结构化面试的随机化设计及实证研究

苏鹏程（山西财经大学统计学院，山西太原030006）



结构化面试的随机化设计及实证研究

苏鹏程
（山西财经大学统计学院，山西太原030006）

［摘要］统计学是保证面试有效进行的重要工具，在面试方法设计和面试结果分析中有着重要的作用。在设计面试方法时应当遵循统计学中的基本思想，即随机、对照、重复，将统计学中的随机化思想与实验设计思想结合起来。由于具有较高的信度和效度，结构化面试已经成为一种最流行的面试手段。但随着这种手段的广泛应用，其内在一些问题也逐渐暴露出来。本文将随机化设计的思想应用到结构化面试中，得出了评价者与被评价者的数量关系，并且对结构化面试的结果进行了统计检验，最后提出随机化设计在结构化面试中的应用规则。结论表明，随机化设计可以优化面试流程，节约面试资源。运用方差分析可以对面试结果进行统计检验。

［关键词］结构化面试；随机化设计；统计分析

一、引言

所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的交流来进行的，但从形式到内容，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的所有应考者相同；面试考官的数量至少在两人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。可以这样说，结构化面试已经成为当前最为流行的面试手段和方法之一，它在招聘活动面试环节中的广泛应用是微观层面需要和宏观经济发展的必然结果。从微观层面上分析，面试是各个企业招聘人才的一个重要环节，各个企业要通过面试招聘到适合本企业需要的人才，而每个求职者也都想通过面试找到适合自己发展的企业。因此，结构化面试也自然而然成为了现代人才招聘活动面试环节的必然选择。从宏观层面上来说，当前我国正处于经济转型的关键时期，宏观经济形势正在发生着深刻而重大的变化，经济“新常态”凸显。我国在今后相当长的一段时间内都要保持“中低增长、高就业”的经济形势，在这种经济形势下必然要求面试评价走评价流程高效、评价结果客观的理论创新之路，不断优化面试评价体系，降低面试评价的社会成本，增强面试结果的客观性，营造一个高效、合理的面试评价平台，保证社会的相对公平，从而促进了结构化面试的改进与优化。随着结构化面试的广泛应用，其自身存在的一些问题也随之暴露出来。许多人为了找一份好工作拉关系、走后门，试图在面试的时候给自己开绿灯。许多负责招聘工作的人员借此机会安插自己的亲友进入公司，造成了社会资源的极大浪费，也引发社会不公平问题。这些客观存在的问题从根本上来讲都是由于结构化面试过程不具有随机性所引发的。正因为如此，结构化面试的随机化设计问题已经引起了学者们的关注，本文正是在此基础上展开研究。

二、文献综述

结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。在国外，研究者更多时候是将结构化面试当成一种工具，运用其展开对其他领域的研究。DawesPJ等（1992）[1]将结构化面试应用到医学实验上，分别对190个要做扁桃体手术或者鼻腔手术的病人进行两种结构化面试方法的评估。一共分为四组：对A组不告知手术信息，对B组告知手术信息，对C组进行结构化的面谈，对D组进行信息结构化的面谈并且给一个信息流程表。结果表明，结构化的面谈有助于获取更多一致性的信息而不会唤起病人手术前的焦虑感。EllynBrecher等（2006）[2]运用结构化面试方法来研究残疾人在面试时是否会遭受不公平待遇的问题，并借此机会比较了传统面试方法与结构化面试在发掘面试者的潜能方面有无差异。研究表明，传统的面试方式并不能发掘面试者的潜能。结构化面试不仅能够减少残疾人的不公平待遇同时也可以挖掘面试者的潜力。结构化面试是一种提高面试公平性的有效方法。TargumSteven（2013）[3]利用分级工具来评估全球性疾病严重性，并且建立了模型对结构化面试指引严重度进行评估。文章认为这种结构化面试的评估方法会提高评分之间的信度，并且在严重度评分中得到广泛的用处。Doering Stephan（2013）[4]基于人性组织以及对它的可观测行为表现评估的基础之上，研究了结构化面试中的信度和效度问题。作者将科恩贝格关于人性组织的理论应用到结构化面试当中，得出了影响结构化面试的信度和效度的因素，将其总结为：可识别、客体关系、原始的防御、刚性、侵略性、价值观、现实的测试和知觉扭曲。

在国内，学者们对结构化面试的研究集中在对结构化面试的已执行和有效性上。大量研究表明，结构化面试相比非结构化面试而言，表现出较好的信度和效度。胡黎（2008）[5]以2006年和2007年重庆市法检系统公务员结构化面试为例，运用SPSS软件进行方差统计，通过差异性检验、相关性分析系统化地呈现出在公务员招录过程中确实存在结构化面试的信度和效度问题。最后根据分析结果，提出完善结构化面试的可行性方法和措施，包括建立健全面试制度，加强机制的执行力度，充分发挥职位分析的导向作用，科学设置测评要素，加强面试考官队伍建设，降低考官评分误差，同时深化面试评价鉴定工作机制。李娟娜（2012）[6]以某区事业单位结构化面试为例，分析其结构化面试的信度与效度高低。该研究主要进行了两部分工作：第一，从信度入手，以某区14个事业单位的19组考官为研究对象分析其考官评分者信度，主要分析以往考官结构化面试的评分记录；第二，进行效度研究，即考察某区事业单位结构化面试能力指标是否为岗位所需。首先，通过访谈确立科级干部的通用胜任力，然后通过问卷调查验证总结出的胜任力准确性，最后与某区结构化面试考察指标对比。研究表明，该区事业单位采用的结构化面试不论从信度还是从效度上讲都不理想。另外，该研究者还从结构化面试准备、操作、反馈三个阶段详细分析讨论了某区事业单位结构化面试存在的问题并提出了一些建议。邵锦平（2013）[7]以目前高校干部选拔和人才招聘为研究对象，介绍了结构化面试中的信度和效度的内涵，得出影响高校结构化面试效度的因素包括面试主体、面试客体、面试工具。他还就目前高校结构化面试的现状提出了提升结构化面试效度的有效途径，主要包括：科学设计测评要素、精心编制面试试题、加强考官队伍建设、规范程序实施和改善面试环境。徐长江、梁崇理、刘争光（2013）[8]以结构化面试中的情境面试和行为面试为主要研究对象，系统地探讨了对面试信度和效度作出贡献的因素，包括结构化面试中的结构性、印象管理行为和心理特质等，并提出未来应该以关注结构化面试中人际技能为主。张彬（2013）[9]以J公司为实证对象，以土建工程师岗位招聘为例，结合J公司人力资源管理的实际情况，以胜任力模型为基础，设计了适合J公司的结构化面试方案。通过设计胜任力调查问卷，在问卷调查的基础上进行研究分析，提炼出具有代表性的胜任力，并构建了相关模型。汤羽（2013）[10]以中小学中层干部为研究对象，全面收集中小学中层干部的结构化面试测评要素，经过人力资源专家进一步调整、修改与完善，最终确定32项中小学中层干部结构化测评要素，在此基础上形成《中小学中层干部结构化面试测评要素调查问卷》正式问卷，并采用统计软件SPSS17.0和Amos7.0对数据进行因素分析，最终形成了包括管理执行、沟通合作、动力特质、开拓发展、组织匹配和面试印象6个维度的中小学中层干部结构化面试测评要素模型。在此模型基础上，通过方差分析，建立教务处、政教处、总务处3个部门的面试要素模型，提出了3个部门的测评重点。教务处中层干部的测评重点为计划条理性；政教处中层干部的测评重点为问题解决和自律性；总务处中层干部的测评重点为乐群兴奋。

综上所述，以结构化面试为对象进行多角度、多方面的研究受到越来越多的学者们关注。就目前研究成果存在的不足之处包括：第一，部分学者关注于对结构化面试中测评要素的研究，而忽略了对面试评价结果的研究，尤其在面试结果是否客观公正方面至今没有一个统一的检验标准；第二，结构化面试过程本质上是一项由人主导的基于客观标准的主观性评价，其评价结果必然受到主观性的影响，而学者们只是关注结构化面试的有效性和一致性，并不能解决评价结果受主观性影响的问题；第三，结构化面试是由评价者和被评价者构成的，两者之间是否具有某种数量关系？目前研究也并未对此做出明确的回答。

三、结构化面试的逻辑过程和设计思想

结构化面试中的逻辑过程与设计思想是相互统一、联系紧密的两个过程。结构化面试的逻辑过程是结构化面试设计思想的前提，而结构化面试的设计思想必须遵循结构化面试基本的逻辑过程，并在逻辑过程的基础上对结构化面试进行改进和优化。

（一）结构化面试的逻辑过程

结构化面试的逻辑过程是用科学的抽象概念与范畴揭示结构化面试的本质，表达结构化面试现实的结果，其本质上是一种确定的、前后一贯的、有条理和有根据的过程。结构化面试逻辑过程的具体表现是对结构化面试过程中各种要素的要求，如对被评价者、评价者、考场等方面都有一定的要求，对结构化面试中各个要素的要求构成了结构化面试的整个逻辑过程。

1.对面试被评价者的要求。在一般的招聘活动中，进入面试环节的人是通过以下方法选拔出来的：一是由某人事部门向用人单位推荐，用人单位通过组织结构化面试来考察该人员是否符合本单位的用人要求；二是按拟定的比例来选拔候选人，用人单位将候选人的笔试成绩由高到低进行排序，再按照与拟任职位录用人数一定的比例确定进入结构化面试的候选人。

2.确定结构化面试评价要素的要求。结构化面试评价要素的确定是编制面试试题、组织面试的前提。结构化面试要评价哪些要素主要取决于用人单位的拟任职位、被评价者的情况、评价的可行性来确定。如某国家机关公务员招生考试时根据拟任职位、被评价者的情况以及评价的可行性最终确定结构化面试的评价要素为：政策与理论水平、组织协调能力、言语表达能力、应变能力、仪表举止。

3.对担任结构化面试评价者的要求。结构化面试的评价者应该具备较高的业务素质、高度的责任感和使命感。面试组织部门要负责评价者的业务培训，使其掌握结构化面试的内容、方法和操作要求、评分标准、面试技巧等。要建立机构化面试评价者资格管理制度，在制度建立后，原则上只有按照规定程序取得评价者资格考试的人员才能担任结构化面试的评价者。

4.结构化面试考场的要求。在组织结构化面试时要遵循几条基本要求：一是考场所在位置的环境必须安静，不受外界干扰；二是考场的面积应当适中，一般在30～40平米为宜；三是考场的采光条件、温度情况处在比较适宜的水平；四是在主考场外要设立若干候考室，候考室与主考场要保持一定距离，以免相互影响。

5.对结构化面试评价小组组成的要求。面试评价小组一般由三至四人组成，在年龄上尽量包含老中青，要吸收业务理论研究、实践经验丰富且具有面试经验技巧的权威人士。

6.结构化面试题目的编制要求。首先，应根据拟任职位确定结构化面试的评价要素，应当针对性地提出要评价的几项要素，同时根据评价要素与拟任职位之间的关联性确定各个要素的权重。其次，根据评价要素选择面试题型，要结合评价要素和被评价者的特点来选择恰当的面试题型。一般来说，应届毕业生作为被评价者来参加结构化面试时，由于他们缺乏实际的工作经验，一般不太适合采用行为性面试题型，多采用情境性面试题型。再次，进行结构化面试试题的命制，在确定了评价要素和面试题型之后就可以进行面试试题的命制了。原则上，每个评价要素至少要命制一道试题，对于语言表达能力和言谈举止两个要素可以不必另外命制试题。在试题的取材上，最好围绕被评价者的学习、工作经历，最好让其结合自身的学习工作经历进行分析阐述。

（二）结构化面试的一般流程

结构化面试作为当下最为流行的面试评价手段之一，在实际应用中有着严格的流程，各个环节的衔接与操作的实施都具有规范化与标准化的特点。一般来说，结构化面试的流程大致为五个步骤。

第一，对入围本次结构化面试的各个考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律等。一般情况下应该着重强调严格遵守考场纪律，进入候考室不得交谈，不得使用手机、电脑等电子通讯设备。

第二，组织入围面试的被评价者进行抽签以确定面试顺序，并依次登记各个被评价者的姓名、考号等个人信息。

第三，面试开始时，由现场考务人员按照面试顺序依次带领被评价者进入主考场，并通知下一位候考人准备。

第四，进入主考场后，首先由主评价者宣读面试指导语，然后由评价者小组根据事先的安排依次要求被评价者对面试试题作出回答。评价者可以根据被评价者的回答情况进行相应的评分，各个评价者的评分应保持相互独立。向每个被评价者提问的问题应当保持在五个左右，整个面试时间应当保持在二十分钟左右。

第五，评价者提问完毕后，主评价者宣读面试结束指导语，被评价者退出主考场。评价者小组将面试评分表提交考场考务人员。

（三）结构化面试的设计思想

结构化面试虽然已经采用了用抽签的方式来确定各个被评价者的面试顺序的方法，但是这与统计学意义上的随机化仍然有较大的差距，因为用抽签来确定被评价者的面试顺序并不能保证面试评价结果是随机得到的。而且，仅仅将被评价者的面试顺序进行随机化处理，也不能够保证得到的面试评价结果是随机的。如果将统计学中的随机化思想引入结构化面试的过程中，再结合恰当的实验设计方法就能够保证面试评价结果是随机得到的，同时在现有的基础上对结构化面试方法进行优化与改进，从方法论意义上对结构化面试进行研究和探讨。

结构化面试的设计要遵循随机化的思想，对其具体流程的优化可以运用实验设计方法中的平衡不完全区组实验设计（BIBD）来进行，这种实验设计方法不仅可以实现被评价者的随机化，而且也可以实现评价者组合的随机化，从而确保了面试得到的评价结果也是随机化的。平衡不完全区组设计（BIBD）是应用平衡不完全区组设计表安排试验的一种设计方法。平衡意味着各个处理（水平）之间是平等的，不完全则表示每个区组容纳不下所有的处理。在平衡不完全区组设计表中有五个基本参数：

V-处理数；

K-区组大小（容量）：即每一区组所包含的小区（试供单元）数目；

r-每一处理在整个试验中出现的重复次数；

b-区组总数（同一试验中所占用的）；

l-任意两个处理（配成对子）在相同区组中相遇的次数。

五个参数之间存在在以下关系:

通过以上描述可以看出：只要通过恰当的实验设计，不仅可以实现面试资源的最大化利用，为企业节约成本，而且也可以确保结构化面试过程的随机性，从而增加了面试结果的可信程度，为用人单位寻觅优秀的人才。

将平衡不完全区组设计表的参数关系应用到结构化面试中，可以得到被评价者（n）与最少需要的评价者（N）之间的关系，为面试资源的合理利用提供理论基础。

m为每个被评价者在当日的面试环节中参加的面试次数，p为每个面试小组的被评价者人数。我们假定每个面试小组的评价者有三个。在平衡不完全区组设计中，每个被评价者在当日的面试环节中参加的面试次数可能不止一次，面试组织方可以根据实际情况决定每个被评价者在当日的面试环节中参加的面试次数和每个面试小组的被评价者人数。

四、结构化面试结果的统计分析

在运用BIBD进行完结构化面试评价之后，必须要对评价结果的有效性进行统计检验，以验证该结果是否客观公正。依据被评价者在结构化面试阶段参加面试的次数以及被评价者被分成的组数的不同，统计检验所运用到的方法也不相同。根据公式（2）所表明的关系，可以得出被评价者在结构化面试阶段只参加了一次面试，且每组面试的被评价者人数只有一个，即（m=1，p=1）的条件下被评价者人数（n）与最少需要的评价者数（N）之间的数量关系。如表1所示。

表1　被评价者人数（n）与最少需要的评价者数（N）之间的关系

根据表1可知，当每个被评价者在结构化面试阶段只参加了一次面试时，相当于对每个样本进行三次观测得到三个观测值。由于评价者的组合与被评价者的面试顺序都是随机产生的，因此，可以将这三次样本观测值看成是随机抽样抽取的三个样本，它们之间的差异属于抽样误差。所以，当每个被评价者在结构化面试阶段只参加了一次面试时，只要能确保评价者的组合与被评价者的面试顺序这两者的随机性，就能确保评价结果的有效性。

同理，可以根据公式（2）计算得出被评价者在结构化面试阶段参加了两次或者两次以上面试（这时为了计算方便仍然控制每组面试的被评价者人数只有1个，即m≥2，p=1）条件下被评价者人数（n）与最少需要的评价者数（N）之间的数量关系。

表2　被评价者人数（n）与最少需要的评价者数（N）之间的关系

根据表2可知，当被评价者在结构化面试阶段只参加了两次面试时，相当于同一个被评价者得到了两个不同组合的评价者的评价。这时，要确保结构化面试评价结果的有效性，就必须保证两个不同组合的评价者对同一个被评价者的评价之间的差距不能太大，即保证不会因为评价者分组的因素影响对同一个被评价者的评价结果。因此，可以借鉴统计学中的方差分析的思想来检验评价者分组情况是否会影响对同一个被评价者的评价结果。这里，同一组合之内的三个评价者对被评价者评价结果的差异可以看成是随机抽样引起的误差，属于组内差异，用SSE表示，不同面试组合之间对被评价者的评价结果的差异属于组间误差，用SSA表示。这里运用方差分析就是要验证评价者的组合方式不同是否会对同一被评价者的评价结果产生显著影响。

同理，可以得到：当被评价者在结构化面试阶段参加面试次数大于等于2时，即m≥2。同样可以得到被评价者人数（n）与最少需要的评价者数（N）之间的数量关系。这时，为了检验评价结果的有效性必须要运用方差分析的思想对评价者组合情况是否对评价结果产生显著影响进行分析。具体检验过程分三步。

第一步，先提出假设。

H0：u1=u2=…=ui=…um不同组合对评价结果无影响；

H1：ui（i=1,2，…k）不全相等不同组合对评价结果有影响。

其中，ui为第i个面试组合对同一求职者的评价结果。

第二步，构造检验统计量。

第三步，进行决策。

根据给定显著性水平a，在F分布表中查找自由度为（m-1,3m-m）的临界值Fa（m-1,3m-m）。

若F＞Fa，则拒绝原假设H0：u1=u2=…=ui=…um，表明评价者的不同组合对同一被评价者的评价结果具有显著影响；

若F＜Fa，则不能拒绝原假设H0：u1=u2=…=ui=…um，即没有证据表明评价者的不同组合对同一被评价者的评价结果具有显著影响。

综上所述，在结构化面试中运用BIBD方法，不仅得到了被评价者人数和最少需要的评价者数的定量关系，优化了面试流程和节约了面试资源。而且从面试过程上来说，由于评价者的随机组合和被评价者面试顺序的随机性使我们能够从源头上确保评价结果的有效性。当然，面试评价结果是否有效，还得经过统计检验才能最终确定。

五、实证研究

本文在研究平衡不完全区组设计在结构化面试中的应用时，以研究生招生考试的面试过程为背景，模拟了一次实际的面试活动，整个面试过程严格按照前文所述的逻辑过程和设计思想进行。整个过程如表3所示：

表3　面试组织流程表

此次研究生招生考试进入面试环节的学生一共有20人，根据其初试成绩由高到低将其编号为S1到S20。某学院决定采用结构化面试对这20个人进行面试评价，并且运用平衡不完全区组设计来进行面试所需老师数量和具体人员的确定。学院要求对学生进行单独面试，且时间不希望太长。所以，根据上述公式（2）可得：m=1，p=1，n=20，最后求出最少需要6位老师来进行面试，分别记为A、B、C、D、E、F。面试时老师的组合与学生面试顺序见相关顺序表。

面试开始前，每个学生都需要先抽取自己的面试试题，每个试题卡上有五道相应试题分别体现该学院所要考察学生的要素。学生抽到试题卡后有两分钟的时间准备。在面试中，每个学生都首先要进行简短的自我介绍，然后阐述自己的答案。老师会根据学生的答案提出相应的问题，整个过程每个老师都要进行记录。整个面试过程采用双盲测评，即面试人员不知道自己对求职者的评价是否会被采用以及求职者也不清楚是哪个面试人员给自己打分有效。

（一）数据的加权处理

面试完成后，根据第一主成分特征向量加权法，将面试表现汇总表进行综合加权计算，得到每个学生的面试综合评价表。

主成分加权法的基本思路是：运用主成分分析的方法在变量间只提取一个主成分，得到该主成分的因子载荷阵，利用因子载荷阵与特征根、特征向量的关系，计算得到该主成分的特征向量，然后再利用特征向量对各个指标进行加权。

表4　面试中各要点的因子载荷阵

表5　面试中各要点的特征向量

表6　面试中各要点

（二）面试综合评价结果计算

根据表6的各个要点的权重可以计算得到各个要点的得分，如：Ai=23.01%*A1+19%*A2+31.56%*A3+26.43%*A4，其他要点同理可得。学生的综合面试评价计算公式为：

Zi=0.1*Ai+0.2*Bi+0.2*Ci+0.2*Di+0.3*Ei（i=1,2,…20）

根据公式，我们计算得出20位学生的面试综合评价结果。如表7所示。

表7　面试综合评价表

S14　1.546　1.255　1.970　1.376　1.343　1.478　6S16　1.736　1.668　1.358　1.271　1.418　1.458　7S3　2.000　1.342　1.030　1.271　1.761　1.457　8S11　1.506　1.332　1.704　1.376　1.343　1.436　9S4　1.190　1.249　1.296　1.182　1.761　1.393　10S7　1.190　1.342　1.358　1.465　1.418　1.377　11S8　1.316　1.673　1.266　1.193　1.239　1.330　12S5　1.454　1.255　1.642　1.353　1.000　1.295　13S121.506　1.673　1.376　1.376　0.761　1.264　14S2　1.454　1.249　1.594　1.546　0.761　1.252　15S181.454　1.327　1.328　1.000　1.000　1.176　16S151.546　1.005　1.266　1.182　1.000　1.145　17S131.454　1.083　1.000　1.000　1.239　1.134　18S201.264　1.078　1.000　1.353　1.000　1.113　19S101.454　1.000　1.030　1.271　1.000　1.106　20

（三）面试结果的统计分析

本文在运用平衡不完全区组设计进行研究生招生考试中的面试环节的实证研究时，将6位老师随机分成了20个组合，每个组合包括3名老师。然后，面试结束后，在每个组合中随机选取一位老师的评价结果当作该学生的面试评价结果。由于老师的组合是随机产生的，组合的不同是否会对学生的面试评价结果产生显著影响呢？我们将运用方差分析的思想进行检验。

本文将上面得到的20位学生的面试综合评价结果进行方差分析，结果如表8所示。

表8　面试综合评价结果方差分析表（a=0.05）

根据表8可以看出：F=0.016＜F0.05=1.614，即不能拒绝原假设，这表明学生面试综合评价结果在各个组合之间无显著差异。即说明，学生面试综合评价结果与老师的组合无关，本次面试结果是有效的。

（四）面试结果描述

本文运用平衡不完全区组设计模拟研究生招生考试的面试环节，得出三方面结果。

第一，进入面试环节的学生数量为20人，所需要的老师为6人。这6个老师组成了20个不同的组合，每个组合包括3个人。20个学生分别随机对应20个不同的老师组合。

第二，学生面试综合评价结果在各个组合之间无显著差异，学生面试综合评价结果与老师的组合无关。

第三，根据第一主成分特征向量加权方法，将面试中的各个评价要点进行综合加权计算，最后得到每个学生的面试综合评价结果，并对此由高到低排序，然后再结合初试成绩择优录取。

六、主要结论及展望

（一）主要结论

本文通过采用平衡不完全区组设计思想，将统计学中的随机化思想应用到当下流行的结构化面试当中，从理论上对结构化面试进行完善，大大增强面试过程的随机性，从而确保了面试结果的客观性。通过上述的理论与实证分析主要得出四个方面的结论。

第一，结构化面试相比较于传统的面试方式来说，在客观性方面已经取得了非常大的进步，但其本质仍然属于基于主观性的个人意见，面试结果受个人主观影响程度较大。究其原因在于，面试过程不是按照随机化进行的，缺乏严格的实验设计，而且面试评价结果也缺乏严格的统计检验。

第二，统计学中的随机化思想是解决结构化面试中面试结果受个人主观影响问题的重要思路。然而，要想将统计学中的随机化思想真正应用到结构化面试中还需要借助实验设计的方法来实现。

第三，平衡不完全区组设计是将统计学中的随机化思想应用到结构化面试中的优良工具。运用该方法不仅可以解决结构化面试中随机性问题，确保面试结果客观，又可以得出求职者与面试人员的数量关系，优化面试资源。

第四，对于结构化面试的评价结果可以运用单因素方差分析来进行统计检验，统计检验的结果可作为面试是否客观公正的有效依据。

（二）研究不足与进一步展望

本文探索性地研究了结构化面试的随机化问题，创新性地将实验设计和统计检验的方法引入到了结构化面试这一领域，并且得到了一系列的结论和启示。但是，在进行结构化面试时，为保证面试过程的随机性进而增加面试的次数会使评价者与被评价者出现审美疲劳，这会对面试结果造成一定的影响。

此外，企业在运用结构化面试进行人力资源测评活动时是需要成本的，复杂的评价方法可能会增大评价结果的有效性，为评价结果的客观公正提供科学依据，但同时也会增加企业人力资源测评的成本。如果将企业人力资源测评的成本和评价结果的有效性结合在一起来进行分析研究，将能更加增加这种方法的可行性。

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［责任编辑：张文晋］

Randomized Design and Empirical Research on the Structured Interview

SU Peng-cheng
（School of Statistics, Shanxi University of Finance and Economics, Taiyuan 030006，China）

Abstract：Statistics is an important and effective tool to ensure for an interview, which plays an important role in the interview and interview results analysis design method. When designing the interview method, we should follow the basic idea in statistics, i.e., random, control, repeat, random thought in statistics and experimental design thinking are combined. Because of its high reliability and validity, structured interview has become one of the most popular interview methods. But with the wide application of this technique, inherent problems are gradually exposed. In this paper, randomized design idea is applied to a structured interview, and the quantity relationship between the evaluator and the person being evaluated is concluded, and the structured interview results are statistically inspected, and the application rule of randomized design is put forward in the structured interview finally. The conclusion shows that randomized design can optimize the interview process and save interview resource. Using analysis of variance can statistically test the result of the interview.

Key Words：structured interview; randomized design; statistical analysis

[中图分类号］C931.2

[文献标识码］A

[文章编号］2095-106X（2015）02-0087-08

DOI编码：10.13782/j.cnki.2095-106X.2015.02.011

［收稿日期］2015-05-09

［作者简介］苏鹏程（1990－），男，山西交城人，山西财经大学统计学院硕士研究生，主要研究方向是统计调查与数据分析。