组织情境下的不道德行为现象：来自道德推脱理论的解释*

张艳清 王晓晖 王海波

(1广东技术师范学院, 广州 510400) (2中山大学岭南学院, 广州 510275)

1 引言

无论是 21世纪之初发生的安然公司高层管理者集体欺诈犯罪行为, 还是近期发生的大众集团内部一些工程师在碳排放检测中作弊的不诚实行为, 这些举世震惊的商业丑闻促使社会对企业及其成员不道德行为格外关注。之前的研究已经从理论和实证分析并证实了组织情境下不道德行为的普遍性, 如偷窃、歧视、恐吓、欺骗、粗鲁、攻击、性骚扰、滥用物资、消极怠工(Ivancevich,Konopaske, & Matteson, 2005), 反生产行为(Detert,Treviño, Burris, & Andiappan, 2007), 不道德决策(Detert, Treviño, & Sweitzer, 2008), 不端行为和侵犯性行为(Mayer, Kuenzi, & Greenbaum, 2010; Claybourn,2011), 偏差性行为(Mayer, Aquino, Greenbaum, &Kuenzi, 2012)等。根据美国职业安全与卫生研究所的统计显示, 在被调查的企业员工中, 每周大约有 63.5%的员工在工作中会受到来自同事或上级的各种身体和言语上伤害(LeBlanc & Kelloway,2002)。Harper (1990)的研究发现, 企业中有33%到 75%的员工涉及了蓄意破坏、偷窃、欺骗、旷工、消极怠工等不道德行为。Coffin (2003)的调查结果显示, 接近 3/4的员工在任职期间至少会进行一次工作场所偷窃行为, 由此给组织造成的财务成本损失每年预计高达500亿美元。美国注册舞弊审核师协会(Association of Certified Fraud Examiners, AFEC)的一项调查报告进一步表明,各种形式的不道德行为给全世界范围内的企业造成了大约7%的年收益损失, 其金额接近1万亿美元(“2008 Report to the Nation on Occupational Fraud and Abuse”)。在国内管理实践中, 市场上相继出现了三聚氰胺毒奶粉、地沟油、瘦肉精、僵尸凤爪等诸多企业不道德决策行为; 工作场所不道德行为也越来越频繁的出现, 如欺骗隐瞒、迟到早退、消极怠工、贪污浪费、辱骂诽谤他人、性骚扰等等。国内外的这些现实情况表明, 不道德行为已经对个人、组织及社会造成了巨大的危害。

人们在谴责这些企业及相关成员在践踏人类道德底线的同时, 也在思考这些行为背后到底存在怎样的动机, 是什么原因导致组织中不道德行为的普遍性存在？这些问题不仅引起了社会和政府的关注, 也引起了学术界关注, 相关学者迫切地希望通过了解不道德行为的诱发因素以期更好地控制和管理不道德行为。在过去的二十几年里,学者们试图解释导致组织不道德行为出现的部分动机, 如为了个人利益(Greenberg, 2002), 为了中伤组织(Skarlicki, & Folger, 1997), 或者是为了伤害同事(Thau, Aquino, & Wittek, 2007)。然而, 不道德行为的产生往往比我们所能想象的要复杂得多, 上述动机的研究缺乏一个合理解释这种行为普遍性存在的理论基础。关键的问题还在于, 个体在上述动机下做出不道德行为后, 为何不会产生应有的心理内疚和自责的反应, 反而是持续地发生这种不道德行为, 这种道德感缺失背后到底是怎样的一种潜在心理机制发挥了作用？

Bandura (1986)在社会认知理论下提出了道德推脱(Moral Disengagement)概念, 认为道德推脱作为一种影响道德行为的机制与不道德行为存在着密切的关系, 并试图运用道德推脱来解释不道德行为发生背后的潜在心理过程。当个体在道德上采纳推脱方式时, 他就从内部切断了行为与其有害或不道德后果之间的因果联结。与更为罪恶昭彰的残忍行为相比较, 那些不道德行为就可能看起来微不足道, 甚至于会变得具有一定的正义性; 或是当某种不道德行为产生于组织或团队中时, 个体往往会进行责任分散, 这样的结果是,任何个体不用承担组织或团队行为造成不道德行为的责任; 或是将受害方进行去人性化的认知,认为他们只能用粗鲁的方式对待对方。结果是,人们会采用道德推脱的各种方式削弱了可以制止个体从事不道德行为的内部道德机制(Moral Agency)的自我调节功能, 使得人们摆脱了因违反自身道德标准而产生的内疚和自责情绪, 进而心安理得地做出不道德行为。道德推脱理论虽然被广泛应用于发展心理学和社会心理学领域研究,并已有大量研究探讨了道德推脱与青少年不道德行为之间的关系(Bandura, Barbaranelli, Caprara, &Pastorelli, 1996; Detert et al., 2008), 但在组织管理领域仍然是“一个相当新颖的构念” (Samnani,Salamon, & Singh, 2014)。此外, Bandura (1999)认为, 基于社会认知理论提出的道德推脱更有可能发生在人与人相互交往的情境下。组织是人们为了实现某一目标而相互协作结合而成的集体或团队, 本质上是依赖于组织成员与组织内外部成员交往过程中形成的一种相互影响、相互依存的联系而发展的。Moore, Detert, Treviño, Baker和Mayer(2012)强调指出, 在组织情境下开展道德推脱研究更具有现实价值。

由上述分析可知, 在组织研究领域, 从道德推脱视角解释个体行为是一种比较新的思考路径,尤其是用于解释组织中人际交往间发生的不道德行为。鉴于此, 本文对国内外组织情境下道德推脱的相关文献进行了梳理, 首先回顾了道德推脱理论及其发展, 提出了组织情境下道德推脱机制分离和选择偏好模型, 进而探讨了现有关于组织情境下道德推脱与不道德行为之间关系的研究,最后对未来研究方向进行了展望, 以期引起国内更多研究者对组织情境下道德推脱的关注, 并为相关研究的开展提供一定的参考。

2 道德推脱理论及其发展

为什么有些人做出了不道德行为而不会感到内疚自责, 并且会持续性做出这些行为？Bandura (1986,1999)在社会认知理论中首先对这一问题进行了探讨, 并提出了道德推脱(Moral Disengagement)这一概念。社会认知理论认为, 个体道德体系是建立在自我监督、自我判断和自我反应这三个相互作用的自我调节系统基础之上。道德自我调节系统是以内部道德标准和外在环境为基础的一个评估系统, 这个系统对每个行为都进行监督和判断, 正是通过这个评估系统, 每个行为才会对应引起一个自我反应。当人们的行为符合内部的道德标准并获得外在的支持, 他们就会产生自我奖赏或自我满足的反应; 当人们不适当地操作或者违反了他们自己的行为道德标准时, 他们就会产生预期性的自我谴责和其他苦恼的思虑, 这些自我谴责的反应通常被作为针对该类违反道德标准行为的自我制止物。因此, 人们一般会抑制那些会产生自我谴责后果的行为, 而追求那些可作为自我奖赏或自我满足的活动。然而, 道德自我调节系统的运行并不是在个人自身内部创造出一种固定不变的控制机制, 正如内化理论认为, 人们把一些综合性的实体(如良心、超我、道德原则等)描述为行为的内部监督者和判断者, 对行为进行监督和判断之后, 才能激活自我反应系统。自我反应的影响在被激活之前是不会发挥作用的, 有很多因素会对自我反应系统的激活进行着选择性控制。简单来说, 人们会顾虑操作某一行为的环境, 而不是对该类行为进行一成不变的自我奖赏或自我惩罚。因此, 当某一理应受谴责的行为和它的有害后果之间的因果联结明显时, 就会出现各种方法能够将自我反应的结果与该谴责行为分离出来, 这时道德自我调节系统失效, 使得个体即使做出了不道德行为也不会有明显的内疚与自责, 即产生了道德推脱现象。

2.1 Bandura的道德推脱理论

道德推脱是指个体在行为中产生的一些特定的认知倾向, 包括重新定义自己的行为使其伤害性显得更小、最大限度地减少自己在行为后果中的责任和降低对受伤目标痛苦的认同 (Bandura,1986, 1999)。Bandura认为, 道德推脱主要是通过“道德辩护, 委婉性措辞, 掩饰性比较, 责任推诿,责任分散, 忽视或曲解结果, 去人性化, 责备归因” 8个机制弱化与抑制个体的道德自我调节系统作用, 并分析了这 8个道德推脱机制在不同行为上实施着选择性脱离过程, 进一步分离出了三类不同的作用节点。图1显示了这一道德脱离过程中出现分离的三类节点(Bandura, 1986), 图中表示的是各个道德推脱机制发生作用的示意图,但不是发生作用的时间先后顺序(McAlister,Bandura, & Owen, 2006)。

图1 不同行为从自我评价后果中分离出来的道德推脱机制(Bandura et al., 1996)

第一类, 个体对其应受到谴责的不道德行为进行认知上的重新建构, 使之在道德上看上去是可接受的, 其机制为前三个推脱机制——道德辩护、委婉性措辞、掩饰性比较。道德辩护可以对伤害他人的行为进行重新解释, 使其在道德上为个人和社会所接受, 如恐怖分子的攻击性行为被辩解为是以维护自己国家荣誉而进行的; 委婉的措辞为掩饰那些该受到责备的活动或者赋予它们一个高尚的地位提供了另一种方便的手段, 恶劣的行为可以变成慈祥的, 如美国某知名投行员工将公司考试中的作弊描述为“正常”的考试方式;通过与更为罪恶昭彰的行为进行掩饰性比较, 就会使自己原本不道德的行为看起来显得微不足道,该不道德行为变得看似可以接受。第二类, 个体利用掩盖或扭曲行动与其有害后果之间的关系来进行另一种脱离措施, 该类措施包括责任推诿、责任分散、忽视或曲解结果三个推脱机制。个体会通过推诿责任的办法将其行为归于官方权威所要求, 认为自己不用对他们的行为负责任, 如企业财务人员将偷税漏税行为责任推诿到权威人物或法人代表的身上; 当用集体的手段混乱了行为责任时, 个体往往会进行责任分散, 其结果是个体不用承担集体行为造成的有害后果的责任; 个体也会通过将行动的有害后果进行刻意颠倒或曲解以用来削弱自我谴责反应。第三类, 个体通过降低对不道德行为所指向的人(受害者)的认同与感知来减弱其不道德行为引发的自我责备反应,具体表现为去人性化和责备归因两个推脱机制。去人性化是指个体在认知上剥夺了其行动对方属人的社会属性, 把一些人看作是卑贱的或“圈外”的, 认为理应只能粗鲁对待他们; 同样, 将过错归咎于受害者也是一种自我解脱的策略, 如将遭受职场性骚扰的员工归因于该员工自身着装太具有“挑逗性”。

综观道德推脱理论相关研究, 西方心理学家一直走在该领域的研究前沿, 大部分学者都是依据 Bandura的道德推脱概念基础上理解的。国内关于道德推脱理论的研究仍然处于起步阶段, 大部分学者是采纳道德推脱的翻译(杨继平, 王兴超,高玲, 2010; 杨继平, 王兴超, 2015), 也有学者将其译为道德脱离(潘清泉, 周宗奎, 2010), 但两者的概念内涵基本是与Bandura (1986, 1999)的理解相一致。

2.2 理论发展：组织情境下的道德推脱机制

随着组织学领域越来越多学者对于道德推脱理论的关注, 并意识到在组织情境下道德推脱研究的必要性, 也有学者结合组织情境因素探讨了关于道德推脱理论的差异化理解。Moore (2008)从理论的角度分析了组织情境下的道德推脱现象,在 Bandura (1986)提出道德推脱概念的基础上,将道德推脱界定为个体唤起认知的一种倾向, 即重新构建自己的行为, 使行为的伤害性显得更小,最小化自己在行为后果中的责任, 减少对自己行为可能引起他人痛苦的感知, 进而使得自己能够摆脱因该行为违反道德标准而产生的自我谴责。同时, Moore指出了道德推脱两个方面的特征。一方面, 道德推脱不具有稳定性特征, 作为一种认知倾向, 它会受到时间和社会情境因素的影响而发生变化。即道德推脱具有可塑造性, 它是个体与环境相互作用的结果, 个体的道德推脱水平更有可能受到情境因素干扰或通过后天习得发展而来。另一方面, 随着时间的推移, 道德推脱方式所产生的影响具有一定程度上的延续性。任何道德推脱方式都是非零起点的, 早期关于不道德行为认知上重新建构的经历会嵌入到个体当前的规范性行为, 甚至于会使得个体在未来采用相似的方式将其不道德行为合理化。在管理现实情况中,组织情境因素呈现出多样性和复杂化, 仅仅依赖于 Bandura等人(1996)的“三节点”道德推脱机制分离模型是难以全面分析组织中个体道德推脱现象, 有必要结合组织具体情境展开进一步的探讨。近年来, 在组织学领域涌现出关于人际接近性、成员角色的差异性及组织权力等情境因素的探讨, 也有可能会影响到组织情境下道德推脱机制的分离及选择偏好。

人际接近性是与人们之间的交往频率有关。人际接近性程度越高, 物理空间距离越接近, 人们见面交往的机会越多, 彼此越容易熟悉, 心理距离越容易拉近, 更有可能发展成为“圈内人”。反之,人际接近性程度越低, 物理空间距离越远, 人们之间交往的心理距离不会那么容易拉近。对于道德推脱实施者来说, 人际接近性程度可能会影响其道德推脱机制具体功能的发挥, 甚至于会影响到实施者道德推脱机制的选择偏好上。例如, 人际接近性程度越高, 团队成员更可能在团队内采用责任分散的道德推脱机制, 但对团队之外的人则更倾向于采用责备归因和去人性化的道德推脱机制。

组织权力是组织各职位在职责范围内决策、支配和影响他人或集体行为的权力, 具体包括了合法权、奖赏权、惩罚权、专家权和感召权。正式组织的结构性特征确立而且界定了组织成员之间的权力关系, 领导者更有可能拥有多项组织权力对其人际交往实施影响(Yukl, 2012), 即组织领导者与员工之间存在组织权力差距, 而这种差距会对领导者和员工的道德推脱机制选择产生差异化的影响。如果领导者拥有较强的控制或影响他人的能力, 组织权力就发挥了控制的作用; 如果这种能力偏弱, 权力也可能发挥法定的影响作用。一般来说, 上述组织权力是传统意义上的积极组织权力。积极组织权力的不同层级水平也有可能缓解上述人际接近性对道德推脱机制选择的影响作用。例如组织权力越大越集中的管理层级,更有可能会弱化组织成员间人际接近性对道德推脱机制选择的影响作用。尤其是对于组织最高管理层级来说, 如公司CEO, CEO的不道德行为可能会对整个组织带来影响, 而这时组织成员间人际接近性的作用就不是那么明显了。然而, 在权力这个领域里, 人们也可能会拥有某种形式的消极权力甚至是破坏性权力。某种意义上, 消极权力是打乱组织结构秩序、干扰组织正常关系的一种权力, 这种权力和职位不是对等的关系, 即同时存在于领导和员工之中。这种潜藏于组织内所有职位的“消极组织权力”, 使得组织内部个体或群体具有了向上施加影响力的能力, 发挥了反控制作用 (胡河宁, 2010)。如, 组织个体或群体认为他们的不道德行为源自社会压力或组织权威的要求, 所以不承认他们应该为不道德行为承担责任。

鉴于此, 在Bandura等人(1996)提出的8种道德推脱机制基础上, 融合考虑组织权力和人际接近性情境因素的影响, 对领导者和员工的道德推脱机制选择进行了探讨, 图 2显示了领导者和员工道德推脱机制分离和选择偏好的示意图。

在当前社会, 高度自动化、都市化和社会变动性促使人们以缺乏个性特征、非人格化的方式相互联系着, 助长了去人性化行为和责备归因的产生。在组织中, 人们倾向于将个性特征鲜明的人看作是不道德行为指向的受害方, 一旦将受害者进行去人性化认知, 其他成员会对受害者进行极力贬低, 降低对受害者的认同和人性化关心程度,甚至于将受害者遭受的不道德行为视为是咎由自取。此外, 各种社会措施致使人们相处过程中产生内群体和外群体成员, 导致了人与人之间的疏远, 进一步助长了去人性化和责备归因的作用(班杜拉, 2015)。受中国传统文化影响下的人际关系是以血缘关系和地缘关系为基础形成的“差序格局”模式, 国内企业组织中成员则可能会更强调以偏私方式对待内群体其他成员, 而更有可能对外群体成员做出恶意排斥性行为, 并通过去人性化或责备归因的方式合理化这些伤害性行为。White,Bandura和 Bero (2009)对组织中常用的道德推脱机制及相应比例进行了质性分析, 结果发现去人性化机制在组织中的运用比例位于前列。可见,无论是在何种组织情境下, 去人性化和责备归因更有可能成为将不道德行为合理化的常用机制(如, 情境 A)。

图2 组织情境下道德推脱机制的分离及选择偏好模型

再具体以一个团队为单元进行分析, 团队的人际接近性程度越高, 意味着团队成员之间关系越亲密, 团队强调高度一致性和整体性, 如果团队成员缺乏积极组织权力或是产生较少的消极组织权力, 那么成员个体往往会认为自己只是从事团队工作任务中某个方面, 单独看起来可能没有危害, 但是团队整体整合起来就是不道德行为,并通过这种团队整体的方式实现不道德行为责任分散目的(如, 情境B)。当团队处于人际接近性程度高和组织成员拥有适中组织权力水平的情境下,团队领导与成员建立了亲密并平等的工作关系,领导者更有可能在工作价值层面引导成员接受并完成不当的任务, 如通过与一些更应受谴责的行为进行比较, 将原本不可接受的行为变得可以接受, 甚至于只强调行为带来的有利结果, 但对其危害性后果却是轻描淡写, 即这一情境下更有可能采用掩饰性比较和扭曲结果的道德推脱机制(如, 情境C)。在大多数管理现实情况中, 团队的人际接近性程度是偏低的, 虽然团队成员得到了适中的授权, 但成员与团队领导之间以及团队成员与成员之间关系非常疏远。为了能够对成员行为产生影响, 领导者更有可能选择委婉性措辞方式合理化其不道德行为, 如引导从竞争对手公司跳槽过来的职员泄漏对手商业秘密, 转化成“为提升团队竞争力而分享资源”的措辞(如, 情境D)。当团队处于人际接近性程度严重偏低和成员拥有更多的消极组织权力情境下, 团队成员间人际关系非常疏远淡漠, 并产生了大量的破坏性权力, 这些成员往往更倾向于选择用道德辩护机制将不道德行为合理化(如, 情境 E), 出于干扰组织健康运行的目的将不道德行为描述成有价值的(如, 为团队荣誉), 有害行为就变成了团队和个体都可以接受的行为标准, 混淆了组织正确的工作价值观。当团队成员间亲密性程度不高或出现一定程度上的疏远, 且团队成员拥有更多的是消极组织权力, 消极组织权力对正式组织权力产生了反控制作用, 团队成员更倾向于认为自己因为不是实际行为的负责人而免除了自我责备, 理所当然地归为“按照命令做事”, 将不道德行为后果归咎于组织权威机构(如, 情境F)。

背景差分处理后，将差分图像Dk（x，y）进行二值化后得到Rt（x，y），Rt（x，y）中运动区域像素总和除以运动区域个数得到电缆位置变化的中心点，并将电缆位置对应为-5 V～+5 V，电缆位置与输出电压及LCD显示的对应关系如图3所示.其中，LCD分辨率为240×320，0 V对应120，设y为电缆中心点到管道底的距离，U为输出电压.当电缆位于管道上半部分时：

综上关于组织情境下道德推脱理论分析及机制选择偏好上的思辨过程可知, 现有研究缺乏根植于组织管理现实情况下关于道德推脱理论的探索和实证检验, 这也是组织学领域相关学者在未来关于道德推脱理论研究中迫切需要做出的有效回应。

3 组织情境下道德推脱与不道德行为的关系研究

自 Bandura提出道德推脱以来, 现有研究基本都是围绕青少年的道德推脱机制与不道德行为之间关系进行了相关探讨, 取得了非常丰富的研究成果。然而, 对于组织情境下的道德推脱与不道德行为之间关系的探讨较少, 相对来说, 现有研究较多地探讨了道德推脱对员工个体不道德行为的作用机理, 研究尚未构成一个完整的系统。我们认为, 无论是传统的官僚式组织结构模式,还是目前比较推崇的团队工作模式, 这些组织运行模式都是依赖于“领导——下属”关系的存在而开展各项组织活动。鉴于此, 在回顾关于组织情境下道德推脱与不道德行为之间关系的现有研究中, 有必要厘清员工个体和组织领导在道德推脱中各自角色定位及发挥的作用。

3.1 员工个体：道德推脱与不道德行为

Bandura (1986, 1999)认为, 道德推脱能够恰当地切断个体行为与其内在道德标准的因果关联,使得个体即使做出不道德行为也不会表现出内疚和自责, 故高水平道德推脱的个体更有可能做出不道德行为, 这也对社会上不道德行为普遍性存在的不合理现象作出了回应。在组织情境下, 已有的研究结论也证实了道德推脱与普遍存在于企业员工不道德行为之间的关系。Tenbrunsel和Messick (2004)的研究发现, 道德推脱中的委婉性措辞是一种重要的自我欺骗策略, 会引发组织中员工做出不道德行为。Duffy, Aquino, Tepper, Reed和O’Leary-Kelly (2005)以医院职工为研究对象的实证结论表明, 道德推脱中的道德辩护与同事毁谤之间存在显著的正相关。随后Barsky (2011)对MBA学生进行了相类似研究, 结论证实了道德辩护与不道德行为之间显著关系的稳定性。Moore(2008)在分析和整合相关理论与实证研究基础上,构建了道德推脱在组织腐败中的三条作用路径。第一, 高水平道德推脱的员工更可能会为了组织目标而加快促进不道德决策; 第二, 高水平道德推脱员工更可能为了组织目标和利益而做出不道德决策, 而该员工道德意识的缺失将有利于这一作用过程的发生; 第三, 组织有意识或无意识地奖励那些为了组织利益而做出不道德行为的高道德推脱员工, 这一过程的持续进行最终会加快组织腐败的进程。Moore与其合作者(2012)在后续研究中又指出, Bandura的道德推脱问卷主要是针对青少年这一特殊群体的测量, 而针对成年人的道德推脱测量研究却相对较少, 于是对道德推脱量表进行了调整和编制, 将道德推脱的测量推广到成年人这一范围, 并进一步证实了道德推脱与员工自我报告的、主管及同事评定的不道德行为之间均存在显著的正相关。Murphy和Dacin (2011)在关于组织欺诈性行为文献回顾中也指出, 人们可能会通过切断道德违规行为与道德上自我谴责之间的因果联系的方式将其欺诈行为合理化。

另外, 工作目标设置参与程度、离职意向、个人功利性以及道德良心水平会影响到道德推脱对员工不道德行为的作用效果。当组织更多地鼓励员工参与工作目标制定时, 员工感知到自己对与工作相关的决策事宜有了很多的发言权, 这将会弱化道德辩护和责任推诿这两种道德推脱策略与不道德行为之间的正向作用关系(Barsky, 2011)。Christian和Ellis (2014)以社会认知理论和心理契约理论为基础, 发现员工离职意向会影响到道德推脱与员工职场偏差行为之间的影响关系, 当员工产生更强烈的离职意向时, 员工更可能会有意识或潜意识地打破与组织建立的心理契约关系,尽管是组织相信与员工之间的双边交换关系依然存在, 但员工自身不再忠诚于是否要履行好交换关系中一方的职责, 这无疑将会强化道德推脱对员工职场偏差行为的正向作用效应。Kish-Gephart,Detert, Treviño, Baker和 Martin (2014)的研究发现,员工个人功利性越强, 道德推脱对员工不道德决策的正向影响越大, 但员工的道德良心水平则有效降低了道德推脱对员工不道德决策的正向影响程度。

关于道德推脱与员工不道德行为的关系研究,也有一些学者对道德推脱的中介作用和调节作用进行了相关探讨和证实, 主要体现在员工工作环境和个体特性导向的员工不道德行为。首先, 在工作环境导向的员工不道德行为相关研究中,Claybourn (2011)发现, 道德推脱更多是发生在人际交往中, 对工作场所持有消极意见的员工更可能出现负面情感, 进而认为其骚扰同事的行为是可以接受的; Fida等(2015)的最新研究进一步表明,在工作负荷重、约束多、人际冲突严重、缺乏组织支持的组织中, 让员工更可能产生负面情感,促生更多的道德推脱, 最终增加了员工反生产性行为; Hystad, Mearns和Eid (2014)引用社会认知理论解释了组织不公平对员工偏差行为的正向影响作用, 发现道德推脱中介了组织不公平和员工偏差行为的关系。其次, 在员工个性特征导向的员工不道德行为相关研究中, Ogunfowora, Bourdage和Nauyen (2013)研究发现, 在人格结构HEXACO模型的六大人格特性中, 越是低水平诚实-谦恭特质员工进行的自我监控, 则越会产生更多的不道德决策, 而道德推脱中介了低水平诚实-谦恭特质员工自我监控对不道德决策行为的正向预测作用;Samnani等人(2014)探索了员工负面情感对职场反生产性行为的影响机制, 研究发现员工道德推脱程度越高, 负面情感程度高的员工更有可能进行反生产性行为, 而且道德推脱对员工负面情感与反生产性行为关系的调节效应在男性身上表现更强。

3.2 组织领导：道德推脱与不道德行为

现有研究中, 关于组织领导角度的道德推脱与不道德行为相关的研究比较少, 主要体现为领导行为导向员工不道德行为和领导行为自我导向不道德行为两个方面。一方面, 领导行为引发下属的道德推脱, 进而使下属产生不道德行为。Beu和 Buckley (2004)探讨了可能会对下属和雇员的违规行为产生影响的领导特性, 如领导的政治和社会知觉性, 研究进一步指出, 关注个人权益的魅力型和交易型领导更可能会巧妙地引导下属进行不道德行为。Moore (2008)在其理论建构中也指出, 领导通过奖励那些为了组织利益而做出不道德行为的员工方式, 进一步滋生了组织中员工道德推脱现象, 这将会加快组织的腐败。Liu和Loi(2012)基于社会认知理论提出了德行领导会通过道德推脱的中介作用影响员工偏差行为的理论构想; Palmer (2013)的研究结论进一步证实, 道德推脱对领导行为与员工的不道德行为和道德行为发挥了中介作用; 国内学者杨继平和王兴超(2012)实证结论表明, 在一个高程度德行领导的组织中,领导者会为员工树立一个良好的道德榜样, 通过对这一道德榜样的学习, 员工道德推脱对不道德决策的正向影响关系在一定程度上将会减弱; 此外, 学者杨继平和王兴超(2015)也探讨了德行领导对员工不道德行为影响的心理机制, 实证分析发现, 德行领导会通过道德推脱的完全中介作用负向影响员工的不道德行为。另一方面, 领导自身会通过道德推脱的中介作用进而对领导自身不道德行为产生间接影响, 但领导自我导向的道德推脱与不道德行为并未受到学者们重视, 目前仅有一项相关研究。Baron, Zhao和Miao (2015)引用动机理论和社会认知理论探讨了道德推脱对企业经营者动机与不道德决策之间关系的影响作用,研究结论得出, 道德推脱中介了企业经营者财务收益动机对不道德决策正向预测作用, 但道德推脱对企业经营者自我价值实现动机与不道德决策之间负相关的中介作用不明显。Baron等学者认为, 这一研究结论很好回应了管理现实中企业经营者为何会更有可能做出不道德决策, 利润关系到企业的生存和发展, 即使是具有自我实现动机的经营者也会向利润导向的动机妥协, 产生道德推脱, 进而作出不道德决策。

结合前文关于道德推脱现有研究的分析, 本研究勾勒出了组织情境中“领导——员工个体”道德推脱现有研究的分析框架, 如图3示意图。

4 研究展望

4.1 组织情境下道德推脱机制的选择偏好性界定

图3 组织情境中“领导−员工个体”道德推脱与不道德行为现有研究的综合理论模型

从现有的研究文献来看, 学者们在道德推脱的概念和机制应用上主要是依据 Bandura (1986,1999)的观点, 认为组织情境下的道德推脱机制更应该是一个包含了 8种方式的整体性机制, 但也有一些学者认为道德推脱机制对不道德行为的影响执行着选择性控制。如, Tenbrunsel和Messick (2004)研究证实委婉性措辞可以引发员工不道德行为产生, Duffy等人(2005)发现道德辩解与诋毁同事之间存在显著的正相关, Barsky (2011)聚焦于道德辩解和责任推诿对不道德行为的正向预测作用。可见, 组织情境下的道德推脱机制分离作用有必要与其他领域研究区分开来, 更应该是持有一种权变的观点, 原因在于道德推脱机制的作用发挥会受约束于高度动态性和复杂性的组织情境因素影响, 从而使得道德推脱机制在分离过程中呈现出可选择性偏好, 但现有研究根植于组织情境探讨道德推脱机制的可选择性分离却是甚少。针对不同组织情境下道德推脱机制的可选择性偏好进行探讨有利于完善道德推脱领域研究的理论体系,也有利于指导不同组织情境下的管理实践。如前文的组织情境下道德推脱机制应用的思辨过程所述, 人际交往接近性和组织权力距离可能对道德推脱机制选择性偏好产生影响。此外, 对处于高权力距离、集体主义、关系本位(Farh, Tsui, Xin, &Cheng, 1998)以及差序格局下独有圈子文化等文化特点的中国企业组织来说, 对道德标准的认知可能会与一些西方文化中所认为的内容有所不同。如中国员工对权力距离的容忍程度比较高,一些西方国家员工认为是不道德的行为, 在中国可能并非是不道德的。这种在道德标准上认知的差异性会对道德推脱机制作用分离的选择上可能会产生重大的影响。因此, 未来研究需要根据组织所处的具体情境探讨道德推脱机制, 有待进一步的实证研究来检验该机制对不道德行为的影响作用执行着可选择性偏好。

4.2 员工个体与道德推脱的研究

现阶段学者们关于员工个体道德推脱与不道德行为的探讨比较多, 但仍然不够充分, 基本上都是将道德推脱视为过程因素, 揭示了领导行为特征、员工个体特征以及工作环境特征因素导致了道德推脱, 而道德推脱又导致了员工不道德决策、欺骗、偏差行为、反生产性行为等不道德行为。未来的研究应该在已有框架下继续扩展道德推脱的前因变量的研究, 如管理者人格特性、交易型和变革型领导行为方式, 员工个体心理成熟度、心理资本、婚姻和家庭状况, 组织氛围、行业差别等。再有, 道德推脱不仅仅会发挥中介作用, 也可能会给组织营造出一种不和谐的情境,因而会强化或弱化组织中某些因素与不道德行为之间的关系, 起到调节作用。综观已有文献, 仅有Samnani等人(2014)探讨了道德推脱和性别的交互作用对负面情感与不道德行为之间正向预测关系的影响。由此可见, 道德推脱本身可能就是某些因素与不道德行为之间关系的调节变量, 未来研究可以进一步深入探讨认知(如自我效能感、组织公平感知、组织政治知觉等)和情绪因素(如情绪耗竭、情绪劳动等)与道德推脱的交互作用对不道德行为产生影响的心理机制。此外, 也有少数学者探讨了道德推脱作用于不道德行为过程中存在的调节变量, 主要是源于道德领导行为、工作特性和员工个体的特性三方面, 既存在可以强化道德推脱与不道德行为之间正相关关系的调节变量(如员工离职意向、个人功利性), 也存在可以弱化道德推脱与不道德行为之间正相关关系的调节变量(如道德领导行为、工作目标设置参与程度)。在将来的研究中, 可以更多地尝试去探讨可以弱化道德推脱与不道德行为之间正相关关系的调节变量, 如谦卑型领导行为(冯镜铭, 刘善仕, 吴坤津,王红椿, 2014)、组织公平、团队认同等, 丰富这类研究对于缓解道德推脱的负性作用大有裨益。

4.3 组织领导与道德推脱的研究

在组织情境下, 现有研究更多是以组织员工个体作为被试对象, 研究结论主要是表明了员工个体道德推脱与不道德行为之间的关系, 很少是针对组织领导这一层面探讨领导道德推脱与不道德行为之间的关系。然而, 相比较于孩子、大学生和基层员工来说, 组织领导的不道德行为所造成的损失程度更为严重(Baron et al., 2015)。一方面, 组织领导基于其岗位的优势和个人的特性,会影响到员工是否会采取不道德行为。已有学者证实了道德领导行为对员工道德推脱与不道德行为关系的影响(Palmer, 2013; 杨继平, 王兴超,2012, 2015), 给组织和个人利益造成了极大的负面影响。另一方面, 组织领导自身应用道德推脱机制滋生其不道德行为的产生。Baron等人(2015)实证研究结论表明, 企业财务收益为主导动机的经营者会以获取财务收益为道德推脱的理由, 进而心安理得地进行不道德决策, 给组织和社会带来了损失。鉴于组织领导影响的双重性, 探讨组织领导引发的道德推脱机制显得尤为重要。未来研究有必要进一步拓展组织领导相关因素(如行为方式、特性、上下级关系等)对员工个体道德推脱和不道德行为带来的影响, 并加强关于组织领导自我道德推脱和不道德行为的探讨。此外, 组织领导等级化程度的高低对道德推脱作用机制可能产生的影响。处于不同层级的领导者, 其行为的具体实施强度及其效果可能有所差异。例如,一个首席执行官要顾及的因素更多, 其行为效果很有可能要比 10位中等层级领导的行为效果还要明显。所以, 在研究组织领导对道德推脱与不道德行为的影响效应时, 建议未来研究中考虑组织领导层级的作用。

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