知识经济时代应如何控制企业人力资源成本

吴昱诗

摘要：我国的人力资源管理已经走过几十年历程，并积累了很多宝贵经验，也取得了一定成就。但是随着知识经济的悄然降临，促使市场形势发生了一系列变化，人类社会也步入了依托于知识资源的经济时代。传统的人力资源管理模式逐步显露出端倪，为做好人力资源成本控制工作就要求企业变革。文章从知识经济时代人力资源成本定义及其构成入手，分析了知识经济时代人力资源的成本管理存在的主要问题，并提出知识经济时代企业人力资源成本控制应采取的对策。

关键词：知识经济时代 人力资源成本 企业 控制

一、引言

21世纪，知识经济的快速发展以及经济全球化步伐的逐渐加快，企业间的竞争也更为激烈，在人类社会向知识经济时代转变的过程中尤为明显。因此，现代企业发展的关键就体现在人力资源的有效管理上。然而，企业用于人力资源方面的资金越来越多，使用的效率却不高，庞大数额的人力资源管理成本与有限的利润形成了鲜明的对比，这也成为阻碍现代企业快速发展的一大障碍。控制人力资源成本对国内许多企业的发展都具有重要的理论和现实意义。

二、人力资源成本的定义及其构成

1、人力资源成本的定义

人力资源指的是一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源。作为一种稀缺性资源，无论是取得、开发和使用人力资源都必须付出很大代价，尤其是随着经济的发展，技术和管理的不断进步，企业将人才的竞争看作焦点，只有拥有优秀的人才才能在竞争中获胜。为此，企业要通过投资获得优秀人才，而所谓的投资就是人力资源成本。

2、人力资源成本的构成

（1）人力资源的取得成本

人力资源取得成本是企业用于人才招募、选择、录用和安置的费用。招募成本是企业为确定所需内外人力资源所发生的一切费用;选择成本是企业在选择合格的员工过程中所产生的费用;录用成本是企业用于已确定聘任员工的合法使用权的获得而发生的一些费用;安置成本包括：企业为已经录取的员工安排工作岗位产生的各种行政管理费用;为新职工提供工作所需的装备费用;录用部门在人员的安置上损失的时间费用;录用部门在人员安排上产生的咨询费、劳务费等。

（2）人力资源的开发成本

企业为了使工作效率得到提高，还需要对已获得的人力资源进行培训。人力资源开发成本就是企业为提高员工的生产技术能力，增加企业人力资产的价值而发生的成本，其中主要包括上岗前教育成本、岗位培训成本、能力培训成本、脱产培训成本。

（3）人力资源保障成本

所谓的人力资源保障成本主要是指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，这部分费用主要包括以下几项：劳动事故保障、退休养老保障、健康保障、失业保障等几方面费用。一般情况下，这些费用的出现形式是企业基金、社会保险或集体保险。这种成本既不能提高人力资源的价值又不能保持其价值，其根本作用只是确保人力资源丧失使用价值时的生存权。这种成本是人力资源的使用价值无法发挥时，社会保障机构、企业对员工的一种人道主义的保护。

（4）人力资源的使用成本

人力资人源的使用成本，是企业在员工的使用过程中产生的成本。人力资源使用成本主要涉及的有：奖励成本、维持成本、调剂成本等。奖励成本是为激励企业员工，发挥出人力资源的最大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。维持成本是为了保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬。而调剂成本的主要作用在于员工的工作与生活节奏能得到调节，从而使他们能消除工作产生的疲劳感，最大程度上满足员工的需求，使企业的员工队伍更稳定，也有利于企业引进外部人员。

三、知识经济时代人力资源的成本管理存在的主要问题

1、企业内部不合理的管理制度导致人力资源管理成本增加

企业的人力资源使用成本主要是用于支付员工工资，如果无法给员工合理的报酬，就会影响员工的工作热情和积极性，不利于企业的正常运行。有的企业因缺少科学管理体系，所以多采用高度集中的考核方式。通常情况下，企业的薪酬制度都是注重物质方面的激励，在对员工起到激励作用的同时也增加了人力资源成本。

2、不合理的招聘机制导致增加聘用成本

新时代企业竞争的重点是人才的竞争，但是，因企业在人才招聘中存在着不合理的招聘机制而加大了企业的人力资源取得成本。大多数企业尤其是一些中小企业在招聘时经常是凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行招聘。企业的管理十分混乱，出现严重的论资排辈现象，没有专业才能的人占据管理岗位，而优秀人才却无法发挥专长，影响工作效率，人力资源成本由此上升。与此同时，优秀员工因发挥不出自身的潜能，又看不到职业发展的前景，所以大量优秀员工离职，由此也加大了企业的人力资源离职成本，不利于企业长远发展。

3、员工培訓机制不健全加大了开发成本

一是企业在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少;二是有一些企业在内部设有培训机构，但在培训过程中只注重对高管人员的培训，忽略了基层员工的需求，导致人力资源成本的相对上升。

四、知识经济时代企业人力资源成本控制应采取的对策

1、做好企业的人力资源规划

知识经济时代，任何企业招聘员工都是有目的、有计划的，为了能降低人力资源成本，就要做好人力资源规划。首先，企业必须做好工作分析，在组织结构的设计过程中，对每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，可根据岗位说明书的具体要求来明确要招聘人员的基本条件，在甄选中可以找到适合的人选，从而避免其他费用的产生。其次，企业人力资源管理部门要根据企业所处的生命周期，确定各个阶段的人力资源需求状况，以便做好各个阶段的招聘计划，保证员工的招聘工作顺利进行。

2、组织结构调整

为适应知识经济时代的大发展，国内企业应改变金字塔式的组织结构，减少中间层，推行扁平式的组织结构，从而能避免出现重叠和无效的机构。每一个部门都要明确其职能，规定实现这些职能必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任;部门之间、岗位之间应衔接起来，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。另外，为培养人才提供足够的空间，使企业成为个人发展的平台。通过这样的机构调整，最大限度地减少员工之间能量的内耗，充分发挥员工的主观能动性，提高劳动生产率，进而推动企业经济发展。

3、设计合理的薪酬制度和激励方式

根据复杂人假设，同一个人在不同时期都会有不同的需求，不同的人需求方面也存在较大差异。所以，企业的同一种薪酬制度对不同员工的激励作用的大小也是不同的。知识经济时代，企业为增加自身竞争力，大多数企业的外在薪酬体系采用的都是底薪+奖金+各项福利的模式，也可以看成是基本薪酬+可变薪酬的模式。基本薪酬由各职位的工作强度、职责的大小来确定，而可变薪酬可根据企业员工的特点及需求来设计，从根本上提高员工的满意度，将薪酬制度的激励作用充分发挥出来。此外，也要重视激励方式的多样化。对员工的激励除了薪酬激励外，还有目标管理、荣誉激励、工作内容丰富化或扩大化、职业生涯规划、授权等多种选择。企业必须要根据不同层次员工的特征，从以上的激励方式中选择一种或几种来合理的进行搭配，从而将员工的工作积极性最大限度地调动起来。

参考文献

[1]刘欣.论知识经济时代企业人力资源成本问题[J].商业现代化，2013（5）.

[2]宋志国.关于当前人力资源成本的研究[J].企业导报，2014（10）.