浅谈矿山绩效目标管理

高国峰

（中铝中州矿业有限公司，河南 焦作 454000）

一、2013年矿山绩效目标管理状况

笔者单位是大型企业下属的一个有色金属矿山，主要承担向分公司供应合格铝矿石任务。因公司经营形势进一步恶化，矿山供矿品种由石灰石调整为铝矿石，矿部搬迁资源地，规模也逐渐变小。目前组织矿架为三个生产车间、一个项目部和三个职能车间。矿部自2003年就开始实施目标管理，各项考评工作逐步健全，考评工作也有条不紊的进行，对完成历年生产经营建设起到了激励作用。

笔者单位的绩效目标考核体系执行千分制考核，主要分为财务指标200分、重点指标500分(供矿量300分，供矿质量200分)、管理性指标200分、否决指标四大类。

近两年来，绩效管理正常运行，完成生产情况考核，绩效考核得分，绩效工资分配，这些考核结果的运用，在激发员工积极性方面并不十分明显，也就是说绩效考核没有达到理想的激励效果。下面对2013年10~12月份考核结果和人均绩效进行统计分析(具有代表性的四个单位)。

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二、绩效目标管理存在的问题

从2013年10~12月份绩效考核分配情况可以看出，得分与绩效工资呈正态分布，基本达到了绩效管理的目的，但从数据表和分析图中也能看出绩效考核存在一些问题。不同生产单位之间得分相差大；同一生产单位间不同月份得分相差大；机关科室得分几乎没有变化；应发绩效和实发绩效调整较大。为什么会出现这样的情况，进行认真细致的分析后，认为主要有以下几个方面因素。

一是矿山生产受外界因素影响较大，生产不稳定。原有较大储量的矿区随着开采资源变枯竭，新增矿区储量小；生产方式由自主开采到承包经营为主；矿山生产受地方政府政策和工农关系影响较大。

二是绩效考核体系设计方面存在问题。目标的设立不够科学合理；考评方案执行不到位；人情因素、“好好主义”削减了考核力度等。

三、合理优化考核体系，激发员工积极性

在外界因素影响不可避免的情况下，怎样才能充分调动员工的积极性，只有从内部管理着手，绩效目标管理体系的修订起到了推动作用。在基本考核体系不变的情况下主要表现为以下几点。

一是目标的设立更加科学合理。生产车间的生产任务包括自采矿和直供(外购)矿两部分，在狠抓自采矿生产基础上，加大直供矿考核力度。只要直供矿量大幅增加，也能得到较高的绩效考核分数。下面是2013年、2014年绩效目标管理责任书关于关键指标供矿量部分的变动情况。

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二是考评方案严格执行。职能科室在基础方面制订考核细则，准确掌握考核标准，避免在奖罚上存在着随意性。

三是避免人情因素和“好好主义”，加大绩效考核力度。严格按指标考核，避免人情加分，合理拉开绩效差距，杜绝借发奖金现象。

四是改变机关科室的考核办法，改变单一的执行是基准分的0.85倍为完成月任务时，执行全矿完成情况的0.9倍进行考核，提高了机关管理人员的积极性。

四、取得的可喜成绩

矿部通过加强基础管理，修订绩效目标管理考评方案，认真执行考核办法，很好地起到了激励作用，提高员工生产积极性。2014年4~6月，在全体员工的共同努力下，均超额完成公司下达的月生产任务。尤其是5月份，供矿量达到10.278万吨(自采2.85万吨，直供矿7.43万吨)，创近两年来的供矿量新高。

2014年4~6月份产量质量统计表

总之，矿山在实施绩效目标管理方面有其独特性，只有根据其生产特点，充分运用绩效目标管理这一行之有效的科学管理方法，并从实践中不断总结、改进和完善，才能探索出适应矿山生产特点的绩效目标管理方法，才能充分发挥绩效目标管理在生产经营建设中的激励作用，推动矿山的快速发展。

[1] 彭剑锋，饶 征，孙 波.以KPI为核心的绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2] 杜映梅.绩效管理[M].北京：对外经贸大学出版社，2003.