地勘单位突破人才瓶颈的思考

当前，地勘单位分类、绩效工资改革、规范化管理和体制机制创新等工作亟待进一步深化，面临着产业结构调整、新的经济增长点的培育、发展质量和效益的提升，这些任务艰巨繁重，压力也前所未有，迫切需要加速人才队伍建设，加快形成人才竞争比较优势，为企业把握新常态，顺势而为，抢抓新机遇，为在激烈的市场竞争中赢得主动提供智力支持。

华北地质勘查局综合普查大队历来高度重视企业领导班子和人才队伍建设工作，始终秉承人才兴队、人才兴企、人才是企业第一资源、人才重在经营等理念，根据不同时期产业需求，采取必要措施加速“两支”队伍建设，使领导班子储量不足、专业人才匮乏问题得到根本改善，增强了企业发展的核心竞争力，适应了产业结构调整和经济稳步发展的需要。

依据多重要素分析明显感到：地勘单位人才队伍建设紧缺、短缺、余缺问题依然严重，核心员工队伍规模与产业快速发展不相适应，领军型经营人才、国际化经营人才依然缺乏；成熟的项目负责人、相对高层次人才特别是行业内有影响力的知名专家还比较欠缺；人才队伍建设任务依然繁重。

具体方法

1.深化认识，增强人才队伍建设的使命感和紧迫感

着重灌输“三大人才理念”：一是人才是企业第一资源；二是经营企业就是经营人才；三是提倡“多换思想少换人”。要求两级领导干部做到用好“三个与时俱进”：用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才；用与时俱进的理念去培养和开发人才；用与时俱进的方法去管理和使用人才。修养领导自身有识才的慧眼，用才的气魄，爱才的感情，聚才的方法。新型人才观的树立为我队科学实施人才发展战略奠定了有力的思想基础。

2.创新机制，营造人才队伍建设的良好内外部环境

在引才上，把好“进口关”。实行“三级认可制”，即：人力资源部门“硬件”认可；用人单位专业认可；大队领导品貌认可。近年来，我队更加注重坚持“三个并重原则”，努力做到：德才并重、内外并重、相赛并重；充分发挥事业单位编制的杠杆激励作用。实行吸引人才、留住人才的优惠政策，发放生活补贴、一次性支付安家费、购房限额限期无息借款等等。社会招聘实行柔性政策，采取猎头方式引进紧缺人才，建立专家库，为公司决策产业发展方向、重大技术问题等提供智力支持。

在育才上，把好“提升关”。坚持“全员培训制”，即：舍得时间、舍得投入，针对我队产业需求、行业缺项、岗位弱项，面向全体职工建立多维式、立体化的长效培训机制。多维式就是多角度地进行经济、经营、业务、管理、政治、法律等共性和个性内容的学习培训，提升综合素质；立体化就是既注重联系重点院校，进行各层面学历提升培训，又注重获取信息参加各种专业专题式的短期培训，还注重内外部各种交流培训，特别是联合高等院校弥补弱项缺项。大队先后与防灾科技大学联合，签订了战略合作协议，依托环境地质专业优势，助推地质环境新兴产业技术的应用；与吉林大学联合举办研究生班，系统提升专业理论知识；与中南大学联合，签订了地球科学与信息物理工程实践教育协议，在我队建立研究生实习基地，我队高级技术人员受聘客座教授，中南教授来队培训讲课，解决科研、生产技术之需。同时，采取“一人一策”培养、轮岗交流增项、艰苦岗位锻炼等方式加速人才队伍的培养。

在用才上，把好“选拔关”。推行“公开选拔制”，按照上级组织对人才使用的要求，我们加大了公开选拔、竞聘力度，先后公开竞选财务部主任和出纳、人力资源部主任和科员、资源勘查院两名副总工和物业公司两名副经理。为了更大限度满足大队、企业人才使用，我们相继实施“六个一工程”，即：面向社会吸引高端；公开竞聘优选骨干；艰苦岗位催生成熟；定位加压助推晋级；管理生产挂钩结合；普遍号召自学成长。从抓好“四个关键”，即：高端引进、稳妥调整、创新机制、系统培养入手，合理控制队伍规模，最大限度压缩人力资源成本，防止队伍智力弱化倾向，让人才在内部流动起来。实行学科带头人制度，组织实施符合产业发展方向的重大项目、重要科研课题；在机关实施部门岗位职级划分、职级目标定位、考核晋级管理的办法，年轻大学生全部放到企业一线锻炼，深入解决人才短缺和余存问题。

3.实施激励，助推人才成长的内动力和向心归属力

一是薪酬激励。构建适应普查大队实际情况的以岗位工资为基础、绩效工资为主体的薪酬分配体系，拉开分配差距，对野外、海外、关键技术岗位加大绩效奖励力度，实行企业经营者年薪制，对表现突出、做出贡献的技术人员实施重奖，一次性奖励陇木项目组综合成果奖10万元，技术用心、协调用心、管理用心一次性奖励3万元。

二是政策激励。对乐于奉献、踏实肯干、钻研技术的十位项目负责人奖励住房分配权。引入社会人才给予一次性安家补助，博士、硕士、学士分别享受800、500、300元生活补贴；单身大学生成家购房给予一次性10万元定额、定期、无息借款；对考取1、2、3类重点专业执业资格人员，并注册使用的，分别给予20000、10000、5000元一次性奖励，月享受1000、500、300元补贴；提升学历取得毕业证书的按比例报销学费；核心期刊发表论文报销版面费；企业进行专业培训大队给予经费支持等等。政策实施后相继有23位职工享受了无息借款待遇；29人享受500、300元生活补贴；5人考取执业资格获得了局、队奖励。

三是成长激励。使他们创造的业绩和价值得到了充分认可和体现。大队人力资源部负责制定青年技术人员职业生涯规划；地矿产业实施项目负责评审制；建立了测绘行业青年专家成长通道；开展优秀青年人才、感动普查先进人物评选，举荐河北省劳模、中国有色金属工业协会优秀记者、天津创新创效先进个人、廊坊新长征突击手、局科技带头人等，举荐专业技术人才进入省市专家库；使各类人才创造的业绩和价值得到了充分认可和体现，创造条件让想干事者有位子、肯干事者有奔头、能干事者有发展。

四是情感激励。大队党政倡导：全队两级领导干部对待人才要“五个讲”，即：讲政治、讲胸怀、讲时效、讲优化、讲艺术；要努力做到“四结合”，即：欣赏关心与指点不足相结合，压担子委重任与帮助解难题相结合，表扬鼓励与批评教育相结合，对用心钻研业务、用心开展工作的职工进行褒奖，对不用心做事的职工进行通报批评；企业发展与个人成长相结合，不断增强归属感。

4.强化管理，促进人才团队形成合力加快成长步伐

实行“四项管理”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，优化岗位设置、细化岗位规范，加强以文本为载体的制度建设，形成设置科学、职责明确的岗位管理体系。二是强化资源管理。建立人力资源信息库，区分不同专业、不同类型、不同层次进行动态管理，把所有人员的基本信息扫描建库，随时调档查阅，掌握情况。三是强化业绩管理。地质技术人员实行奖金与项目设计、实施、质量挂钩办法；化验产业将职工的效益工资与工作质量、技术含量、工作数量三者密切挂钩；机关实行年终奖与班子考核、民主评议双挂钩的办法。四是强化竞聘管理。项目负责实行年度竞聘上岗制，统一申请、考核、评选，增强危机意识；服务业公开竞聘上岗能者上。

工作体会

“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”企业生存与发展的核心因素在于人，谁拥有了人才就拥有了未来。我们只有把党管人才的工作思路定位在分析人才形势、研究人才需求、制定人才政策、营造人才环境上；不断研究解决新形势下人才工作存在的问题；重视各产业高层次复合型人才的培养，内部加大轮岗交流、加速综合培养，外部放开视野看人才、打开胸襟纳人才，才能形成人才辈出、人尽其才的生动局面，保证了产业发展之需。