家长式领导对高校教师工作行为的影响研究——基于任务绩效和组织公民行为的差异视角

仇 勇，杨旭华

（1.北京师范大学经济与工商管理学院，北京100875；2.首都经济贸易大学劳动经济学院，北京100070）

家长式领导对高校教师工作行为的影响研究
——基于任务绩效和组织公民行为的差异视角

仇 勇1，杨旭华2

（1.北京师范大学经济与工商管理学院，北京100875；2.首都经济贸易大学劳动经济学院，北京100070）

基于三元家长式领导理论，探讨威权领导、仁慈领导和德行领导对高校教师的任务绩效和组织公民行为的影响。采用问卷调查法，对449份有效样本进行分析后发现：威权领导和仁慈领导对高校教师的任务绩效有正向影响，并且职业满意度在仁慈领导对任务绩效的影响中起完全中介作用；威权领导、仁慈领导和德行领导对高校教师的组织公民行为均有正向影响，并且威权领导和德行领导存在交互效应，职业满意度在仁慈领导对高校教师组织公民行为的影响中起部分中介作用，在德行领导对高校教师组织公民行为的影响中起完全中介作用。

家长式领导；高校教师；任务绩效；组织公民行为；职业满意度

近年来，伴随着高等教育不断扩张，提升高等教育质量的思辨之声越来越多。如何针对工作任务结构相对松散、工作自主性强的高校教师进行管理成为教育管理者不可回避的重要问题。国内外研究普遍显示领导行为对下属的工作表现有重要影响，而在高校中，这一结论是否适用？以个体奋斗为主的高校教师其工作是否会受领导的左右？领导能影响的究竟只限于角色内的任务绩效，还是能激发高校教师超越角色范围为组织、学生和社会做出更多贡献？这种影响的作用机制如何？这一系列疑问促使管理研究者进一步探讨在高校情境下领导行为的有效性。已有研究发现，与西方组织相比，我国组织中的领导有突出的“家长式”作风。本研究基于三元家长式领导理论，探讨其对高校教师角色内外工作行为的影响，并深入分析其背后缘由，为高校的管理实践提供建议。

一、理论基础与研究假设

（一）家长式领导研究回顾

领导行为的有效性一直是组织管理研究中的焦点问题，而纵观领导理论流变，不难发现各类领导理论多是基于西方文化背景产生而来，其在以我国为代表的东亚文化下的适用性值得考量。上世纪中后期，不少学者发现，文化使得华人组织中的领导与西方组织中的领导存在差异，突出表现是华人组织中领导的“家长式”作风明显，由此拉开了“家长式领导”的研究大幕。早期开创性研究主要以Silin（1976）[1]、Redding（1990）[2]、郑伯埙（1995）[3]为代表。进入新世纪以来，Farh和Cheng（2000）[4]提出并发展了家长式领导的三元结构，即威权领导、德行领导和仁慈领导，并构建了其对于下属反应的影响模式，威权领导、德行领导和仁慈领导分别通过敬畏顺从、认同效法和感恩图报等不同作用路径影响下属行为。迄今为止，家长式领导的三元理论居于主流，但由于三元之间可能存在负相关，因而樊景立（Farh）[5]指出可以将三元领导分别讨论，所以现有研究倾向分别讨论三元家长式领导及其交互作用对结果变量的影响。而在研究对象上，以往研究广泛采用工商组织数据，聚焦教育组织的研究较少，值得进一步发展，这也是本研究的意义所在。

（二）家长式领导对高校教师工作行为的直接影响

三元家长式领导对下属行为影响的机制不一。威权领导意在“控制”，强调决策的“专权”和下属的“服从”，据此下属可能表现出“顺从”，进而改善工作行为。仁慈领导意在“关怀”，强调“人性化”，根据“互惠规范”，当领导对员工关怀备至时，作为“回报”，员工会改善工作行为。德行领导意在“垂范”，强调“榜样树立”，下属通过对领导的“认同”，进而“效仿”领导，从而改善工作行为。本研究拟从角色内行为（任务绩效）和角色外行为（组织公民行为）两个视角探究三元家长式领导对高校教师工作行为的影响。

任务绩效是高校教师的角色内行为。已有研究显示，威权领导对绩效的影响关系复杂，有研究支持其对绩效有负向影响（Chou，Cheng&Jen，2005）[6]，也有研究支持其对工作投入有正向影响（魏蕾，2010）[7]，即威权领导对下属绩效的影响受情境左右。研究普遍支持仁慈领导和德行领导对绩效有正向影响（Chou，Cheng&Jen，2005；许彦妮，2014）。[6，8]在高校中，组织层级结构不明显，教师工作自主性强，领导与教师之间的连接并不如工商组织中紧密，这对管理造成双面影响：一方面会加大管理难度，使得领导难以干预个体绩效，另一方面也可能使高校教师对领导管理的“敏感性（弹性）”增强。由此本研究提出如下假设：

H1：威权领导（H1a）、仁慈领导（H1b）和德行领导（H1c）对高校教师的任务绩效有正向影响。

组织公民行为指没有直接或详细的在正式报酬或职责体系中被规定，但却能在整体上提升组织效能的员工的自主行为（Organ，1988）。[9]已有研究普遍支持仁慈领导和德行领导对组织公民行为有正向影响（许金田，2004；李财德，2010）。[10-11]研究差异集中在威权领导上，阮超（2010）[12]研究发现威权领导对组织公民行为有负向影响，而杨良晨（2009）[13]研究发现威权领导对组织公民行为有正向影响。在高校，由于难以清晰厘定高校教师工作的边界，因而导致教师“角色外”的行为表现尤为重要，个体差异也很大，所以有人指出教师的工作是一个“良心活”。可见，内在动机对高校教师工作行为的影响更为重要。因而对于激发高校教师拓展工作边界而言，“控制（威权领导）”的效果可能不如“关怀（仁慈领导）”和“垂范（德行领导）”。由此本研究提出如下假设：

H2：威权领导对高校教师的组织公民行为有负向影响（H2a），仁慈领导（H2b）和德行领导（H2c）对高校教师的组织公民行为有正向影响。

（三）三元家长式领导对高校教师工作行为的交互影响

Farh和Cheng（2000）[4]指出，在华人组织中“恩威并

施”不失为一种有效领导风格。国内学者开展了相关研究探讨三元领导之间的交互效应，得出了诸多有益结论（周浩，2007；李珲，2014）。[14-15]由此本研究提出如下假设：

H3：威权领导与仁慈领导（H3a）、威权领导与德行领导（H3b）、仁慈领导与德行领导（H3c）对高校教师的任务绩效有交互影响。

H4：威权领导与仁慈领导（H4a）、威权领导与德行领导（H4b）、仁慈领导与德行领导（H4c）对高校教师的组织公民行为有交互影响。

（四）职业满意度在家长式领导对高校教师工作行为影响过程中的中介作用

满意度是员工工作行为的重要指针。基于“社会交换理论”，领导对待下属的方式会影响到下属工作行为。研究普遍支持无论对任务绩效还是组织公民行为，满意度都有积极影响。仁慈领导和德行领导能够满足员工的情感需求，提升工作信心，进而增强满意度，激发员工的工作意愿（林声洙，2013；龙立荣，2014）。[16-17]与之相反，相关实证显示威权领导对下属的满意度的影响复杂，有研究发现其对于满意度有负向影响（郑伯埙，2003）[18]，而也有研究发现其对下属满意度没有显著影响（林声洙，2013；李超平，2007）[16,19]。研究普遍支持仁慈领导和德行对下属满意度有正向影响（李超平，2007）。[19]由此本研究提出如下假设：

H5：威权领导对高校教师的职业满意度有负向影响（H5a），仁慈领导（H5b）和德行领导（H5c）对高校教师的职业满意度有正向影响。

H6：职业满意度对高校教师的任务绩效有显著正向影响。

H7：职业满意度对高校教师的组织公民行为有显著正向影响。

因而本研究推断满意度可能是家长式领导对高校教师工作行为影响作用的连接纽带，基于“领导行为—员工态度—员工行为”的逻辑构想，本研究提出如下假设：

H8：职业满意度在威权领导（H8a）、仁慈领导（H8b）、德行领导（H8c）对高校教师任务绩效的影响中起中介作用。

H9：职业满意度在威权领导（H9a）、仁慈领导（H9b）、德行领导（H9c）对高校教师组织公民行为的影响中起中介作用。

基于以上分析，本研究所提出的理论模型如图1。

图1 理论模型

二、研究设计与研究方法

（一）样本及程序

采用现场发放问卷调查和电子邮件调查两种方式收集样本。共发放问卷800份，回收463份，有效问卷449份。调查对象所在学校既包括“985工程”高校，也包括一般高校。男教师占40.8%；教龄在5年以下、5-10年、11-20年、21-30年和30年以上的分别占21.0%，26.3%，31.0%，17.3%，4.4%；讲师、副教授和教授分别占44.7%，41.5%，13.8%；最高学位为学士、硕士和博士的分别占4.2%，39.1%，56.7%。

（二）概念的操作化与研究工具选择

本研究中核心概念的操作化界定和相应测量工具选择如下：

家长式领导指高校领导的严明纪律与权威、父母式关怀以及以身作则的领导风格；领导的范畴通常指高校教师的直线领导，一般指学院层面的领导，由于不同院校组织方式不同，在以系（所）为主要管理模式的院校则指系（所）领导。在测量上采用郑伯埙（2003）[18]所开发的量表，分为威权领导、仁慈领导和德行领导3个维度，共15个题目，其中有2个反向题，典型题目如“开会都按照领导的意思做最后决定”“领导关怀我的私人生活与起居”“领导会利用职位搞特权”等。

职业满意度指高校教师对职业目标、收入、发展等因素实现情况的评价。在测量上采用Greenhaus等人（1990）[20]开发的量表，共5个题目，典型题目如“实现整体职业目标的进度非常满意”“目前职业实现收入目标的进度非常满意”等。

任务绩效指高校教师角色内工作完成情况。在测量上，采用杨帆（2009）[21]测量高校教师职业成功时所开发量表中的学术声望、科研水平和教学成果3个维度，共17个题目，典型题目如“对个人科研项目数量及级别的评价”“教学效果得到学生认可，表现突出”等。

组织公民行为指高校教师在完成学校所规定的

必须完成的教学和科研等任务之外，发挥自身专业优势，为学生、同事、学校和社会提供多方面的帮扶行为，高校教师完成这些行为不会得到奖励，不完成也不会被惩罚，而这些行为却对他人或组织有正向影响。在测量上，采用作者开发的量表，分为学生情感疏导、学生就业扶持、教师教学互助、自我发展提升和社会公益参与等5个维度，共16个题目，典型题目如“在日常教学活动中发现个别学生在心理健康、价值观或者人际关系方面有偏差，我会委婉的劝谏，帮助他们更好地发展”“我会将自己的备课心得、教学经验传授给其他教师”等。

所有变量均采用Likert-5点量表由教师进行自陈评价。研究还选取了性别、教龄、职称和学位作为控制变量。

（三）分析方法

采用SPSS 20.0进行描述性统计、相关系数和内部一致性系数计算、探索性因子分析（EFA）和回归分析。采用AMOS 20.0进行验证性因子分析（CFA）。

三、研究结果

（一）同源偏差检验

由于研究中变量均由教师自我评价，可能会存在同源偏差，研究采用Harman单因子法进行检验。结果显示，EFA提取的第一个因子解释了0.23的方差变异（KMO=0.908，p＜0.000），小于Hair和Anderson（1998）[22]建议的0.40的临界值，说明本研究中的同源偏差并不严重，不会对研究结果造成严重影响。

（二）描述性统计、相关系数及研究工具的信度检验

如表1所示，各量表的内部一致性系数均大于0.8，表明研究采用量表具有较好的稳定性。威权领导与组织公民行为（r=0.206，p＜0.001）及任务绩效（r=0.193，p＜0.001）显著相关；仁慈领导与组织公民行为（r= 0.210，p＜0.001）及任务绩效（r=0.164，p＜0.001）显著相关；德行领导与组织公民行为（r=0.116，p＜0.05）显著相关，但与任务绩效的相关不显著（p＞0.05）；职业满意度与仁慈领导（r=0.388，p＜0.001）和德行领导（r=0.311，p＜0.001）显著相关，但与威权领导的相关不显著（r= 0.049，p＞0.05）。职业满意度与任务绩效（r=0.390，p＜0.001）和组织公民行为（r=0.234，p＜0.001）显著相关。相关系数矩阵为后续假设检验提供了初步参考。

（三）研究工具的效度检验

采用CFA检验量表的区分效度。如表2所示，威权领导、德行领导、仁慈领导、职业满意度、组织公民行为、工作绩效的6因子模型（模型a）的拟合结果优于其他可能的竞争模型（模型b-模型f），表明研究中的6个变量有可接受的区分效度。

（四）假设检验

1.多重共线性控制及检验

本研究中各变量的相关系数均小于0.75。由于研究中对三元家长式领导对高校教师工作行为影响的交互效应进行了分析，为控制多重共线性，在回归分析时，对除控制变量外的所有变量进行了中心化处

理。各个回归方程中各变量的方差膨胀因子（VIF）的值在1.010－2.051之间，小于罗胜强（2014）建议的临界值[23]，说明本研究中不存在严重的多重共线性，回归分析结果可靠。

表1 描述性统计、相关系数及内部一致性系数

表2 验证性因子分子分析结果

2.三元家长式领导对高校教师任务绩效影响的回归分析

采用回归分析检验家长式领导对高校教师任务绩效的影响，结果如表3。

首先，检验三元家长式领导对高校教师任务绩效影响的直接效应。结果显示，威权领导（模型6：B=0.14，p＜0.01）、仁慈领导（模型7：B=0.15，p＜0.001）对高校教师的任务绩效有显著的正向影响，而德行领导（模型8：B=0.02，p＞0.05）对高校教师的任务绩效影响不显著。因此，假设H1a、H1b得到支持，假设H1c没有得到支持。

其次，检验三元家长式领导对高校教师任务绩效影响的交互效应。将威权领导、仁慈领导和德行领导同时引入回归方程（模型9）后，再将三元家长式领导的两两乘积项引入回归方程（模型10），结果显示，威权领导（B=0.12，p＜0.05）和仁慈领导（B=0.14，p＜0.05）的主效应显著，而三元家长式领导的两两乘积项均不显著（p＞0.05）。因此，三元家长式领导对高校教师任务绩效没有显著的交互影响，假设H3a、H3b和H3c没有得到支持。

再次，检验职业满意度在三元家长式领导对高校教师任务绩效影响的中介作用。采用依次检验法检验中介效应。[24]回归分析结果显示：威权领导对职业满意度没有显著影响（模型2：B=0.03，p＞0.05），假设H5a没有得到支持。德行领导对职业满意度有显著影响（模型4：B=0.31，p＜0.001），假设H5c得到支持；但其（模型8：B=0.02，p＞0.05）对高校教师的任务绩效的影响不显著，不满足中介效应依次检验条件，假设H8a、H8c没有得到支持。而仁慈领导（模型3：B=0.34，p＜0.001）对职业满意度有显著的正向影响，假设H5b得到支持；职业满意度对任务绩效（模型11：B=0.32，p＜0.001）有显著影响，假设6得到支持，满足中介效应依次检验条件。对比模型7和模型13可知，在将职业满意度引入回归方程的过程中，仁慈领导对任务绩效影响的回归系数由显著（模型7：B=0.15，p＜0.001）变为不显著（模型13：B=0.05，p＞0.05）；同时，职业满意度对任务绩效的影响显著（模型13：B=0.30，p＜0.001）。这说明职业满意度在仁慈领导对高校教师任务绩效的影响中起到完全中介作用，假设H8b得到支持。

3.三元家长式领导对高校教师组织公民行为影响的回归分析

采用回归分析检验家长式领导对高校教师组织公民行为的影响，结果如表4。

首先，检验家长式领导对高校教师组织公民行为影响的直接效应。结果显示，威权领导（模型16：B= 0.14，p＜0.001）、仁慈领导（模型17：B=0.14，p＜0.001）和德行领导（模型18：B=0.09，p＜0.05）对高校教师的组织公民行为均有显著的正向影响。因此，假设H2b、H2c得到支持，假设H2a没有得到支持。

其次，检验三元家长式领导对高校教师组织公民行为影响的交互效应。将威权领导、仁慈领导和德行领导同时引入回归方程（模型19）后，再将三元家长式领导的两两乘积项引入回归方程（模型20），结果显示，威权领导（B=0.20，p＜0.001）、仁慈领导（B=0.08，p＜0.05）和德行领导（B=0.13，p＜0.05）的主效应依然显著，并且威权领导和德行领导的交互项显著（B=-0.18，p＜0.01），表明威权领导和德行领导存在交互效应（如图2所示），而威权领导与仁慈领导、德行领导与仁慈领导的交互效应并不显著（p＞0.05）。因此，假设H4b得到支持，假设H4a、H4c没有得到支持。

再次，检验职业满意度在三元家长式领导对高校教师组织公民行为影响的中介作用。回归分析结果显示，威权领导对职业满意度没有显著影响（模型2：B=

0.03，p＞0.05），因此不满足中介效应依次检验条件，假设H9a没有得到支持。仁慈领导（模型3：B=0.34，p＜0.001）和德行领导（模型4：B=0.31，p＜0.001）对职业满意度有显著的正向影响，而职业满意度对组织公民行为（模型21：B=0.15，p＜0.001）有显著影响，假设7得到支持，满足中介效应依次检验条件。对比模型17和模型23可知，在将职业满意度引入回归方程的过程中，仁慈领导对组织公民行为影响的回归系数减小，但依然显著（模型17：B=0.14，p＜0.001；模型23：B=0.10，p＜0.01）；同时，职业满意度对组织公民行为的影响显著（模型23：B=0.11，p＜0.01）。这说明职业满意度在仁慈领导对高校教师组织公民行为的影响中起部分中介

作用，假设H9b得到部分支持。对比模型18和模型24可知，在将职业满意度引入回归方程的过程中，德行领导对组织公民行为影响的回归系数由显著（模型18：B=0.09，p＜0.05）变为不显著（模型24：B=0.04，p＞0.05）；同时，职业满意度对组织公民行为的影响显著（模型24：B=0.14，p＜0.001）。这说明职业满意度在德行领导对高校教师组织公民行为的影响中起完全中介作用，假设H9c得到支持。

表3 家长式领导对高校教师任务绩效影响的回归分析

图2 威权领导与德行领导对高校教师组织公民行为影响的交互效应

四、讨论与结论

（一）分析讨论

研究结果显示，家长式领导对高校教师的角色内和角色外行为影响有差异。

就角色内的任务绩效而言，威权领导和仁慈领导对其均有显著的正向影响，而德行领导对任务绩效的影响不显著，职业满意度在仁慈领导对任务绩效的影响中起完全中介作用。即威权领导和仁慈领导通过强调“控制”和“人性化关怀”，能够对高校教师的任务绩效产生积极影响，而德行领导的“自身垂范”的作用并不显著。三元家长式领导对高校教师任务绩效的影响值得探讨。第一，仁慈领导通过“关怀”，激发了教师努力的意愿，促使其提升绩效，这与一般组织情境的研究结果一致，并且在高校教师中这一影响是通过提升教师的职业满意度而间接传导的。这表明在高校中领

导对于教师的“个性化关怀”，可以促进教师对于职业的评价，提升职业满意度，进而更好的完成职业要求的绩效。第二，威权领导对个体绩效的正向促进与一般组织有差异，这可能与高校教师职业的特殊性有关。前文述及，高校教师的工作情境中，由于工作自主性强，高校教师对于领导管理的“敏感性（弹性）”增强，因而虽然高校教师是典型的“知识型员工”，通常是“不扬鞭自奋蹄”的状态，但适当的威权“控制”，特别是在强调目标管理的当下，以威权的形式进行绩效目标分配后，高校教师一般都能按要求完成，实现组织目标的同时也提升了个体绩效，因而威权领导对高校教师的任务绩效有正向影响便可理解。第三，德行领导对任务绩效的影响不显著可能的原因在于，高校教师的工作以个体为主，领导的“示范”会更多的转化为领导的绩效，教师在其中的感知并不明显，从而受到的影响较小。此外，在后续我们与部分高校教师的访谈中也发现，很多高校教师认为，“以德服人”应是领导的重要职业素养或必备的从业素质，而高校教师任务绩效更多是基于目标管理和自我激发的内在因素促进，与领导本身的“德行”关系不大。即领导的“德行垂范”更多应属“保健因素”而非“激励因素”，因而导致了“德行领导”对高校教师角色内的任务绩效的影响并不显著。

表4 家长式领导对高校教师组织公民行为影响的回归分析

就角色外的组织公民行为而言，威权领导、仁慈领导和德行领导对其均有显著的正向影响，并且威权领导和德行领导存在交互效应。职业满意度在仁慈领导对高校教师组织公民行为的影响中起部分中介作用，在德行领导对高校教师组织公民行为的影响中起完全中介作用。三元家长式领导对教师角色外的组织公民行为的影响值得探讨。第一，威权领导对于教师组织公民行为亦有正向影响，这与研究的假设截然相反，可能的原因在于领导与教师对工作“边界”的感知不同。工作的边界（工作宽度）对于组织公民行为的界定非常重要，判断一种行为究竟是“角色内行为”还是“角色外的公民行为”取决于个体所知觉到的工作宽度[25]。而通常来讲，领导和下属对于工作边界的感知有很大差异，领导感知的工作边界更宽，即其会更倾向于将组织公民行为界定为角色内行为的一部分[26]。高校教师工作的边界本身就存在难以厘清边界的问题，并且在研究当中教师的组织公民行为由其自我评价，因而可能会存在教师对于组织公民行为的感知与角色内的绩效有交叉的情况，导致了威权领导对其亦有正向影响。这一研究中的结果值得以后深入挖掘分析。第二，与对角色内的任务绩效的影响相比，德行领导对于高校教师角色外的组织公民行为的影响是显著的。领导通过自身的“示范”，能够激发高校教师的贡献意愿，产生更多的利他、利组织行为，并且这一影响是通过提升教师的职业满意度从而间接传导的。教师这一职业属性本身就突出强调“奉献”，而这种意愿向行为的转化一方面可能受到个人人格特征的影响，另一方面也可能被群体行为或氛围激发，故而领导的“示范”，可能有助于高校教师对于职业属性的认知和改善，激发其为组织做出更多的“额外贡献”，即展现出更多的组织公民行为。第三，仁慈领导通过“关怀”也能激发教师的贡献意愿，这一影响有一部分是通过提升教师的职业满意度而间接传导的，这一机制与其对于高校教师任务绩效的影响一致。仁慈领导对于高校教师角色内的任务绩效和角色外的组织公民行为都有积极影响，由此可见，基于“关系导向”的对人的“关心”，在高校情境中较为有效。第四，研究中发现威权领导和德行领导对高校教师组织公民行为的影响有交互作用。对于低德行领导而言，采用威权的方式对高校教师的组织公民行为影响更显著；而在高德行领导的情境下，是否采用威权的方式对于高校教师组织公民行为的影响则不明显。这一研究结论与一般的认知有差异。高德行的领导无论其是否采取威权的方式，教师都会展现出较高的组织公民行为，无论是“德威并重”，还是“德宽相济”，对于下属影响相似，说明“德”为先在激发高校教师组织公民行为中的意义突出。而如果领导者本身不“以身作则”，又希望激发教师更多的为组织奉献，就需要动用不太牢靠的“职位权利”来激发教师更多的付出。威权领导和德行领导的交互效应，应在后续针对教师和领导群体进行深度访谈，开展进一步的研究。

（二）管理启示

家长式领导对高校教师工作行为的影响与工商企业组织之间存在差异。无论对于角色内的任务绩效还是角色外的组织公民行为，仁慈领导都具有显著的正向影响，并且或全部或部分地通过促进职业满意度而产生间接作用；因而提示高校管理者，应当适当的加强对于高校教师的“个性化关怀”，增强高校教师的职业满意度，从而促进其工作行为的改善，使得教师的个人目标和组织目标协同共生。而威权领导对于教师的任务绩效和组织公民行为也均具有正向促进作用。在高校的情境中，由于教师的自主权较大，任务和组织结构都较为松散，导致高校教师对于领导的“控

制”较为敏感；因而可以考虑适当提升“控制程度”，运用更加清晰、完善的目标管理制度，进行任务分解，促进高校教师工作行为的改善。德行领导对于教师的任务绩效影响不显著，而对组织公民行为的影响显著，并且与威权领导存在交互效应。这一结果提示高校管理者，在日常工作中应注意自身的“示范效应”，虽然高校教师之间群体协作弱于个体奋斗，导致其对于角色内的任务绩效的影响并不显著，但领导的“德行”还是会影响到教师的贡献意愿，长远来看仍会对组织的发展产生影响。

（三）研究局限

本研究存在如下不足。首先，本研究属于横断研究，自变量和因变量在同一时间点采集，这对于因果关系的推断有影响；未来应拓展纵向研究，更好地揭示领导对高校教师工作行为的影响过程。其次，本研究收集的数据属于同源数据，虽然研究者检验了同源偏差，发现其没有对研究造成严重影响；但在未来的研究中，特别是涉及到领导行为的研究，应收集配对数据并增加更多的控制变量，以便使研究结果更可靠，同时，也应看到在高校相对松散的组织结构中，高校教师的行为可能会受到不同层级领导的影响，未来有必要探讨不同层级领导对高校教师工作行为影响的差异。再次，本研究采用问卷调查的方式进行了经验实证，但由于绩效和组织公民行为等变量本身具有多维复杂性，因而问卷的结构效度有进一步改善的空间。此外，问卷调查评价的是被试的主观感受，因而对于绩效等指标，在未来的研究设计中应探索客观评价体系，在研究方法上采用实验等多种方法，使研究更加逼近现实情境，得出更加有益的结论。

致谢

感谢评审专家给予的宝贵意见，作者已经做了相应修改。感谢北京师范大学许志星博士，博士研究生董青、张静，硕士研究生李征，以及北京联合大学田雅琳副教授和首都经济贸易大学硕士研究生杨瑞的有益讨论及建议。

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The Impact of Paternalistic Leadership on Working Behavior of College Teachers：Based on the Comparison of Task Performance and Organizational Citizenship Behavior

QIU Yong1,YANG Xu-hua2
（1.Business School,Beijing Normal University,Beijing 100875,China; 2.School of Labor Economics,Capital University of Economics and Business,Beijing 100070,China）

The study based on the three-dimensional paternalistic leadership theory discusses the impact of authoritarian leadership,benevolent leadership and moral leadership on task performance and organizational citizenship behavior of college teachers.Using the questionnaire with a sample of 449 teachers,it is found that authoritarian leadership and benevolent leadership have significant positive effect on college teachers'task performance,and career satisfaction plays a full mediating role in the impact of benevolent leadership on task performance.Authoritarian leadership,benevolent leadership and moral leadership have significant effect on college teachers'organizational citizenship behavior.In addition,there is interaction effect between authoritarian leadership and moral leadership.Career satisfaction plays a partial mediating role in the impact of benevolent leadership on organizational citizenship behavior,as well plays a full mediating role in the impact of moral leadership on organizationalcitizenship behaviorofcollege teachers.

Paternalistic Leadership;College Teacher;Task Performance;Organizational Citizenship Behavior;Career Satisfaction

2015-07-07

北京市教育科学“十二五”规划青年专项课题“北京高校青年教师职业生态研究”（CIA12121）；北京师范大学经济与工商管理学院学科建设项目（2015202）。

仇勇，1990年生，男，北京人，北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生，主要研究领域为组织行为与人力资源管理和教育评价与管理；杨旭华，1978年生，女，山东莱阳人，首都经济贸易大学劳动经济学院副教授，经济学博士，主要研究领域为组织行为与人力资源管理。