为了企业应重视人的主体地位，并实现由以物为本到以人为本的转变。首先应强调主体参与，人本管理肯定了人在管理中的重要作用，并通过研究人的行为与动机来激发人的工作积极性，进而实现企业的好效率管理。而主体参与会激发员工的工作积极性，也为其自我实现提供了条件，这样员工便会努力工作，并最大程度的发挥自身潜力。其次应尊重员工，尊重员工是实现人本管理的先决条件，管理的核心是人，只有管好人才可以做好事，而尊重员工的人格与需求，会给员工一种心理的平衡感。同时企业也应对所有员工都一视同仁，并积极的肯定员工的成绩，了解并听取员工意见，增进彼此的了解，进而消除与员工间的误会。最后应增强服务意识，人本管理强调以人为中心，要做到为人服务。这种服务理念应深深的渗透至企业的管理活动中，并做到充分尊重员工的基本需求，为他们提供更多的发展机遇，从而使其实现人生价值。

(二)实现文化建设

人本管理最终目的便是要实现企业目标与员工目标的一致性，实现两者的双赢局面。制度设计只是人本管理的操作准则，真正做到激发员工潜力还应依靠文化的力量，并在价值层面上达成共识，这样企业才可以形成积极、健康的工作氛围，员工才会体会到工作的快乐。首先企业应明确自身的价值观念，并始终遵循共赢的管理策略。其次企业还应建立良好的发展规划，确立企业发展的核心价值观念，为员工提供精神元素。同时还应加大文化的宣传力度，利用文化手册、记录光盘以及书籍等方法进行宣传，使企业文化真正做到深入人心。再次还应增强企业领导的执行力度，实现企业全体员工的共识与认同，并形成自身的领导影响力。最后应落实企业的制度文化，并使其融入企业的人力资源管理之中，而后再由员工的行为传递至外界，以便形成内外部共同认可的企业文化。除此之外，企业还应将文化与绩效管理、培训机制等内容结合起来，利用广告宣传使员工了解企业文化。

(三)完善劳动用工机制

劳动用工是企业人力资源管理最为重要的内容，企业的用人制度直接取决于劳动关系的成立与解除，由此可以看出劳动用工机制是企业人本管理思想的具体体现与落实。首先企业应实现灵活的用工形式，利用多种管理形式，并且确定动态的管理制度，实现流动式管理。其次企业还应不断规范劳动合同制度，甚至还可以签订终生雇佣制的合同，以便为企业保留大量稳定且具备高技术水平的员工。而对于流动性强且技术含量低的员工，则应采取短期的合同形式。除此之外，企业还应加大在养老、医疗、失业等方面的保障力度，以充分吸引高水平的技术人才。再次企业还应注重员工的培训活动，信息技术的更新周期较短且变化较快，这就需要企业不断培训员工，并提升他们的技术水平，使其可以更好的融入到工作之中。最后是消除利益分配不均的现象，并制定完善的职能工资制度，将奖金与个人绩效挂钩，并根据员工的工作状态等因素实行差别待遇。同时还应将个人目标与组织目标相结合，以达到人本的管理的最高境界。

(四)重视员工培训首先应加强需求分析，并将员工的安全需要、成长需要以及自我实现需要等都考虑其中，并根据员工每个阶段的心理特点开展相应的培训活动，真正的满足员工的实际需求。其次还应创新培训内容，包括技能培训、知识培训、智能培训以及安全健康培训等内容，并针对不同人群有针对的实行。培训过程中应确保内容的适应性，并将培训与其个人的职业生涯相结合，同时还应保证培训内容的超前性，既要针对当前员工的知识需要，也要考虑到未来的发展趋势，并具备一定的预见性与针对性。再次还应选择适宜的培训方法，并根据员工的具体特点选择不同的培训方法。最后还应评估最后的培训效果，改变员工的知识技能以及心理素质，进而提升企业的整体绩效。

(五)保证员工激励

一方面应保证物质激励，并通过发放工资、奖金等方式实现正面激励，激发员工的工作积极性，还可以通过罚款等负面激励惩罚员工的错误行为，使其得到改正。物质激励是精神激励的基础，实际工作中，企业应将物质激励与工作制度做到紧密结合，并与个人贡献挂钩，实现其公平性。另一方面还应重视精神激励，并采取有效手段满足人们的尊重、自我实现的需要。精神激励的作用比较持久，可以确保员工始终处于积极的工作状态之中，从而可以激发员工的全部潜能。同时，企业还应确保激励方式的多样化，并贴近员工的实际生活，利用案例方法来鼓励员工向先进人物学习，使员工在工作中实现自己的人生价值。为了更好的留住人才，企业还应针对性的实行激励，并注重扩大激励的具体层面。

四、结束语

当前人本管理已经成为企业管理发展过程中的新趋势与新方法，这也是由人类的进步所决定的。但我国企业在实施人本管理时应注意结合自身的发展实况，不可以盲目照搬西方发达国家的做法，进而在结合我国经济、政治、文化以及企业等现状的基础上，制定出符合我国企业发展模式的新道路。但我们在应用人本管理思想的进程中也应做到时刻以发展的眼光来看待，并在过程中不断完善。人本管理是一个循序渐进的过程，并非一蹴而就，企业应在不断提升自身管理水平的基础上，不断为人本管理注入新的思想，这样才可以确保企业真正做到人本管理。

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