基于绩效技术的大学绩效管理平台设计研究①

安哲锋，魏 楠

（北京工业大学，北京 100124）

基于绩效技术的大学绩效管理平台设计研究①

安哲锋，魏 楠

（北京工业大学，北京 100124）

随着信息技术的飞速发展，高等教育信息化建设取得了可喜的成绩，大力促进了高校教学与管理的改革与发展。以绩效技术为指导理念，从基础设置、绩效目标设定、目标实施监控、绩效考评、绩效沟通、绩效申诉、系统维护与管理七个方面对大学绩效管理平台进行设计，从而促进大学管理的信息化、高效化，进而提高大学的管理绩效。

绩效技术；大学绩效管理；平台设计

一、技术在大学绩效管理中的应用

（一）技术在大学绩效管理中应用的发展

20世纪80年代初，随着计算机系统开始在管理领域的普遍应用，一些领先的应用软件企业就开始了对人力资源信息化的研究，出现了新型人力资源信息化模式。人力资源管理信息化是指基于互联网、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等。人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想结合，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式［1］。高校推行人力资源信息化建设，将先进的信息技术力量运用于人力资源管理机构，为学校或部门建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化，从而使人力资源管理者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能，有利于进一步实现人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中，建立灵活高效的管理信息系统已成为提高人力资源管理水平的必由之路。这既是高校各级领导实行科学管理和正确决策的前提和基础，又是提高办学水平和办学效益的有力措施。［2］

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，起源于20世纪70年代的美国，是一种提高员工工作绩效以及团队、个体的潜能，从而能够不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法。绩效管理一般包括绩效计划、管理绩效、绩效考核与绩效激励四个环节［3］。随着计算机的普及和网络的发展，人类社会活动和生存方式发生了很大的变化，同时，不同文化、不同国家、不同高校、不同部门等之间的信息交流变得非常方便，高校人力资源管理的信息化程度越来越高，高校的绩效管理模式也发生了新的转变。

目前，许多高校对二级学院施行绩效评价管理模式，通过科学评价各学院办学水平、质量和效益，优化学校内部人、财、物等资源配置和有效使用，调动学院办学积极性，推进学校整体事业健康、协调、持续发展。但是，绩效评价与管理工作具有系统性、复杂性和多变性等特点，利用传统的纸笔方式实现起来很是困难，为其提供有效的技术支持是一项具有实际意义的工作。高校绩效评价支持系统是高校决策支持系统的子系统。决策支持系统是通过计算机进行模型计算、知识推理以及从数据中

获取信息和知识，实现辅助决策。决策支持系统分为智能决策支持系统（传统决策支持系统）和基于数据仓库的决策支持系统（新决策支持系统）。两类决策支持系统相结合的综合决策支持系统以及建立在网络环境上的决策支持系统是决策支持系统的发展方向。近年来，李成等（2010）构建了基于数据仓库的高校实验室绩效评价信息系统［4］，李增强等（2008）设计了基于数据仓库的政府绩效评价决策支持系统［5］，陈善柳等（2005）开发了基于数据仓库数据挖掘技术的高校管理决策支持系统［6］，葛暾和（2012）采用数据仓库、联机分析处理、数据挖掘三者结合的方式构建了基于校园信息化的高校绩效评价支持系统［7］。除此之外，还有一些研究者专门对教师、辅导员等绩效管理进行了深入研究。

（二）当前技术在大学绩效管理应用中存在的问题

总体来说，技术对大学绩效管理确实起到了很大作用，但从目前情况来看，其中仍存在着一些不足之处。首先，对技术应用于大学绩效管理认识不足。高校在大学绩效管理信息化建设方面相对滞后，相当多的高校对绩效管理信息化建设的必要性认识不足，行动上缺乏动力。高校有时会把绩效管理平台的开发理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统，认为绩效管理信息化只是引进一套计算机系统，不对其管理模式进行其他配套改革，甚至还存在着追求一步到位的思想，然而，成功的绩效管理信息化过程应该是循序渐进的。［8］其次，以利润和量化的科研产出来衡量绩效凸显其弊端。当前，绩效管理技术在企业管理领域中发展完善，为我们在建设大学绩效管理平台提供了新的思路，然而，以利润最大化为目标的企业绩效管理理念并不完全适合高校的绩效管理。目前，高校绩效管理的研究也注重工作结果和产出，然而作为非营利性机构的高校是一个由非常特殊的群体组成的机构，即知识型员工，也就是彼得·德鲁克说的“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，对于他们的绩效管理如果过于追求工作的结果和产出，只能扼杀他们的创造力，进而导致绩效目标无法实现。再次，在现在的绩效管理相关系统设计中，使用者参与较少。Mohrma等指出，“设计绩效管理系统的一个重要原则是让使用该系统的人参与设计”。当前，在高校绩效管理系统中的技术支持，一般都是普通的技术工作者设计出来的，而高校绩效系统的直接使用者——专任教师和管理者却较少参与其中。［9］最后，绩效管理系统缺乏系统的设计。在技术支持方面，目前虽然有很多研究者利用数据仓库技术开发了高校决策支持、高校管理、高校实验室绩效评价系统，但这些系统都是针对局部的目标而制定的特色服务方案，解决了各自实际问题，缺乏总体的设计视角。此外，技术在绩效管理中的应用多缺乏人性化的特点，大多过于机械，各个系统之间的沟通不足。所以，当前我们努力的方向应该是充分利用技术来搭建一个综合完整的大学绩效管理平台，为改进高校内部的管理提供技术支持的新方式。

二、大学绩效管理平台设计的理念

（一）绩效技术的理念

绩效技术又叫人类绩效技术（Human Performance Technology），这是教育技术领域不断发展起来的一个重要的研究领域，自20世纪70年代以来，许多学者从不同角度对绩效技术进行了论述，例如有的学者从过程和方法的角度对绩效技术进行界定；有的学者从理论依据和实践原则角度进行界定；有的学者则强调绩效技术的目的或结果；等等。Harless（1995）经过对各种观点进行总结，并参照Stolovitch和Keeps的观点形成了一个较为全面的定义：“人类绩效技术是一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”［10］我国学者梁林梅（2003）也在对绩效技术定义的分析基础上，提出了一个比较综合和系统的定义，认为绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解决问题的方法。［11］

为了揭示工作环境中各种要素之间的关系，更清晰地表达和理解绩效技术改进的操作过程，ISPI（International Society for Performance Improvement）提出了绩效改进/HPT模型［12］，从而为向绩效从业人员阐明了在工作中提高绩效的操作步骤。绩效改进/ HPT模型中的各要素为构建大学绩效管理平台各模块的设置与运行提供了指导，如图1所示。大学绩效管理的目的应该是注重绩效改进。

（二）绩效管理中的PDCA理论

在绩效管理中，有一个著名的PDCA理论。PDCA循环又叫戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。PDCA是英语单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Adjust（调整）的第一个字母，PDCA循环就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序。全面质量管理活动的运转，离不开管理循环的转动，这就是说，改进与解决质量问题，赶超先进水平的各项工作，都要运用PDCA循环的科学程序。不论提高产品质量，还是减少不合格品，都要先提出目标，即质量提高到什么程度，不合格品率降低多少？就要有个计划；这个计划不仅包括目标，而且也包括实现这个目标需要采取的措施；计划制定之后，就要按照计划进行检查，看是否实现了预期效果，有没有达到预期的目标；通过检查找出问题和原因；最后就要进行处理，将经验和教训制订成标准、形成制度。PDCA循环作为全面质量管理体系运转的基本方法，其实是需要搜集大量数据资料，并综合运用各种管理技术和方法。［13］

上述理论是大学绩效管理平台设计得以实现的基础。

图1 绩效改进/HPT模型

三、大学绩效管理平台设计

大学绩效管理平台是在绩效技术与管理理论的指导下，利用信息管理、数据库、仿真等技术，来进行绩效文档的在线传递，基本信息记录、绩效循环的过程管理、与其他人力资源信息整合分析，从而实现对大学组织或个人所期望的有效输出结果进行计划、组织、控制等活动过程的信息化平台。

基于PDCA理论，本文认为大学绩效管理平台应包括基础设置、绩效目标设定、目标实施监控、绩效考评、绩效沟通、绩效申诉、系统维护与管理等模块，全面地支持高校绩效管理工作，极大程度提高校的绩效管理效率。其框架图如图2所示。

图2 大学绩效管理平台框架

（一）基础设置与实现

基础设置模块由绩效管理员负责维护。包括考核期间定义、考核对象群组定义、数据仓库、联机分析处理等逻辑功能。

考核期间定义由高校绩效管理员统一制定对

部门绩效和员工绩效的考核周期，以及考核期的名称。考核期间是绩效系统的基础，任何有关的业务操作都与考核期间有关。［14］一般来说，高校绩效考核周期为一年，为了在一定程度上满足现有高校绩效管理的需要，因此，本文认为在新的绩效管理平台中可采用以年为单位的考核周期。此外，可以引入非定期考核以提高绩效管理的实时性。高校绩效考核采取定期与不定期相结合的考核方法，可以提高绩效管理效率，可及时为调整部门和教师工作提供依据。

考核对象群组定义，把相同或不同部门的人定义成一个群组。大学内部分为若干二级机构，来自于相同二级机构的人可定义为一个群组，另外，如果大学中的一些科研项目等，需要很多人一起完成，这些教职员工可能来自于不同的学院、系等，这些人也可以定义成一个群组。该功能一般在发起考核、关联考核模板以及相关数据查询的计算中使用到，它可以让管理员更快速了解相关人员的情况。

数据仓库（Data Warehouse，DW），DW作为决策支持系统的基础，它是面向主题的、集成的、稳定的、随时间变化的数据集合。DW不是业务数据的简单堆积，而是从大量的事务型数据库中抽取数据，并将其清理、转换为新的存储格式，即为决策目标把数据聚合在一种特殊的格式中。随着此过程的发展和完善，这种支持决策的、特殊的数据存储即被称为DW。［15］

联机分析处理，大学绩效管理平台是基于网络的一种在线平台，所以联机分析处理很重要。利用关系数据库中的数据进行联机分析处理，往往会因查询的数据信息不是缺乏分析能力，就是因各信息系统之间相互隔离、结构各异，使信息分析及决策人员不能据此对某一主题的相关数据进行多角度的比较、分析，因而得出科学的分析结果。［16］而基于数据仓库的联机分析处理则很好的避免了这类问题的发生。它根据用户对高校各项事务理解的各种维度，或者说从用户分析高校时的各种宏观领域出发，从高校具有的各种原始数据转换出各类信息，提供给分析、管理和领导人员快速、方便、交互地访问，从不同领域、不同角度查看高校情况，获得高校信息，了解高校动态，从而为完善大学绩效管理、提高大学的办学和科研水平提供坚实的基础。

考核期间定义、考核对象群组定义、数据仓库、联机分析处理这些基础模块，是实现大学绩效管理平台正常运转的基础。

（二）绩效目标设定与实现

大学绩效管理是一个完整的、动态的持续循环管理过程，要构建大学绩效管理平台也要是一个动态持续循环的平台。实现上述基础设置是构建此平台的基础，而绩效目标的设定则是此平台真正运转的开始。在大学绩效管理中，目标是对学校未来的理想状态的表达，是大学院部处和团队及教职员工付出努力后所要达到的期望结果。在我国众多所高等院校中，不同类型的大学发展目标也不尽相同，但提高自身的办学水平，以更好的适应经济社会发展需求，则是共同的目标。不同的发展环境，不同的发展阶段，不同的大学将制定各自发展目标。设置绩效目标要求高等教育行政主管部门、社会和大学本身在全面分析大学的教育使命、职责和环境要素的基础上进行战略规划，设定比较清晰的、可度量的一定时期的绩效目标，并据此制定年度绩效目标及反映年度绩效目标的绩效指标。以比较客观、准确地评价大学绩效，或在大学系统内，评价大学组织子系统（院部处、团队）绩效及教职工个人绩效。［17］

绩效目标的设定主要由大学绩效管理战略高层根据当前国际高等教育的发展趋势和本学校的现状来进行，主要依靠平台的信息收集系统来掌握学校内、外现状，明确学校发展使命、利益相关者的不同需求，从而明确界定学校近期的绩效目标。由学校领导班子或专业委员会等战略高层来制定的绩效目标是一个总体的目标，而由于高校内部结构的特殊性，每个院系所都有并不完全相同绩效目标，大学内部的院系所和职能部处是大学绩效管理运作的核心单元。因此，各院系所和职能部门要完成对绩效目标的分解。绩效目标的分解主要包括掌握学校内部结构及相应的核心运作环节；协作细分学校目标和战略并制定本层组织绩效目标和战略；构建必须的大学绩效管理评价指标体系。［18］这里所说的要构建大学绩效管理评价的指标体系，是通过评价指标来引导管理对象，从而实现控制。在大学绩效管理平台中，评价指标体系的构建是一个动态循环的过程，具体如图3所示。

图3 大学绩效管理平台评价指标体系

目标的制定与分解流程必须是从上往下逐级进行的：首先是大学绩效管理战略目标的制定，然后将大学的战略目标分解到院系所和职能部门，再者部门绩效目标的制定与分解到个人。这是绩效目标制定与分解的最基本流程。在绩效目标设定和分解后，还有关键的一步，即绩效计划的制定。这一步也是由大学内部的院系所和职能部处来操作的，建立具体的各目标的职能和目标，将关键过程和评估分法分解至各下层层级。

（三）目标实施监控与实现

大学绩效管理中，在绩效目标的设定阶段明确提出问题和目标，提出实现目标的措施、方案、评价指标等，那么下一步就是执行阶段，这一阶段主要是实行计划阶段所提出的措施和方案。绩效目标实施监控中包括两步骤：目标实施辅导和目标实施监控。绩效目标实施辅导是绩效管理的关键环节之一，通过绩效追踪定期了解学院各部门的运行状态与教职员工工作状况，及时发现各部门的问题和教职工在实现绩效目标过程中出现的偏差，采取适当的对策与措施，使组织和教职工个人的绩效不断改进。绩效目标实施监控，主要是根据各团队组织和教职工个人的发展需求和竞争力，设定监控程序和目标，形成反馈机制，这部分主要由教学科研团队和管理团队来执行。

在大学绩效管理平台中，这部分的实现方式主要是依托于平台中类似于BBS的讨论社区。绩效目标实施监控的责任主体是各级管理者，根据绩效计划所约定的时间，登录平台对平台中所反映的数据进行分析，考察下级团队组织或教职员工的绩效目标完成情况，根据出现的问题给予下级必要的帮助、指导和支持。团队组织或教职工个人在执行绩效计划中如果遇到解决不了的困难，或出现意想不到的情况，均可随时登录平台，在线上向直接上级提交报告，寻求帮助，网络即时传递到高层管理端，并且高层管理端也可以及时地把结果反馈给下一级，这样此平台就解决了效率低、反馈不及时等问题。另外，高层管理人员还要通过不同途径了解直接下级团队组织或教职员工的工作情况，不能仅仅依靠在平台上的数据分析和与下一级的线上交流，必要时还要当面地进行考察和指导，以保证公正、客观地掌握下级的真实工作状态和目标完成情况。

（四）单位绩效考评与实现

大学绩效管理和一般的企业有着很多的不同之处，大学中各个组织、科研团队等是提高大学办学水平的重要部分，对单位绩效的考评至关重要。在一个团队组织中，容易出现教职员工吃大锅饭的现象，产生惰性的思想，影响整个单位的绩效，所以，对单位进行绩效考评时不能仅仅是外部的评价，而且还要自我绩效考评。考评方式按照“自我测评、服务对象测评、组织考评”相结合的“三位一体”的考评方式，平台专门设有单位绩效考评模块，根据不同部门、岗位职责、工作重心、工作特性等因素，设计各自的考评表格和数据库，自我测评对照考评指标，测评自己各个阶段的工作绩效；服务对象测评由被服务对象对被考评者进行测评；组织考评由主管领导组织对其自我测评和服务对象测评基础上进行综合考评。［19］

（五）个人绩效考评与实现

在大学绩效管理中个人绩效的考评主要是指对教职员工的绩效考评，教职员工的劳动主要是抽象的脑力劳动，劳动的时空弹性比较大，很多非限定性劳动难以量化，劳动成果的后显性很难短时间评价。要公正、客观、准确地评价教职工个人的绩效，在大学绩效管理中可以借鉴360度反馈评价法。在360度评价法中，评价者不仅是被评价者的上级主管，还包括其他与之密切接触的人员（如同事、下属、客户等），同时也包括自评。可以说，这是一种基于上级、同事、下级和客户等信息资源的收集信息、评价绩效并提供反馈的方法。它是一种发展性绩效评价方法，其核心在于“反馈”。通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多角度反馈，也可以从这些不同反馈中清楚的知道自己的不足、长处与发展要求，使以后的职业发展更为顺畅。［20］

在大学绩效管理中对教职工个人评价中使用

360度反馈评价，可以使用针对教职工的不同工作内容，对不同指标采用不同人员评价的方法进行。比如，评价中的教学指标由学生、同行、学院来进行评价；科研指标由科研处和科研成果的硬性指标来评价；社会服务由学院和学校来综合评价等方法进行。在大学绩效管理平台中，具体实现办法如图4所示。

图4 大学绩效管理中个人绩效考评流程

（六）绩效沟通与实现

在绩效考评之后，学校应该通过对所获得的有效绩效考评信息找到与目标的差距，确定绩效改进的各个步骤，并与所涉及的相关利益者进行沟通。沟通是大学绩效管理中的重要保障环节，主要包括管理者与教职工之间的沟通，达成共识，以改进管理、提高绩效，更好的开展教学科研等工作，实现大学办学目标。绩效评价信息的沟通主要包括大学系统内外两个方面：一是向教育政府主管部门、新闻舆论和公众公布绩效信息，接受社会监督，从而督促大学提高绩效；二是绩效评价信息除对教职工个人的作用外，还应该也必须为大学组织及其二级机构修正绩效目标、改进绩效管理提供客观依据。目前，高校沟通管理机制包括工会、教代会、教授会等正式的组织安排，也包括校长接待日等非正式组织安排。

本文试图搭建一个绩效沟通平台来更好地实现大学的绩效管理，此平台的主要功能是院部处、团队或者教职工个人可以查询到管理者给予自己工作的指导意见、工作过程中存在问题的帮助意见和绩效反馈情况，同样院部处、团队或者教职工个人也可以在此提交自己的不同意见，供院部处、团队或者教职工个人与管理者讨论。绩效沟通模块中的流程如图5所示。

图5 大学绩效沟通平台

（七）绩效申诉与实现

绩效申诉是指大学中的组织和教师个人就与绩效相关的争议向学校正式提出申诉的过程。大学中组织、团队和个人对绩效考评结果的不满往往会导致绩效申诉的产生。为了构建科学的绩效申诉处理机制，我国必须推动高校确立兼顾效率、公平和发言权平衡的劳动关系管理目标，建立科学的高校绩效申诉处理制度和流程，提高绩效申诉调解技巧。［21］

绩效申诉模块由大学中组织、个人、上级领导操作，包括绩效申诉、查询管理功能，组织和教职员工个人可以通过该功能处理和了解申诉进展。当组织或教职员工个人对绩效结果有异议时，可以从这里发起绩效申诉电子流程。如果通过绩效申诉，在流程结束时，会更新员工的绩效等级，否则会进入新一轮的循环。流程如图6所示。

图6 大学绩效申诉流程

在大学绩效管理平台中，首先由教职工个人或者团队组织登陆系统提出绩效申诉，先由院系所和职能部处服务器端接收，从而进行协调处理。如果不

能处理，则进行下一步，由申诉提出个人或组织在平台上填写绩效申诉表，提交后由战略高层服务端接收（不受理的再返回上一层调节），战略高层通过调取数据库中的绩效信息等来确定解决方案，最后将结果反馈给申诉端，申诉者可再次登录系统进行查询。

（八）系统维护与管理

为了使大学绩效管理平台正常运转，日常的系统维护和管理是必须的，并且有必要专门配备一下技术人员和管理人员。

在大学绩效管理平台中，首先，服务器是整个平台的命脉，如果出现硬件方面的故障，就会导致整个绩效平台无法运转，陷入瘫痪，为了避免这种情况发生应有专门的人员对服务器进行监控和维护。其次，对数据库的维护，进行绩效管理时候，设计到大量的数据收集、分析、存储，这些数据对整个大学绩效管理有着至关重要的作用，因此，要保证数据库的安全，不被病毒、黑客侵入。最后，绩效辅导、绩效沟通等环节的实现都是依托于一个类似于BBS的平台进行的，所以保证网络的顺畅也是日常维护和管理的重要工作之一。

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［5］李增强，陈添源.基于数据仓库的政府绩效评价决策支持系统设计研究［J］.山西电子技术，2008，（1）：69－70．

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［20］360绩效考核［EB/OL］..

［21］江永众，叶倩.绩效申诉与劳动关系：绩效、影响及对策［J］.河南社会科学，2012，（10）：40-42.

（责任编辑：李作章；责任校对：赵晓梅）

Research on University Performance Management Platform Design Based on Performance Technology

AN Zhefeng，WEI Nan
（Beijing University of Technology，Beijing 100124）

With the rapid development of information technology，the construction of the informationization of higher education has made gratifying achievements，and vigorously promote the reform and development of teaching and management in universities. This paper attempts to design the university performance management platform in the concept of performance technique，from the basic set，performance target setting，target monitoring，performance appraisal，performance communication，performance appeal，system maintenance and management of the seven aspects，so as to promote the university management informationization，efficient，and improve the university management performance.

performance technology；university performance management；platform design

G647

A

1674-5485（2015）01-0093-07

2011年度北京市人才强教深化计划管理创新团队项目“高校绩效管理的研究与实践”（PHR201107301）。

安哲锋（1976–），男，河北藁城人，北京工业大学副研究员，博士，主要从事现代教育技术、教育心理学研究。