浅析中小企业人力资源战略管理之道

2016-01-12 16:45刘翠英
科技资讯 2015年23期
关键词:中小企业人力资源管理

刘翠英

摘 要:经济的持续发展,使得一些中小企业纷纷崛起,数量在增多,规模也在扩大,进而占据了大部分的市场。然而,由于大多数的中小企业在经营上几乎是由业主直接管理,因此难免会出现一些不妥之处,如带有独断性的决策、人员安排的不合理、缺乏艺术性和人性化的管理等。人力资源是一个企业的基本组成部分,对其良好有效管理是为整个企业的发展打下坚实的基础,因此,我们这里对整个中小企业管理的分析,将以其中的人力资源为突破口,探索企业管理之道。

关键词:中小企业 扩大规模 人力资源 良好有效 管理

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2015)08(b)-0000-00

当前社会中,不乏成功的中小企业,当然,相对应的是也不乏失败的中小企业,在对这两种走向不同结局的企业进行分析后我们不难发现,中小企业发展比较成功的,大多是因为管理得当。对于一个冷冰冰的企业建筑来说,人力资源不仅为其增添活力,更是其运转的基本力量,不管是哪个岗位,如果没有人力来维持,那么也只是空有其岗位,所谓的“事在人为”,大致也就是这个意思。中小型企业规模小、产业单一且集中,因此对于人力资源的需要更加热切,而需要是一方面,对其进行科学合理的管理,则是最重要的。

1 中小企业人力资源现状

自上世纪八九十年代我国中小企业涌现至今【1】,经过三十多年的发展,在适应了我国经济发展特征,并经历了经济转型期的冲击之后,如今的中小企业已遍布各个地区,其产品和服务范围也相当广泛。另外,众所周知,中国是一个人口大国,中小型企业的兴起和扩展,一定程度上缓解了人们就业问题,但也正是因为人员和工作岗位的大规模增多,使得各个中小企业陷入人力资源混乱局面,滥用、误用、不合法安排等现象层出不穷。

1.1 人力资源短缺

尽管我国现在人口众多,但相对来说,中小企业的数量也在频频激增,再加上我国限制人口政策的制定和逐渐落实,而为了拉动经济增长,中小企业的增多可以说是被支持的,中小企业所选择的也是剩余劳动力,综合各方面的影响因素,长此以往,劳动力资源将会越来越有限,进而造成劳动力资源的短缺和竞争。

另外,我国经济发展地区差距大的问题也由来已久,具体来看,相比于中部地区,沿海地区的经济相对比较发达,因此现在很多中原地区的劳动力不断流向沿海经济发达地区,这样的结果,一方面是造成局部地区劳动力资源短缺问题,另一方面也使得沿海地区人口暴增,而由此引起交通堵塞、城市污染、住房紧张等一系列社会问题。

1.2 劳动力人员素质不高

从事中小企业工作的劳动力不需要太多的技术和知识,一般只要身体健康都能进入其中担任最基本的工作,文化水平和素质很少在考虑范围内,大多是由农民工或过早退学的年轻人组成的,文化水平和素质都比较低,创新思维和能力也更是无从谈起。

在某些中小企业,不只是基层员工,甚至是其管理者文化水平和素质都可能不高,单纯是为了利益而从商,因此对于员工的管理和领导也缺乏有效的思维和措施。

1.3 人力资源的不合理利用

这种现象主要有两个方面,一方面是未成年劳动力的聘用。如今社会上,很多学生都有厌学情绪,叛逆的性格使得他们不顾亲朋好友以及学校的劝阻,过早退学“闯荡”社会,未成年人员是其中很大一部分,但由于其接受教育时间短,文化水平不高,因此只能从事最基本的技术操作工作,再加上中小企业对劳动力的急需,就会放宽对人员的招聘限制,综合原因使得中小企业对未成年劳动力的使用成为司空见惯的现象。

另一方面,“裙裾”关系普遍。简单来说就是亲情和人际关系,其实这种关系已经渗透进社会的方方面面,当然也就包括中小企业,在管理层或是稍有地位的岗位,一般企业领导人都会安排自己的亲信或者相熟的人担任,但这些人是否具有相应的技能和管理水平,还有待考究,但可以肯定的是,这样的结果是使那些真正有能力的人才遭到排挤,只能去从事基层工作,一身才能无用武之地。

2 中小企业人力资源管理现状

人力资源是中小企业发展的关键因素,但人们常常忽视其重要性。对其的现状进行分析才能对症下药,即通过观察和分析中小企业人力资源管理方面的问题,才能有针对性地制定出合理有效的措施。

2.1 人力资源管理仍停留传统阶段

一方面是管理理念的陈旧。我国拥有五千年发展文化,其对人的影响可谓根深蒂固。人力资源管理理念也不例外,部分中小企业管理者已经习惯传统的管理理念,再加上更新管理理念就要相应地进行大的管理调整,因此其不愿更新管理理念;另一方面是管理手段仍然是传统的人事管理,未上升到战略管理高度【2】。

2.2 人力资源管理部门定位模糊,缺乏长远、整体目标

目前我国中小企业人力资源管理部门的工作,仍局限在最基本的人事方面,而出于人员固定的考虑,其部门成员长久不换新,尽管管理知识和经验都具备,但是相应来说也比较落后,难以有所新突破,导致整个部门无法有效地管理企业人力资源。

另外,人力资源部门是根据一定时期的预测来规划供需的,但部门工作人员管理理念落后、管理素质不高等原因,势必会导致规划内容的不全面,缺乏长远目光和整体意识,也就难以带动企业向更高层次发展。

2.3 招聘流程缺乏规范性

一方面是企业在招聘时,大多只采用面试的方法,这种方法存在很多局限性,因为单从第一次见面和寥寥几个问题上,是很难判断一个人的知识程度和技术能力的;另一方面是,企业缺少对招聘成本的整体核算,对于人才大多是“现用现招”,这种方法其实是提高了招聘成本。

2.4 培训缺乏针对性,忽视后期结果反馈

前面已经提到,中小企业选择的是没有太多技术和知识的剩余劳动力,再加上新进入该行业的人员对工作不熟悉,企业都会对其进行培训,但其培训的内容几乎相同,没有针对性和层次性,而对于培训后在实际工作中反映出的结果,管理人员也未给予足够的重视。

2.5 绩效考核的不合理

绩效考核与人力的薪金和晋升机会相挂钩,但是在实际的管理中,人力资源部门对其的管理却存在诸多疏漏之处,如不公平的竞争和待遇、不完善的激励和约束机制等。这样就会大大挫伤员工工作的积极性,不利于企业的发展。

3 中小企业人力资源战略管理措施

针对上述所分析的中小企业人力资源的现状和管理中出现的问题,为了中小企业良性健康发展,进而为国家经济发展做出贡献,我们将提出以下几条管理措施和适度建议,便于帮助中小企业解决人力资源问题、渡过难关。

3.1 更新管理理念

第一,人力资源部门人员要时刻关注社会管理理念的更新,自觉学习并为己所用,在提升自身的同时,主动为企业发展考虑;第二,企业要定期以培训、交流等方式向人力资源部门传递管理新理念,略带强制性的措施既能彰显企业的重视,也能督促部门员工加紧学习。

3.2 完善并规范招聘流程和制度

第一,在面试的基础上,可以设置更加严格的笔试等环节,并且采用情景模拟的方法来确定最后人选,层层把关能够体现出企业对人才招聘的严格,而对于人才来说,不仅发挥了自己的才能,也体现出了自己的价值;第二,人力资源部门要认真仔细地分析企业的招聘岗位,了解企业想要的到底是什么样的人才,有目标地选择和聘用人才。

3.3 定期对员工进行培训、评估和选拔

培训使员工的知识和技能不断提高,评估能使员工发现自己及其工作的不足,督促改正并提高,而选拔能调动员工的积极性,在企业内形成竞争氛围,员工也能看到自己的价值;另外,要培养和重视有能力的人才【3】,尤其是管理人员,他们发挥着沟通上下级的重要中介作用,也是员工有序工作的引导者和监督者。

3.4 合理分配劳动力

首先是针对目前劳动力竞争激烈的现状,合理分配劳动力才能留住劳动力,也能使劳动力发挥最大的作用,因此,要切忌滥用、混用、误用;其次,若是通过严格招聘流程进入企业的员工,一般在招聘过程中就能发现其所长,要以此为根据来合理安排员工的工作;最后,对于经过培训的员工,要仔细观察其擅长的方面,而后合理分配劳动力。

3.5 严格完善绩效管理制度,公正考核

第一,制定明确且清晰的绩效管理制度并赋予其开放的特性,员工清楚绩效管理的内容才能信任并接受企业的绩效管理制度。在制定过程中,管理者也可允许员工提出自己好的看法和建议,博采众长,以民意为基础制定绩效管理制度;第二,要公平考核员工的绩效,不可中途作弊、谋取私利、无故克扣,否则,将会引起员工不满,阻碍企业和谐发展;第三,根据员工的实际工作情况,制定合理且科学的绩效目标,有压力才有动力,有目标才有前进和努力的方向。

4 结语

任何事物的发展都会遇到各种各样的问题,这都是正常现象,而事物也正是在遇到问题并解决问题的过程中实现发展,对于中小企业来说,也不例外。随着中小企业在市场经济中所占比重的上升,其在为国家提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展等方面发挥着重要作用【4】,因此我们要以种种有效的措施去解决中小企业管理中的问题,当然也包括人力资源问题,其是整个企业发展的基础,也是关键,但企业的整体发展也不只是这一个方面的影响,还需要我们再接再厉发现企业管理其他方面的问题并探索有效路径,进而带动中小企业的发展更上一层楼。

参考文献

[1] 邱爱艳.云计算技术环境下中小企业管理创新研究[J].河北经贸大学,2013.

[2] 刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革,2011(5):112-115.

[3] 刘艳.中小企业资金管理策略研究[J].吉林大学,2013.

[4] 李长青.浅析我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息(企业与经济管理),2007(1):120.

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